在招聘高端人才時，普通的招聘策略對其的吸引力自然是不夠的，不妨嘗試一下以下五個特色招聘方式。

　　一、“人本性”的招聘政策

　　1.“人本性”招聘政策的設計

　　設計“人本性”的招聘政策，一切從人的真正本性需求出發(fā)，既要充分考慮人才的市場價值、移位成本，也要考慮對其家人身心的影響以及移位可能帶來的潛在風險等，只有從這方面進行設計，才能真正把人才吸引過來。

　　2.“認同”的政策才是有效的政策

　　制定的政策要被人才認同才能起作用，在制定招聘政策時一定要結合本單位的經(jīng)營政策和企業(yè)文化實現(xiàn)三者的有機統(tǒng)一。

　　3.充分了解候選人需求

　　候選人從原有的生活及工作環(huán)境，轉到全新的環(huán)境中時，會從多角度分析和考慮，不希望因工作環(huán)境變化而對生活質量產(chǎn)生較大的影響，而希望享受企業(yè)提供的更多福利及便利條件。只有了解了大多數(shù)候選人的實際需求及期望值，制定的政策才能有吸引力。候選人需求如圖7-2所示。

　　4.企業(yè)利用社會資源，爭取增值性招聘政策吸引人才

　　企業(yè)可利用的社會資源情況如圖7-3所示。

　　二、“人盯人”的組織保障

　　“人盯人”是指通過搭建科學的管理體系，保障每個招聘計劃都有專人執(zhí)行、每個候選招聘人才都有專人負責，通過時間、情感、物質及社會資源等方面的充分投入，可以感化招聘對象，吸引人才加盟企業(yè)。

　　1.緊盯人才所處環(huán)境

　　人才所處環(huán)境是指與人才密切相關的人際、生活和工作環(huán)境，人才對熟悉的環(huán)境有依賴性，同時對未知的環(huán)境又充滿好奇和擔憂。對于人才來說，當他所熟悉的環(huán)境發(fā)生變化，并讓其感到不適，就有可能萌生換一個環(huán)境的想法，此時是招聘出擊的最佳時機。人才的關注要素如圖7-4所示。

　　(1)緊盯人才所處工作環(huán)境。包括辦公環(huán)境、單位周邊環(huán)境設施等。對人才來說，工作環(huán)境是影響其工作效率的重要因素，也是影響其心情的重要因素，環(huán)境不舒心，會導致人才對企業(yè)產(chǎn)生排斥心理。如果抓住人才對環(huán)境不滿意的時機，以新單位、新環(huán)境的優(yōu)越條件加以吸引，招聘成功率會隨之提升。

　　(2)緊盯人才所處人際環(huán)境。關注人才與同事、上下級的關系是否融洽，隨時了解在其工作當中是否存在文化不包容、人才性格比較特別等因素導致的難以融入人際環(huán)境的現(xiàn)象。無法融入就會導致工作難以開展、工作不被認同及個人價值無法實現(xiàn)等問題，通過各種途徑了解人才的難處，通過擊中要害的對話溝通，引導其考慮離職并選擇新職位。

　　(3)緊盯人才所處社會環(huán)境。包括關注國家政策變化對行業(yè)的影響及行業(yè)本身的變化，以上兩者的變化都關系著企業(yè)的發(fā)展前景，進而影響企業(yè)的人力資源政策。

　　2.緊盯與人才生活工作密切相關的人

　　(1)緊盯人才家屬。人才在放棄原來工作、準備加盟新企業(yè)的時候，家人的意見非常重要。因此，與人才家人溝通好，使其家人消除顧慮并堅定支持人才的選擇，如家屬擔心的人才的工作適應性、子女的教育、照顧老人、戶口、住房等，應為之一一解決，讓家人放心，讓人才盡快做好加盟的決定。

　　(2)緊盯人才的朋友。有時，朋友的意見和傾向也會對人才的去向產(chǎn)生重要的影響。因此，通過各種途徑，以人才朋友為突破口對人才加以說服和引導，也是一個較好的方式。

　　(3)緊盯人才的領導。一個好的領導能夠把每個組織成員的作用發(fā)揮到最大并把整個組織的效率聚合起來發(fā)揮到最大。這樣的團隊是穩(wěn)固的，人才是很難選擇離職的，反之，則帶來人才的不穩(wěn)定。作為招聘主管，需要對目標人才的領導進行必要的了解和分析，針對其領導的能力風格及對人才的影響力來說服人才。

　　三、“對口挖”的招聘策略

　　“對口挖”的招聘策略，實際上就是標桿招聘。其中，選好標桿是關鍵。對于標桿人才一旦招聘成功，既能為本企業(yè)關鍵領域帶來突破，對競爭對手也是一個打擊，當然要注意競業(yè)限制與保密協(xié)議的問題。

　　1.“對口挖”中“對”的標準

　　(1)對企業(yè)，選取目標企業(yè)。要選擇行業(yè)領先、適合自己企業(yè)文化特點、企業(yè)規(guī)模和技術水平與自己企業(yè)相匹配的企業(yè)。

　　(2)對業(yè)務，選取標桿業(yè)務。選取目標企業(yè)后，應研究該企業(yè)的業(yè)務、產(chǎn)品與自己企業(yè)業(yè)務和產(chǎn)品的相似性。

　　2.“對口挖”中“口”的確定

　　(1)通過組織確定職位。對標桿企業(yè)業(yè)務及組織深入了解后應聚焦到職位，只有充分了解職位的職能職責，目標職位產(chǎn)生的背景，才能真正有效地挖掘有價值的信息。

　　(2)通過職位確定候選人。通過對目標職位的精準定位，找出職位上合適的人選作為招聘考察和跟進的對象，進行360°深度挖掘。

　　3.“對口挖”中“挖”的策略

　　(1)自己“挖”。企業(yè)搜索目標候選人過程中，通過相應渠道獲取候選人的聯(lián)系方式，對于在目標企業(yè)中不處于核心職位的候選人，采取自己聯(lián)系的方式來挖掘，這樣可以比較直觀地獲取候選人的有效意向，降低企業(yè)招人成本。

　　(2)獵頭“挖”。目標企業(yè)的目標候選人確定后，如果企業(yè)不適合直接出面去聯(lián)系，可以委托獵頭公司進行招聘，避免由于直接聯(lián)系候選人被直接拒絕或產(chǎn)生其他的麻煩。

　　(3)“挖心”再“挖人”。“挖人”的核心是了解候選人的動機并滿足被挖者的需求，事實上，就是搞清楚被挖者想要的是什么，比如：想做事業(yè)，可以以提供大平臺作為吸引;想做專家的，就可以提供相應研發(fā)條件作為吸引等。