趨勢(shì)一：基于實(shí)習(xí)生計(jì)劃的招聘策略，使招聘流程更優(yōu)化。

　　傳統(tǒng)的校園招聘一般都是招聘單位通過(guò)參加各類機(jī)構(gòu)組織的現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，在收取畢業(yè)生應(yīng)聘材料及簡(jiǎn)單面談后，通過(guò)筆試、面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等一系列環(huán)節(jié)，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考核和選拔，然后確定人選，簽署就業(yè)協(xié)議。然而現(xiàn)實(shí)是，即使流程把握再嚴(yán)密，很多企業(yè)還是感慨難以招到合適的人才。絕大多數(shù)的企業(yè)將校園招聘集中在當(dāng)年的十月十一月到次年的一月之間，在這個(gè)短暫的時(shí)間里，一方面，畢業(yè)生為了降低就業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，到處投遞簡(jiǎn)歷、參加測(cè)評(píng)，由于準(zhǔn)備不夠充足，不能有的放矢;另一方面，企業(yè)同樣面臨著巨大壓力，工作負(fù)荷量大，僅僅通過(guò)短短幾個(gè)小時(shí)的接觸，做出準(zhǔn)確判斷事實(shí)上是相當(dāng)困難的。其實(shí)，這恰恰是制約校園招聘人員甄選準(zhǔn)確性最大的瓶頸。

　　為了真正提高招聘工作的準(zhǔn)確率，擺脫扎堆“搶人”的局面，許多知名企業(yè)已經(jīng)悄然改變了傳統(tǒng)的招聘思路，采用基于實(shí)習(xí)生計(jì)劃的校園招聘方式。這種招聘方式將畢業(yè)生實(shí)習(xí)與企業(yè)的招聘選拔結(jié)合起來(lái)，以此加深雙方的了解，在實(shí)習(xí)過(guò)程中培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)人才，進(jìn)而鎖定人才。近年來(lái)，一些知名的跨國(guó)公司紛紛突出各具特色的實(shí)習(xí)生計(jì)劃，比如，IBM的“藍(lán)色之路”“青出于藍(lán)”計(jì)劃，微軟的“領(lǐng)跑之旅”計(jì)劃，西門(mén)子的“西門(mén)子學(xué)生圈計(jì)劃”等。

　　實(shí)踐證明，實(shí)習(xí)生計(jì)劃的實(shí)施卻是為畢業(yè)生就業(yè)開(kāi)辟了一條新的途徑，也是未來(lái)企業(yè)的招聘選人的發(fā)展之路。這種模式的招聘形式的優(yōu)點(diǎn)還沒(méi)有被更多的人所了解，因此，還需要在用人單位和學(xué)校進(jìn)行宣傳推廣，使學(xué)生、學(xué)校管理、用人單位正確認(rèn)識(shí)并接受這一形式。

　　這種基于實(shí)習(xí)生計(jì)劃的人才招聘戰(zhàn)略，體現(xiàn)了招聘流程的變化。與此同時(shí)，在招聘流程上還有一個(gè)變化，即將甄選測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)前移，一方面可以提前做好人爭(zhēng)奪的準(zhǔn)備，另一方面也可以空余出時(shí)間進(jìn)行提前實(shí)習(xí)和培訓(xùn)，用更多的時(shí)間在實(shí)踐中觀察應(yīng)聘者。

　　趨勢(shì)二：人-組織匹配在校園招聘的重要性日益突顯。

　　許多企業(yè)或者管理者在雇傭新員工時(shí)，往往更看重和崗位匹配的相關(guān)技能，但是雇傭后卻為這一決定后悔不已。技能是造就一名“好員工”的重要部分，但是永遠(yuǎn)也不要低估組織文化、價(jià)值在員工業(yè)績(jī)成敗中發(fā)揮的作用。在同等能力水平之下，假如企業(yè)錯(cuò)誤地雇傭了和組織不相匹配的員工，比如，組織強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向，他卻是個(gè)人主義，組織強(qiáng)調(diào)成長(zhǎng)與創(chuàng)新，而他卻是按部就班，組織強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)，他卻是以和為貴……會(huì)有怎樣的結(jié)果呢?一方面，企業(yè)會(huì)為這些缺乏動(dòng)機(jī)和忠誠(chéng)度的員工感到頭疼，另一方面，他們也對(duì)組織和工作感到不滿。這些不匹配的員工流動(dòng)率比那些適應(yīng)組織文化的人要高的多。

