為提高招募工作的有效性，企業(yè)的招募負(fù)責(zé)人需要考慮以下幾個(gè)問(wèn)題。

　　1、吸引足夠多的申請(qǐng)者

　　申請(qǐng)工作的人越多，企業(yè)在進(jìn)行雇用決策時(shí)選擇的余地就越大。一些企業(yè)采用“招募篩選金字塔”的方式，來(lái)幫助他們確定需要吸引多少人來(lái)申請(qǐng)工作。

　　2、考察招聘渠道的有效性

　　企業(yè)在進(jìn)行人員招募時(shí)，工作申請(qǐng)人必須能夠了解現(xiàn)有的工作機(jī)會(huì)，而哪些人會(huì)了解企業(yè)的工作機(jī)會(huì)與企業(yè)所采用的招募渠道密切相關(guān)。企業(yè)要考察特定招募渠道的有效性，可以參照以下指標(biāo)來(lái)進(jìn)行：①一定時(shí)期內(nèi)吸引應(yīng)聘者的數(shù)量;②目標(biāo)人選與非目標(biāo)人先的比率;③從招募到錄用的時(shí)間;④每錄用一名人選的平均費(fèi)用;⑤參加面試的人數(shù);⑥經(jīng)往各種渠道招募錄用的人選的任職期限、職位與業(yè)績(jī)與表現(xiàn)等。

　　3、組建一支稱(chēng)職的招募隊(duì)伍

　　招募工作是一個(gè)由企業(yè)發(fā)起的向社會(huì)各方選擇和吸納新員工的工作過(guò)程。招募團(tuán)隊(duì)的專(zhuān)業(yè)水平和綜合素質(zhì)不僅會(huì)直接決定招募工作各個(gè)環(huán)節(jié)的進(jìn)展和質(zhì)量，還影響著企業(yè)的對(duì)外形象。

　　掌握人才招聘中的三大細(xì)節(jié)

　　細(xì)節(jié)決定成敗，掌握細(xì)節(jié)，才能成就招聘!

　　經(jīng)常聽(tīng)到HR抱怨找不到合適的員工，或者員工在企業(yè)短暫的停留后就另謀高就。這正是因?yàn)镠R們忽略了自己在招聘環(huán)節(jié)中對(duì)細(xì)節(jié)的把握，才使得企業(yè)不斷為尋找優(yōu)秀人才而煩惱。

　　細(xì)節(jié)決定成敗。在招聘中也是同一樣，細(xì)節(jié)方能體現(xiàn)專(zhuān)業(yè)水平。

　　細(xì)節(jié)一：有效斟選簡(jiǎn)歷“關(guān)鍵點(diǎn)”，抓出簡(jiǎn)歷中的潛力股

　　如何從一大堆簡(jiǎn)歷中挑選出面試的侯選人?這是招聘專(zhuān)員繼發(fā)布招聘資訊后做的第一件事。雖然大多數(shù)人事工作人員已有了相當(dāng)多的簡(jiǎn)歷分析經(jīng)驗(yàn)，但仍無(wú)可避免地會(huì)犯一些錯(cuò)誤，以至將真正合適的人選從一開(kāi)始就據(jù)之門(mén)外。以下一些常犯的錯(cuò)誤可以提醒招聘專(zhuān)員，以提高斟選能力。

　　細(xì)節(jié)二：做好面試的通知與接待

　　面試通知一般要提前3-5天，最好以電話當(dāng)面邀約，以便求職者清晰地知道并做好面試準(zhǔn)備。同時(shí)要將面試的地點(diǎn)、時(shí)間、交通方式、聯(lián)系人、面試相關(guān)準(zhǔn)備等詳細(xì)情況告之求職者，以便對(duì)方能準(zhǔn)時(shí)參加面試。

　　細(xì)節(jié)三：選擇適當(dāng)?shù)拿嬖嚪椒�，把握面試過(guò)程

　　很多人會(huì)認(rèn)為面試、招聘本質(zhì)上不太像人力資源工作。因?yàn)镠R工作大多都會(huì)強(qiáng)調(diào)專(zhuān)業(yè)性，比如績(jī)效考核、干部管理、薪酬福利，他們強(qiáng)調(diào)規(guī)則和系統(tǒng)，似乎顯得更為不可替代。實(shí)際上，招聘也有很多流程，但是不同之處是，面試是完全在和人打交道的工作。