招聘的最直接目的就是彌補(bǔ)企業(yè)人力資源的不足，這是招聘工作的前提。以下是yjbys小編為您整理的民營企業(yè)招聘存在問題及對(duì)策分析，歡迎參考閱讀。

　　1 招聘工作對(duì)民營企業(yè)發(fā)展的重要意義

　　1.1招聘工作嚴(yán)把民營企業(yè)吸納人才的質(zhì)量關(guān)

　　民營企業(yè)若要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就要做到合理的人力資源供給。目前，我國許多民營企業(yè)正在經(jīng)歷發(fā)展的轉(zhuǎn)型期，并且企業(yè)員工存在自然新陳代謝和優(yōu)勝劣汰，因此要吸納不同類型、不同數(shù)量的員工提供智力支持。而員工招聘作為人力資源管理的第一關(guān)口，是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的唯一途徑。

　　1.2招聘工作的質(zhì)量關(guān)系員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性

　　雖然，企業(yè)中會(huì)有員工因企業(yè)轉(zhuǎn)型、企業(yè)經(jīng)歷生命周期的轉(zhuǎn)變、自身素質(zhì)以及個(gè)人發(fā)展等原因，離開企業(yè)。但是員工隊(duì)伍盡可能地穩(wěn)定，不僅可以保證企業(yè)經(jīng)營管理活動(dòng)的連續(xù)性，還有利于形成有凝聚力的企業(yè)文化。合理的招聘流程、高效的招聘工作的開展，可以為企業(yè)獲取對(duì)工作有勝任力并愿意從事此項(xiàng)工作的員工，有效減少員工流動(dòng)給企業(yè)帶來的損失。

　　1.3高效的招聘工作有助于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源作為知識(shí)的唯一載體，是推動(dòng)科技進(jìn)步和企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源泉。由此可見，企業(yè)間的競爭歸根到底是人才的競爭。而對(duì)于企業(yè)來說，招聘是獲得人力資本的主要途徑，能否招聘到企業(yè)真正需要的人才，關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展前景。民營企業(yè)只有招聘到個(gè)人與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)一致、且勝任工作的員工，才能保證企業(yè)的順利運(yùn)作，獲得競爭的主動(dòng)權(quán)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)。

　　1.4高效的招聘工作可以縮減人事管理費(fèi)用

　　雖然招聘工作本身會(huì)發(fā)生一定的費(fèi)用。但是高效的招聘工作可以幫助企業(yè)得到勝任能力高的員工，并且保持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。研究表明，留住一名老員工的成本遠(yuǎn)低于培訓(xùn)一名新員工。這樣可以減少對(duì)新員工在后續(xù)培訓(xùn)與能力開發(fā)等方面的支出。

　　2 我國民營企業(yè)在員工招聘中存在的主要問題

　　2.1管理者落后的人力資源管理觀念

　　雖然大多數(shù)民營企業(yè)家意識(shí)到人力資源的重要性，但是普遍缺乏先進(jìn)的管理觀念和管理知識(shí)。首先，民營企業(yè)管理者的“資本雇傭勞動(dòng)力”觀念，單一地將員工和企業(yè)的關(guān)系視作勞動(dòng)力雇傭關(guān)系。管理者缺乏與員工間的深入溝通，員工不能形成對(duì)民營企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感，很難真正融入民營企業(yè)。從而導(dǎo)致民營企業(yè)出現(xiàn)嚴(yán)重的人才危機(jī)和信任危機(jī)。員工只關(guān)心自身和眼前利益，不能夠與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)。其次，民營企業(yè)的人力資源管理工作多停留在事務(wù)性管理層面。通常是以事論事，不能從長遠(yuǎn)角度規(guī)劃工作和員工的發(fā)展，過分強(qiáng)調(diào)員工的使用性，將員工視為人力負(fù)擔(dān)，而忽視人力資本使用的重復(fù)性。

　　2.2缺乏獨(dú)立的人力資源管理部門

　　目前，我國很多民營企業(yè)出于節(jié)約成本考慮，沒有設(shè)置專門的人力資源管理部門。通常由綜合辦公室或行政部門行使人力資源管理權(quán)力，主要涉及檔案管理、員工考核等日常工作，不能有計(jì)劃性、針對(duì)性開展員工招聘工作。

　　2.3招聘工作與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)

　　目前，我國大多數(shù)民營企業(yè)不能夠在招聘工作開展前，制定詳細(xì)的、根植于企業(yè)戰(zhàn)略、順應(yīng)人力資源規(guī)劃的招聘計(jì)劃。只是應(yīng)對(duì)眼前的崗位缺口，采用現(xiàn)缺現(xiàn)招的方式。這種缺乏前瞻性的的招聘形式，沒有對(duì)目前企業(yè)人才缺口和勞動(dòng)力市場(chǎng)人才供給狀況作出理性分析，導(dǎo)致企業(yè)難以選擇合理的招聘方式和招聘渠道，更不能對(duì)企業(yè)日后的人才儲(chǔ)備提供幫助。這種急需性招聘帶來的員工，很可能由于自身能力、職業(yè)生涯規(guī)劃等問題與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)不一致，出現(xiàn)工作績效不達(dá)標(biāo)和消極怠工情緒等問題，離職率較高�？梢娺@種與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)、人力資源規(guī)劃不匹配的招聘形式，會(huì)阻礙企業(yè)的長期發(fā)展。