　　智鼎公司曾對(duì)102家知名企業(yè)對(duì)校園招聘員工離職情況進(jìn)行了調(diào)研，調(diào)研發(fā)現(xiàn)，新入職(2年以內(nèi))員工離職的原因主要如圖12-1所示，其中不勝任工作僅占27%，而比例更高的是和組織特征不匹配的薪酬要求、工作環(huán)境的融合度、個(gè)人的發(fā)展動(dòng)力等。

　　圖1 新入職大學(xué)生離職原因調(diào)研

　　近年來(lái)，西方研究者和管理者提出了新的招聘模式：人與組織匹配(Person-OrganizationFit,簡(jiǎn)稱P-O Fit)。這種模式強(qiáng)調(diào)員工滿足特定工作崗位的要求之外;要關(guān)注員工個(gè)體內(nèi)在的特征與組織的基本特征之間的一致性。研究表明：?jiǎn)T工態(tài)度(組織承諾、工作滿意度)和員工行為(工作績(jī)效、工作任期、組織公民行為)與P-O fit呈正相關(guān)，員工的離職意向、離職率與P-O fit 呈負(fù)相關(guān)。新招聘模式為組織面對(duì)激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，如何吸引和留住人才，提高組織效能有重要的實(shí)踐意義。

　　基于人與組織匹配的概念，相應(yīng)的招聘模式要達(dá)到兩個(gè)匹配：(1)個(gè)體的綜合技能(KSAO)與工作的任務(wù)要求的匹配;(2)個(gè)體的個(gè)性、需求、價(jià)值觀與組織的文化或氛圍的匹配。

　　具體的招聘模式：首先，評(píng)價(jià)全面工作環(huán)境：不僅做好工作分析，還要做好組織分析;其次，。結(jié)合技能知識(shí)、能力需求、社會(huì)技能、還包括個(gè)人需求、價(jià)值觀、興趣、人格特征等推斷符合組織需求的人才類型。然后，設(shè)計(jì)針對(duì)性的測(cè)評(píng)工具，對(duì)人組織匹配進(jìn)行針對(duì)性評(píng)估和選拔。其中表12-1列出了在人才測(cè)評(píng)技術(shù)中，適合考查人組織匹配的工具。最后，在實(shí)踐工作中，強(qiáng)化工作中的人與組織匹配，一方面通過(guò)任務(wù)設(shè)計(jì)和培訓(xùn)來(lái)強(qiáng)化技能和知識(shí);一方面通過(guò)組織設(shè)計(jì)來(lái)強(qiáng)化人員導(dǎo)向。

　　表1 考查人組織匹配的方法、維度矩陣表

　　趨勢(shì)三：校園招聘在人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的地位日益突顯。

　　近年來(lái)，越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到校園招聘對(duì)于其挖掘優(yōu)質(zhì)人力資源、壯大自身實(shí)力的重要意義，因?yàn)樗麄兛吹讲⑶艺J(rèn)同應(yīng)屆畢業(yè)生這個(gè)特殊群體的優(yōu)勢(shì)所在。應(yīng)屆畢業(yè)生雖然缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，但是通常具有較高的素質(zhì)、更容易接受公司管理觀念和企業(yè)文化的灌輸、更具有可塑性。他們往往充滿活力與生機(jī)，沒(méi)有家庭的拖累，能夠全身心地投入到工作中去。當(dāng)前校園招聘已經(jīng)成為許多企業(yè)爭(zhēng)奪人才的重要渠道，因?yàn)檫@不僅能夠提高企業(yè)的招聘針對(duì)性、幫助企業(yè)招聘到合適的人才，而且也是企業(yè)大規(guī)模引進(jìn)高素質(zhì)人才的重要途徑。從企業(yè)招納、儲(chǔ)備、培養(yǎng)人才的意義來(lái)說(shuō)，校園招聘是對(duì)企業(yè)人才戰(zhàn)略本身的直接貢獻(xiàn)，目前，大部分企業(yè)認(rèn)為校園招聘是目前主要的人才補(bǔ)充渠道。

