招聘中人員眾多，哪些是真正的人才?哪些又是偽人才?yjbys小編為您分析如下，希望能對(duì)您有所幫助。
什么是“偽人才“呢?
偽人才”有以下特征：他們或者憑借自身的高學(xué)歷，或者憑借以往公司的品牌效應(yīng)，又或是過(guò)于修飾的職務(wù)經(jīng)驗(yàn)，加之好口才和超級(jí)自信，從而向新老板要求高職高薪。然而，這些人通常卻并不具備與其待遇相匹配的實(shí)際能力。他們一旦投入工作，通常會(huì)向組織提出三項(xiàng)要求：為自己招聘更多的能人，給自己的下屬增加工資，給自己更長(zhǎng)的產(chǎn)出工作績(jī)效的時(shí)間。如果組織不能滿(mǎn)足他們的要求，他們便什么事情也做不了;如果組織滿(mǎn)足了他們的要求，最終則一定會(huì)導(dǎo)致組織成本的大量增加，而工作業(yè)績(jī)卻不會(huì)同比例增長(zhǎng)。
無(wú)論你的企業(yè)將要招聘的是總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)等高管人才，還是部門(mén)經(jīng)理、基層管理者、技術(shù)精英，抑或是普通的職員和工人，該標(biāo)準(zhǔn)都是有效的。不過(guò)，HR仍有必要針對(duì)不同的招聘職務(wù)的權(quán)重，做出有區(qū)別地運(yùn)用。招聘崗位的層級(jí)越高或在組織中的權(quán)重越大，越需要進(jìn)行更深程度地探究。只有這樣，你的企業(yè)才能把人才管理問(wèn)題消滅在萌芽階段。
3個(gè)問(wèn)題幫你找出偽人才
1、詢(xún)問(wèn)他對(duì)本企業(yè)當(dāng)下所面臨的問(wèn)題的看法
目的：分析和判斷他對(duì)本企業(yè)的理解和信任程度
這是用于評(píng)估候選人“價(jià)值觀(guān)”的第二項(xiàng)指標(biāo)。我們的一般建議是，在招聘關(guān)鍵崗位人才時(shí)，即便第一項(xiàng)指標(biāo)過(guò)了關(guān)，如果這一項(xiàng)指標(biāo)評(píng)估不能過(guò)關(guān)，企業(yè)也應(yīng)考慮終止對(duì)該候選人進(jìn)一步的考察計(jì)劃。因?yàn)�，如果候選人對(duì)本企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理現(xiàn)狀沒(méi)有正確地認(rèn)知，不僅說(shuō)明其對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理的理論認(rèn)知能力偏低，最重要的是，極有可能意味著他對(duì)本企業(yè)是缺乏信任的，或者說(shuō)他對(duì)本企業(yè)的信任是建立在錯(cuò)誤的認(rèn)知基礎(chǔ)之上的。
1.當(dāng)一位候選人在短時(shí)間內(nèi)不能對(duì)本企業(yè)存在的問(wèn)題做出判斷，尤其是不能在短時(shí)間內(nèi)對(duì)目標(biāo)崗位所涉及的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的問(wèn)題做出判斷時(shí)，說(shuō)明他的理論功底是不夠的。而理論功底有欠缺的人，是不能有效地對(duì)待和解決組織中可能出現(xiàn)的復(fù)雜問(wèn)題的，更別指望他有能力把企業(yè)或企業(yè)中某一專(zhuān)業(yè)部門(mén)引領(lǐng)到一個(gè)新的發(fā)展階段。
2.當(dāng)一位候選人有意向加盟、但又對(duì)本企業(yè)缺乏信任、最終又同意入職時(shí)，他多半是出于臨時(shí)的考慮。一旦入職，他必然會(huì)用狐疑的眼光來(lái)看待公司中存在的或正常出現(xiàn)的問(wèn)題;他會(huì)把自己當(dāng)作解決問(wèn)題的旁觀(guān)者，而不是解決問(wèn)題的責(zé)任者或參與者;他會(huì)在公司遲遲不能解決某些問(wèn)題時(shí)，而經(jīng)常在同事中發(fā)表對(duì)企業(yè)發(fā)展不利的消極言論。對(duì)于這樣的人，你別指望他能夠創(chuàng)造出你所期望的工作績(jī)效來(lái)。
