招聘在人力資源工作中占有很大的比重，如何才能成為出色的人才招聘高手?以下是yjbys小編為您整理的6個方法，歡迎參考閱讀。
在人力資源六大模塊中，招聘與配置所承擔的任務(wù)是指為了適應(yīng)組織發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃，尋找并引進組織所需的人才，并把這些人分配到相應(yīng)的崗位上。在人才的“選，育，用，留”四個部分中，人才招聘與配置就是在做“選”的工作。要成為頂尖的招聘者，可以借鑒以下六個方法。
一、能建立適合企業(yè)自身特點的招聘體系;
作為招聘經(jīng)理，應(yīng)根據(jù)所在企業(yè)自身的特點，建立適合自己的招聘體系。世界上沒有完全一樣的兩片樹葉，同樣，也沒有完全一樣的兩個企業(yè)，沒有什么是你能用就必然我能用的，但總的來說，體系建設(shè)，大企業(yè)應(yīng)注重大而全，中小企業(yè)應(yīng)注重小而精，便于操作，容易上手。但是不管是大企業(yè)還是中小企業(yè)，招聘體系中都應(yīng)包括：
1、人才招聘需求分析。招聘需求分析是招聘工作的基礎(chǔ)，主要分為：
(1)數(shù)量需求分析：企業(yè)需要增加多少人員，不能憑空捏造，應(yīng)根據(jù)人力資源規(guī)劃以及崗位的特點，進行定編定員，計算出合理的數(shù)據(jù)。
(2)質(zhì)量需求分析：新員工的質(zhì)量，關(guān)乎到企業(yè)未來的績效和發(fā)展，如何保證，應(yīng)當在崗位說明書的基礎(chǔ)上建立勝任力素質(zhì)模型，根據(jù)勝任力素質(zhì)要求進行面試甄選。
2、人才招聘渠道開拓。“不管是黑貓白貓，能抓到老鼠就是好貓。”人才招聘渠道的開拓與建設(shè)，就應(yīng)不拘一格，只要能找到優(yōu)秀人才，就是可用的渠道。
(1)內(nèi)部渠道：內(nèi)部渠道主要指內(nèi)部晉升、內(nèi)部競選、內(nèi)部推薦、輪崗等;
(2)外部渠道：外部渠道主要指網(wǎng)絡(luò)人才招聘、現(xiàn)場人才招聘會、校園人才招聘會、人才洽談會、獵頭，除了這些大眾熟悉的主流渠道，隨著社交網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，通過QQ、微博、微信進行人才招聘是比較新穎的方式，也容易得到新興人類的認可。
3、面試評估。這是人才招聘體系中最關(guān)鍵的一環(huán)，涉及到如何甄別人才。選錯“人才”將會帶來一系列成本的損失，比如：工資成本、培訓成本、人才招聘成本、時間成本，機會成本等，級別越高，遭受的損失就越大。現(xiàn)有的面試評估中，結(jié)構(gòu)化面試是主流，但是筆者認為，把結(jié)構(gòu)化面試結(jié)合到非結(jié)構(gòu)化面試中去，更適用于高端崗位的面試。
(1)面試問題：面試問題的好壞，直接關(guān)系到應(yīng)聘者是否真實的反應(yīng)自身的情況，也影響到面試官的判斷。應(yīng)根據(jù)工作崗位內(nèi)容和勝任力模型設(shè)計一般問題和專業(yè)問題。
(2)面試維度：越復(fù)雜越關(guān)鍵的崗位，對面試維度的要求越高。應(yīng)根據(jù)崗位特質(zhì)和與之相應(yīng)的勝任力模型，確定每個崗位的面試維度。
(3)權(quán)重分配：對于不同的崗位，相同的維度可能會有不同的要求。比如溝通能力，前臺和電工的要求就不一樣。
4、面試官的培養(yǎng)。
(1)人力資源部門：人力資源部是企業(yè)人才引進的第一道關(guān)，面試是我們的職業(yè)，也是我們的專業(yè)，人力資源部的每一個人，都應(yīng)該至少是一名合格的面試官。
(2)非人力資源部門：非人力資源部門往往是最終的用人部門，提升其面試能力，其一有助于提升對人力資源的知識;其二有助于在復(fù)試選擇更為恰當?shù)姆椒?其三有助于在做錄用決策的時候，做出更為正確的決定。
5、人才招聘評估。對人才招聘進行評估，是為了對人才招聘進行總結(jié)，提高下一次人才招聘的效率。我們的目的是：在最快的時間內(nèi)用最少的錢找到最合適的人才。
(1)時效評估：人才招聘就是在和時間賽跑，能否及時的招到所需人才，對于工作的順利開展至關(guān)重要，人才招聘及時率是必不可少的評估項。
(2)成本評估：大家都喜歡用最少的錢買到最好的產(chǎn)品，這就是常常說的高性價比，人才也是一樣。但到底多少成本算是合適，筆者認為，按薪資的10%-30%都是可以接受的范圍。高性價比的人不常有，更多的時候是一分錢一分貨!
