HR在招聘過程中多會對應聘者進行穩(wěn)定性評估，該如何才能更加全面的了解其穩(wěn)定性呢?可從以下幾個方面進行考慮。

　　首先，在篩選簡歷階段，可以通過觀察應聘者的工作經歷，對其職業(yè)穩(wěn)定性進行初步的了解;然后，可以通過心理測試等方式對應聘者的職業(yè)穩(wěn)定性進行驗證;面試階段，通過了解其離職原因、組織適應性、個人態(tài)度等方面情況后對應聘者的職業(yè)穩(wěn)定性進行綜合的評估與判斷，這樣就可以較全面、準確地評估應聘者的穩(wěn)定性。

　　(一)從應聘者職業(yè)生涯規(guī)劃程度衡量職業(yè)穩(wěn)定性：

　　一般而言，有較好職業(yè)生涯規(guī)劃的應聘者穩(wěn)定性較高，因此，留意應聘者簡歷中以往工作經歷所從事的行業(yè)與職位，由此判斷職業(yè)穩(wěn)定性：

　　(1)若應聘者一直在同一行業(yè)相同類型的職位工作：如以往工作經歷一直都是在玩具行業(yè)內從事品質管理的工作，這樣的應聘者有相當好的職業(yè)發(fā)展方向與職業(yè)生涯規(guī)劃，穩(wěn)定性最強。

　　(2)若應聘者一直在相同行業(yè)不同職位或不同行業(yè)相同職位發(fā)展的：如過去工作經歷中都在玩具行業(yè)，但分別擔任過采購、品質、生產管理、銷售等方面職位的，又或者曾在貿易行、采購中心、生產型企業(yè)工作，但一直從事品質管理方面工作的，這樣的應聘者也有較明確的職業(yè)發(fā)展方向，穩(wěn)定性比較高。

　　(3)即使應聘者以往工作經歷不能通過行業(yè)、職位進行歸類，但目前所從事的職位持續(xù)時間較長，已經形成終身職業(yè)的趨勢，這樣的應聘者穩(wěn)定性也比較高，但在面試時就要與其談論轉變職業(yè)發(fā)展方向的原因。

　　(二)從應聘者以往個人經歷的時間衡量職業(yè)穩(wěn)定性：

　　留意應聘者每份工作的延續(xù)時間、變換工作的頻率、每份工作間的間隔時間等，對應聘者穩(wěn)定性進行評估。

　　提醒：對那些頻頻更換企業(yè)的應聘者也要特別小心，有些應聘者可能只想暫時找一份工作安身，然后再慢慢找一個更穩(wěn)定的永久性工作，對這些人要特別留心，我們很可能在他們身上投資了3個月的員工培訓，而他們卻在工作快要進入狀態(tài)之前離去，在選擇員工時要注意這些不忠誠和欠缺誠意的應聘者。

　　以下一些判斷的標準可供參考：

　　(1)開始工作的5年內，若變換3次或以上工作單位的人員穩(wěn)定性比較差，作為一個剛走上工作崗位的人員，在一個工作單位內必須奮斗2~4年才可能有所建樹，若剛開始工作時就不斷變換工作單位，說明該應聘者一直沒有找到能讓自己有所發(fā)揮的崗位，這樣的應聘者基本上沒有很好的個人職業(yè)生涯規(guī)劃，工作于他只是維持生活的工具，因此職業(yè)穩(wěn)定性會比較差。

　　(2)若應聘者以往幾份工作的延續(xù)時間基本相同，他可能就已經形成了一種離職習慣，當工作延續(xù)到一定時間時就會不自覺地提出離職，原因往往是希望變換工作環(huán)境，這種應聘者的職業(yè)穩(wěn)定性比較差，但屬于有規(guī)律的。