　　2.4招聘工作的實(shí)施過程不夠規(guī)范

　　鑒于招聘工作在人力資源管理中的基礎(chǔ)性地位，工作應(yīng)該更具科學(xué)性、規(guī)范性和程序性�？上У氖�，目前我國大部分民營企業(yè)的招聘實(shí)施過程卻并非如此，主要表現(xiàn)在以下兩方面：第一，沒有開展基于工作分析的招聘過程。工作分析是結(jié)合企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，通過分析員工從事某崗位工作應(yīng)具備的資格、能力、條件等，來制訂相關(guān)人力資源管理文件(包括崗位規(guī)范、工作說明書等)的活動(dòng)。由此可見，工作分析是科學(xué)開展招聘工作的前提。 而我國目前很多民營企業(yè)在招聘中，只有在崗位空缺時(shí)才會(huì)招聘工作人員。這種臨時(shí)抱佛腳的行為，不能實(shí)現(xiàn)崗位與員工應(yīng)具備能力的完全對(duì)應(yīng)。第二，缺乏科學(xué)的人才測(cè)評(píng)工作。在面試中，大多數(shù)民營企業(yè)主要采用面談和調(diào)查問卷的方式來考察應(yīng)聘者的知識(shí)、應(yīng)對(duì)能力和專業(yè)素質(zhì)等。很少有民營企業(yè)運(yùn)用專業(yè)工具對(duì)應(yīng)聘者的勝任力、心理素質(zhì)進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)，評(píng)價(jià)中主觀感受大于客觀量化結(jié)果。

　　2.5忽視招聘后的評(píng)估過程

　　完整的招聘過程必須包含招聘后對(duì)效果評(píng)估這一環(huán)節(jié)。這樣才能檢驗(yàn)招聘目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)、招聘渠道選擇是否合理、招聘過程是否規(guī)范、人員錄用效果是否達(dá)到等問題。但是，目前我國大多數(shù)的民營企業(yè)對(duì)此環(huán)節(jié)投入關(guān)注最少。他們往往只關(guān)心招聘人數(shù)、招聘成本、招聘持續(xù)時(shí)間等內(nèi)容。雖然少數(shù)民營企業(yè)也有招聘后評(píng)估環(huán)節(jié)，但通常采取定性分析，缺乏從定量角度對(duì)招聘績效進(jìn)行分析，只停留在表面層次。

　　3 完善我國民營企業(yè)招聘的對(duì)策和建議

　　3.1管理者樹立正確的人力資源管理理念

　　知識(shí)作為無形的資產(chǎn)，具有巨大的開發(fā)潛力。而人力資源作為知識(shí)的唯一載體，可以無限發(fā)揮自身才能。因此，民營企業(yè)管理者必須樹立正確的人力資源管理觀念，不能僅僅看到對(duì)人力資源付出的成本，更要看到員工對(duì)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的智力支撐和利潤回報(bào)。要正確認(rèn)識(shí)人力資源的重要性和價(jià)值，凡事做到以“人”為本，為員工提供展示自我的舞臺(tái)和廣闊空間。并突出員工的主人翁地位，加強(qiáng)對(duì)新員工的培訓(xùn)，使其能更好的了解企業(yè)狀況，快速融入企業(yè)，強(qiáng)調(diào)工作對(duì)員工自身的價(jià)值，培養(yǎng)員工的忠誠度和激發(fā)其潛能，引導(dǎo)員工的個(gè)人與企業(yè)發(fā)展的雙贏。3.2優(yōu)化職能分配，增設(shè)人力資源門

　　民營企業(yè)應(yīng)完善組織架構(gòu)，成立獨(dú)立的人力資源管理部門，并明確部門歸屬管理者。明確工作性質(zhì)與傳統(tǒng)的人事管理的區(qū)別，該部門的主要職能應(yīng)包括：績效考核、薪酬管理等。規(guī)范化運(yùn)作人力資源管理過程，發(fā)揮其在公司運(yùn)營中的支撐作用。

　　3.3強(qiáng)調(diào)招聘的戰(zhàn)略高度

　　招聘工作可以顯現(xiàn)出民營企業(yè)管理者的管理理念，同時(shí)體現(xiàn)出招聘工作在企業(yè)中的重要性。首先，民營企業(yè)的管理者必須從戰(zhàn)略高度去審視招聘在企業(yè)發(fā)展中的地位，并積極的參與到招聘工作中來。成功的招聘工作更加需要管理者的介入和扶持。其次，民營企業(yè)的管理者更應(yīng)該通過分析企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況，結(jié)合勞動(dòng)力供給狀況，有目的的對(duì)企業(yè)未來的人力資源需求狀況作出合理預(yù)測(cè)。這樣才是將招聘工作與企業(yè)長期目標(biāo)有效結(jié)合，突出其戰(zhàn)略地位。再次，招聘中注重人與企業(yè)的匹配，要對(duì)應(yīng)聘者的能力和價(jià)值觀雙項(xiàng)考察，同時(shí)強(qiáng)適應(yīng)性培訓(xùn)在戰(zhàn)略性招聘中的地位，企業(yè)要盡一切可能幫助新員工融入企業(yè)。這樣才能真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)。