(3)質(zhì)量評估：這是人才招聘評估中最重要的一環(huán)，也是最耗時間的一環(huán)，到底什么時間評估比較合適?筆者認為，試用期結(jié)束的績效表現(xiàn)算一個節(jié)點，工作滿一年的績效表現(xiàn)算一個節(jié)點。時間越長，評估的準確性就越高。
6、貫穿前五個環(huán)節(jié)的制度、規(guī)范、流程、預(yù)算等。
無規(guī)矩不成方圓，人才招聘體系的建立需要相應(yīng)的制度和流程作為支撐，確立相關(guān)的指導(dǎo)精神和操作規(guī)范，保障體系的良好運行，提高人才招聘效率。
二、提高自身的職業(yè)能力和綜合素質(zhì);
作為代表企業(yè)面對不同的應(yīng)聘者，人才招聘經(jīng)理代表的是企業(yè)的形象，人才招聘經(jīng)理應(yīng)提高不斷自身的職業(yè)能力和綜合素質(zhì)，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
1、從外在的著裝、行為、語言等方面進行職業(yè)規(guī)范。
作為企業(yè)面對應(yīng)聘者的窗口，人才招聘經(jīng)理的職業(yè)禮儀規(guī)范直接關(guān)乎到企業(yè)的外在形象，筆者十分不恥于某些人才招聘人員不尊重應(yīng)聘者的行為，比如著裝邋遢隨便，拖延時間、對面試敷衍了事等。作為合格的人才招聘人員，應(yīng)做到著裝職業(yè)整潔、行為得體、言語禮貌，尊重每一位應(yīng)聘者。另一方面，我們不要求每一位人才招聘人員都是俊男美女，但是企業(yè)至少不應(yīng)該選擇兇神惡煞的人來負責人才招聘，這是嚇人，不是吸引人。
2、從內(nèi)在的專業(yè)知識、職業(yè)技能等方面提升自己的職業(yè)素養(yǎng)。
功夫打得再好，沒有渾厚的內(nèi)力，也只是花拳繡腿，沒什么大作為。作為人才招聘經(jīng)理，應(yīng)努力充實自己的專業(yè)知識，掌握更多的職業(yè)技能，進一步提升自己的職業(yè)素養(yǎng)。提升的渠道可通過閱讀專業(yè)書籍、與同行交流、參加專業(yè)的沙龍講座、修讀MBA等。
3、協(xié)助用人部門做好人才招聘選拔工作。
人才招聘并不只是人力資源部的工作，我們應(yīng)該學會深入各個部門，了解業(yè)務(wù)的開展，洞悉各個崗位的信息和動態(tài)，與用人部門多進行信息溝通，協(xié)助他們做好人才招聘選拔工作。
4、做職業(yè)的HR。
職業(yè)除了外在的著裝上，更重要的是能有職業(yè)的心態(tài)，不將個人情緒帶入工作中，以積極主動、不卑不亢的態(tài)度面對工作中的人和事，專注于HR的價值體現(xiàn)，幫助企業(yè)和員工獲得雙贏，共同成長。
三、人才招聘不是單方面的，應(yīng)該放到整個人力資源體系、公司戰(zhàn)略甚至社會大環(huán)境去考慮，進行系統(tǒng)思考;
人才招聘與配置作為人力資源體系不可分割的一部分，應(yīng)該放到整個人力資源體系去思考，畢竟靠人才招聘不能解決所有的問題，應(yīng)結(jié)合其他模塊，做到相輔相成。而人力資源戰(zhàn)略作為公司戰(zhàn)略的重要一環(huán)，更應(yīng)該把眼光和高度再提升一層，從整個公司運營的角度進行思考，找準目標與方向。再進一步，放大到整個社會的層面，社會的大環(huán)境和趨勢是在不斷變化的，面對人口紅利的日益下降，勞動力成本的持續(xù)攀升，內(nèi)地的經(jīng)濟步伐加快，兩大三角地區(qū)人才分流，我們能否適時的做出相應(yīng)的調(diào)整，應(yīng)對更為激烈的人才競爭。進行系統(tǒng)思考，需要我們能站得更高看得更遠，全面考慮影響的各個因素，未來的人才競爭，將更趨向于發(fā)現(xiàn)、雇傭、培養(yǎng)和留住合格的員工。
四、要成為頂尖高手，單單會“術(shù)”和“為”是不夠的，應(yīng)該加強“道”的學習。
“道術(shù)為”，“道”代表思想，“術(shù)”代表方法，“為”代表實踐。學會“術(shù)”和“為”，可以成為一名不錯的人才招聘經(jīng)理，但要成為人才招聘的頂尖高手，唯有提升“道”層面的修行。
1、人才招聘學會發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題。
“世界并不缺少美，而是缺少發(fā)現(xiàn)美的眼睛。”同樣，并不是沒有問題，而是發(fā)現(xiàn)不了問題。發(fā)現(xiàn)問題，需要培養(yǎng)細致的洞察力，敏銳的感覺，遇到問題不要急著下結(jié)論，應(yīng)多進行質(zhì)疑，多問幾個為什么，如“為什么會發(fā)生這樣的事情?”“為什么這個問題現(xiàn)在才發(fā)現(xiàn)?”“這個問題的背后是否有更大的問題”等等，人才招聘這樣才能發(fā)現(xiàn)真正的問題所在，繼而分析問題，解決問題。