　　此外，在激烈的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中，獨(dú)樹(shù)一幟的雇主品牌能夠幫助企業(yè)吸引和留住更多符合組織價(jià)值觀的核心員工。而作為人才補(bǔ)充重要渠道的校園招聘，也有助于企業(yè)在大學(xué)生群體中樹(shù)立良好的形象，建構(gòu)企業(yè)的雇主品牌。越來(lái)越多的企業(yè)將校園招聘作為傳播企業(yè)品牌形象的平臺(tái)。他們不再簡(jiǎn)單地把校園招聘局限于一種人力資源管理行為，而是融合了營(yíng)銷思維，以達(dá)到一石二鳥(niǎo)的效果。為了吸引更多的優(yōu)秀人才與樹(shù)立良好的雇主品牌，企業(yè)所采用的方式也不僅僅局限于校園招聘。近年來(lái)，招聘營(yíng)銷大行其道，設(shè)立獎(jiǎng)學(xué)金、舉辦商業(yè)計(jì)劃大賽、組織商業(yè)夏令營(yíng)等等，層出不窮�？傮w上來(lái)說(shuō)，校園招聘越來(lái)越熱，越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)并試圖在這一潛在的應(yīng)聘群體中塑造自己的形象。

　　趨勢(shì)四：校園招聘走向外包化與精細(xì)化的模式。

　　校園招聘是一個(gè)極其復(fù)雜的過(guò)程，目前一些企業(yè)開(kāi)始將其當(dāng)作一項(xiàng)專業(yè)性的工作來(lái)對(duì)待，其發(fā)展趨勢(shì)呈現(xiàn)外包化與精細(xì)化。

　　(1)外包趨勢(shì)

　　專業(yè)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)根據(jù)對(duì)人才招聘方法與技術(shù)的研究與實(shí)踐，可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，靈活地幫助企業(yè)設(shè)計(jì)符合其自身需要的校園招聘流程及甄選方案，為企業(yè)提供一套較為科學(xué)的校園招聘的程序與做法，來(lái)保證校園招聘的效果。近些年來(lái)，企業(yè)在校園招聘工作實(shí)踐中也發(fā)現(xiàn)，要解決校園招聘的效率和質(zhì)量問(wèn)題，就必需有科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)、合理的流程和有效的工具。在企業(yè)的需求下，專業(yè)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)也以不同的形式，參與了一些企業(yè)的校園招聘工作，幫助企業(yè)提高了校園招聘的效果。當(dāng)前，一些企業(yè)將校園招聘工作的某些環(huán)節(jié)或全部工作外包給專業(yè)的測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)的趨勢(shì)顯現(xiàn)。

　　從目前的趨勢(shì)來(lái)看，企業(yè)將校園招聘工作外包給專業(yè)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)的形式有以下幾種：一是全部外包。企業(yè)接洽專業(yè)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)，幫助分析企業(yè)的實(shí)際情況，讓專業(yè)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)幫助提供全套招聘、甄選解決方案，包括分析、澄清實(shí)際需求、設(shè)計(jì)校園招聘流程、具體的測(cè)評(píng)方案，有些專業(yè)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)甚至也能夠提供具體的組織、協(xié)調(diào)、全程控制等。二是，部分外包。企業(yè)將校園招聘的某些環(huán)節(jié)外包給專門(mén)的機(jī)構(gòu)來(lái)實(shí)施。比如與專門(mén)的招聘網(wǎng)站合作，搭建專門(mén)的職位申請(qǐng)平臺(tái)，進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選等應(yīng)對(duì)規(guī)模較大的應(yīng)屆畢業(yè)生應(yīng)聘潮。而企業(yè)人力資源部與專業(yè)測(cè)評(píng)公司搭配、組合的模式則更為企業(yè)所取。眾多跨國(guó)公司對(duì)這種模式的實(shí)踐顯示了該模式的良好效果。此外，在校園招聘中，為提高效率、節(jié)約成本，企業(yè)可以不聘請(qǐng)專業(yè)的測(cè)評(píng)專家?guī)椭�企業(yè)實(shí)施具體的人才甄選測(cè)評(píng)工作，而只是購(gòu)買(mǎi)一些可以通過(guò)計(jì)算機(jī)實(shí)現(xiàn)測(cè)評(píng)的專業(yè)的測(cè)評(píng)工具、測(cè)評(píng)系統(tǒng)。