3.當(dāng)一位候選人對(duì)組織的信任是建立在錯(cuò)誤的認(rèn)知基礎(chǔ)之上時(shí)，他會(huì)讓美好的想象牽引自己做出入職決定。但很快，他將會(huì)發(fā)現(xiàn)公司不如他此前想象地那樣美好。一旦這種情況發(fā)生，他有可能很快對(duì)組織大失所望。進(jìn)而，他會(huì)越來(lái)越多地用狐疑的眼光看待公司，于是，進(jìn)入上一段所描述的狀態(tài)。
理想的高級(jí)人才，應(yīng)能夠充分理解企業(yè)所處的發(fā)展階段，充分地理解企業(yè)所面臨的機(jī)會(huì)與困境，會(huì)把企業(yè)面臨的問(wèn)題視為體現(xiàn)自身價(jià)值的機(jī)會(huì)。他會(huì)相信企業(yè)在自己的參與下，通過(guò)團(tuán)隊(duì)的協(xié)同努力，一定能夠克服困難、解決問(wèn)題，一定會(huì)有光明的未來(lái)。
任何一家企業(yè)都會(huì)經(jīng)歷創(chuàng)業(yè)期、發(fā)展期、成熟期這三個(gè)大的發(fā)展階段。在企業(yè)發(fā)展的不同階段，企業(yè)面臨的經(jīng)營(yíng)與管理問(wèn)題是各不相同的。在創(chuàng)業(yè)階段，企業(yè)面臨的主要經(jīng)營(yíng)問(wèn)題是如何活下去，因而，追求短期贏利會(huì)是企業(yè)的優(yōu)先選擇;而在管理方面，這一階段的企業(yè)通常會(huì)呈現(xiàn)出比較濃重的個(gè)人化和經(jīng)驗(yàn)化色彩。到了發(fā)展階段，企業(yè)面臨的主要經(jīng)營(yíng)問(wèn)題是規(guī)模和效率;這一階段的管理問(wèn)題通常是，如何逐步用組織化和制度化的管理替代前期的個(gè)人化和經(jīng)驗(yàn)化管理。到了成熟階段，企業(yè)面臨的主要經(jīng)營(yíng)問(wèn)題是如何使戰(zhàn)略更加有效;在這一階段，企業(yè)面臨的主要管理問(wèn)題是，如何通過(guò)加強(qiáng)溝通與協(xié)作來(lái)提高企業(yè)的效率、質(zhì)量和降低運(yùn)營(yíng)成本。
2、詢(xún)問(wèn)他愿意為工作投入到什么程度
目的：分析判斷他是不是一位真正想干事業(yè)的人
這是用于評(píng)估候選人“價(jià)值觀(guān)”的最后一項(xiàng)指標(biāo)。我們的一般建議是，在招聘關(guān)鍵崗位人才時(shí)，即便第一項(xiàng)和第二項(xiàng)指標(biāo)過(guò)了關(guān)，如果這一項(xiàng)指標(biāo)不過(guò)關(guān)，企業(yè)也應(yīng)該堅(jiān)決終止對(duì)該候選人進(jìn)一步的考察計(jì)劃。因?yàn)�，如果候選人不愿意投入超出常人愿意投入的情感、時(shí)間和精力，那么他一定是把“生活品質(zhì)”放在第一位、 “工作品質(zhì)”放在第二位的人。對(duì)于這類(lèi)人，讓其成為公司的中高層管理者，一定會(huì)給公司帶來(lái)大量的間接和隱性損失。
每一個(gè)人的人生中都有三個(gè)方面的大事情：婚姻/家庭相關(guān)的事情、學(xué)習(xí)與工作相關(guān)的事情、個(gè)人興趣愛(ài)好相關(guān)的事情。這三件事情中的每一項(xiàng)，都需要占用自己一定的時(shí)間。我們的研究表明：當(dāng)一個(gè)人更加看重某一方面的事情對(duì)自己的意義時(shí)，他會(huì)將自己的時(shí)間向那個(gè)方向傾斜。