　　(3)若應聘者每份工作延續(xù)的時間呈增長趨勢且變換工作的頻率呈遞減趨勢的，說明應聘者的職業(yè)穩(wěn)定性正不斷增長，這種應聘者的職位穩(wěn)定性會比較好，也比較容易找到規(guī)律。

　　(4)觀察應聘者每次工作的起止時間，若工作結束時間基本上都不是合同期內的，說明應聘者中途離職的可能性比較大，相對穩(wěn)定性也比較差。

　　(5)若應聘者每份工作間的間隔時間都比較長，說明他往往是在沒有找到下一份工作就已經提出辭職或被辭退，這種應聘者的穩(wěn)定性會很差，個性往往也是沖動和不夠理智的。

　　(三)通過心理測試進行評估：

　　現(xiàn)在很多人才測評軟件都會有關于穩(wěn)定性的測試，心理測試一般通過量表或圖形影射進行測試，可以在一定程度上反應應聘者的潛意識，為評估提供較為客觀和科學的依據，但不能僅僅依靠心理測試的結果判斷應聘者的穩(wěn)定性，在評價時必須要與通過其它評價方法得到的結果進行匹配，若心理測試結果與通過其它評價方法得到的結果一致，可以增加評估的準確性;否則，就形成一個矛盾點，需要通過更多的評估方式加以驗證。

　　(四)通過其它心理特征進行評估：

　　外在行為都是心理驅動的結果，因此，心理特征的確能夠影響人的行為，職業(yè)穩(wěn)定性與人的某些心理特征有比較密切的關系，若在面試過程中發(fā)現(xiàn)應聘者有相應的心理特征時，就要特別留意其職業(yè)穩(wěn)定性，一般而言，影響職業(yè)穩(wěn)定性的心理特征有欲望、攀比心理、冒險心理等三個方面：

　　首先是欲望。古話說：知足常樂。即欲望對人的影響很大：欲望越大的人，穩(wěn)定性越差，越容易跳槽。欲望大了，常常產生不滿足感，為了滿足自己的欲望，途徑有二：一是努力工作，爭取更多收入;二是跳槽，取得更高薪水的職位。一般情況下，跳槽的見效時間快，選擇后者當然是不足為怪。所以說，欲望大的人穩(wěn)定性差。

　　第二是攀比。無論怎么樣，外面的東西由于不熟悉，缺乏了解，所以總會產生比實際情況好的感覺。其實，這種感覺是毫無根據的。愛攀比的人，因為這種感覺而總覺得自己吃虧，認為自己可以得到更多：“他人收入太高，我憑什么比他低，這很不公平”，所謂“人比人，氣死人”就是指這種現(xiàn)象。當這種“氣死人”的心理達到一定強度時，必然會尋求跳槽來緩解。

　　第三是冒險性。冒險性強的人總喜歡嘗試新的東西。長時間呆在同一個工作崗位，不是冒險性強的人所需要的，他們總是對不同的工作崗位充滿嘗試的沖動，一旦約束這種沖動的外部條件失去，他們會馬上跳槽。所以說，冒險性強的人穩(wěn)定性相對差。

　　事物可以從兩方面來看，從穩(wěn)定性上來說上述因素是不穩(wěn)定的表現(xiàn)，但從其他角度來看，或者從某些特殊的職業(yè)來看恰恰需要這樣的人。這里只是對如何判斷穩(wěn)定性提供一些建議。

　　(五)從了解離職原因衡量應聘者的穩(wěn)定性：

　　通過對個人簡歷及心理測試可以了解到應聘者穩(wěn)定性的“參考點”，我們需要通過在面試中具體詢問應聘者每份工作的離職原因進行進一步確定。從離職的原因往往可以了解應聘者的動機、個性，也可由此評估其穩(wěn)定性。如應聘者的離職原因是與上司意見不合，這時需要詳細了解意見不合產生的背景與原因、事情經過、結果以及應聘者的態(tài)度等，還要評估這樣的情況在所招聘的職位中是否有可能發(fā)生。