　　(2)精細(xì)化趨勢(shì)

　　一是對(duì)選才標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容的確定�，F(xiàn)在企業(yè)選拔校園人才時(shí)，不僅看重大學(xué)生人才的專業(yè)學(xué)習(xí)結(jié)果，也更重視大學(xué)生們的綜合素質(zhì)、能力水平。最關(guān)鍵的是，大學(xué)生具備的那些可培養(yǎng)的潛質(zhì)。而這些潛質(zhì)，需要經(jīng)過(guò)對(duì)大學(xué)生具備的各項(xiàng)個(gè)性、能力素質(zhì)特點(diǎn)等多方面考查的結(jié)果來(lái)判斷、識(shí)別。因而，企業(yè)校園招聘的選才標(biāo)準(zhǔn)包含的內(nèi)容更加寬泛、全面、具體。而選才標(biāo)準(zhǔn)所強(qiáng)調(diào)的核心內(nèi)容也更加精細(xì)、精準(zhǔn)。

　　二是，校園招聘人才甄選技術(shù)。專業(yè)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)和其他專業(yè)研究機(jī)構(gòu)不斷探究合適的、有效的測(cè)評(píng)技術(shù)與工具，使得測(cè)評(píng)技術(shù)與工具不斷推陳出新，并借助科技的力量使測(cè)評(píng)技術(shù)與工具的使用更加便捷、高效。針對(duì)要考查的個(gè)人素質(zhì)特征的分類，對(duì)每一種類型，逐漸發(fā)展了專門(mén)的、較為合適有效的測(cè)評(píng)技術(shù)與工具，而不單純依靠某種測(cè)評(píng)計(jì)劃或工具來(lái)考查應(yīng)聘者的所有方面。比如，對(duì)應(yīng)聘者基礎(chǔ)素質(zhì)的考查與了解，采用不同的筆試測(cè)驗(yàn)工具;對(duì)應(yīng)聘者實(shí)際與人合作處事方面的內(nèi)容，則采用了情境模擬的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等等。為深入、精準(zhǔn)地描述應(yīng)聘者的各項(xiàng)素質(zhì)特征，測(cè)評(píng)技術(shù)與工具更加專門(mén)、專業(yè)。

　　三是，校園招聘流程與環(huán)節(jié)。校園招聘的流程已經(jīng)趨于固化，但針對(duì)其中的每一個(gè)流程或環(huán)節(jié)，以及甄選的目的，可以設(shè)計(jì)不同的具體實(shí)施方案、選擇恰當(dāng)?shù)臏y(cè)評(píng)技術(shù)與工具，盡量保證每一個(gè)環(huán)節(jié)發(fā)揮出最佳的功能與效果。比如，在簡(jiǎn)歷篩選環(huán)節(jié)，現(xiàn)在有一些企業(yè)嘗試了這樣的方式，應(yīng)聘者主要通過(guò)企業(yè)官網(wǎng)線上申請(qǐng)企業(yè)的擬聘職位。這種線上個(gè)人簡(jiǎn)歷信息搜集的工具，可以針對(duì)所確定的最低任職標(biāo)準(zhǔn)，確定經(jīng)過(guò)職位申請(qǐng)這一步驟，所能了解的應(yīng)聘者的某些信息，并增加一些開(kāi)放性問(wèn)題，供簡(jiǎn)歷篩選決策或進(jìn)一步深入測(cè)評(píng)參考。因而，簡(jiǎn)歷接收的過(guò)程設(shè)計(jì)為統(tǒng)一的模式來(lái)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行第一次測(cè)量、評(píng)價(jià)。比如，寶潔公司在校園招聘中所采用的網(wǎng)上申請(qǐng)職位的方式，應(yīng)聘者需要在企業(yè)官網(wǎng)上填寫(xiě)寶潔專門(mén)設(shè)計(jì)的自傳式申請(qǐng)表(包含一系列開(kāi)放性問(wèn)題)，這實(shí)際上是一次統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一模式的篩選考試。