用人單位在招聘的過程中除了要遵循合理的程序,運(yùn)用科學(xué)的方法外,還必須嚴(yán)格遵守相關(guān)的法律法規(guī),這樣才能在招聘過程中避免面臨高昂的用工成本和用工風(fēng)險(xiǎn),獲取企業(yè)所需的合格人選。以下是yjbys小編為您整理的招聘過程中的法律風(fēng)險(xiǎn)分析，希望能提供幫助。
1 招聘廣告撰寫中的法律風(fēng)險(xiǎn)
招聘信息的發(fā)布離不開招聘廣告的撰寫,在招聘的宣傳廣告材料上,一定要注意不要虛拔單位的地位,顏色和版式要符合公司的性質(zhì)和文化內(nèi)涵,同時(shí)在對(duì)應(yīng)聘人員的要求上,不能出現(xiàn)如性別、年齡、民族等歧視性要求,以免影響企業(yè)的對(duì)外形象以及由此而帶來的法律風(fēng)險(xiǎn)。
《就業(yè)促進(jìn)法》第三條明確規(guī)定勞動(dòng)者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利。勞動(dòng)者就業(yè),不因民族、種族、性別、宗教信仰等的不同而受歧視。此外,《就業(yè)促進(jìn)法》第三章專門規(guī)定了公平就業(yè)的內(nèi)容,明確了反對(duì)就業(yè)歧視的具體內(nèi)容,如性別歧視、民族歧視、疾病歧視等。
關(guān)于疾病歧視,《就業(yè)促進(jìn)法》第三十條明文規(guī)定用人單位招用人員,不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是,經(jīng)醫(yī)學(xué)鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前,不得從事法律、行政法規(guī)和國(guó)務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴(kuò)散的工作。在撰寫招聘廣告時(shí),應(yīng)為勞動(dòng)者提供公平就業(yè)的機(jī)會(huì),避免包含有意或無意的身高歧視、性別歧視、地域歧視、身份歧視以及疾病歧視等內(nèi)容。
2 員工背景調(diào)查時(shí)的法律風(fēng)險(xiǎn)
當(dāng)前由于求職人員在市場(chǎng)上處于供大于求的狀況,用人單位招聘門檻也越來越高,求職者面臨極大的壓力,求職者被迫對(duì)自己進(jìn)行包裝,在簡(jiǎn)歷的制作當(dāng)中為了迎合用人單位的需要,難免會(huì)有弄虛作假的成分。這就需要對(duì)應(yīng)聘者的背景進(jìn)行調(diào)查。
而且《勞動(dòng)合同法》也明確賦予了用人單位背景調(diào)查的權(quán)利,即《勞動(dòng)合同法》第八條規(guī)定用人單位招用勞動(dòng)者時(shí),應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬,以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況; 用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況,勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。 從法律的角度,對(duì)員工背景的調(diào)查內(nèi)容包括以下幾點(diǎn):
(1)年齡是否達(dá)到16周歲
根據(jù)《勞動(dòng)法》第15條的規(guī)定,禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿16周歲的未成年人,必須依照國(guó)家國(guó)家有關(guān)規(guī)定,履行審批手續(xù),并保障其接受義務(wù)教育的權(quán)利�！秳趧�(dòng)法》第九十四條規(guī)定用人單位非法招用未滿十六周歲的未成年人的,由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正,處以罰款;情節(jié)嚴(yán)重的,由工商行政管理部門吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照。
由此可見,在我國(guó),一般而言,勞動(dòng)者的就業(yè)年齡最低要達(dá)到16周歲。因此,用人單位在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí),應(yīng)查驗(yàn)勞動(dòng)者是否年滿16周歲,否則,可能會(huì)因使用童工而被罰。禁止使用童工是國(guó)際社會(huì)的普遍做法,我國(guó)也明確規(guī)定,禁止使用童工。
(2)學(xué)歷、工作經(jīng)歷等信息的真實(shí)性
用人單位招聘員工的起碼條件是符合企業(yè)工作說明書的任職資格要求。但是由于就業(yè)形勢(shì)的嚴(yán)峻,求職者簡(jiǎn)歷信息注水現(xiàn)象也時(shí)有發(fā)生。雖然按照《勞動(dòng)合同法》第二十六條的規(guī)定,勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)存在欺詐行為,屬于無效合同,用人單位事后可以與其解除勞動(dòng)合同。但是這對(duì)企業(yè)來說是得不償失的,用人單位在支付招聘成本的同時(shí),不僅沒有招到合適的人選,還導(dǎo)致勞動(dòng)爭(zhēng)議,隨后為了再找到合適的人選又要支付相應(yīng)的招聘重置成本,花費(fèi)了時(shí)間和成本的同時(shí),延誤了企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。所以,為了,防范這種風(fēng)險(xiǎn),用人單位要充分行使自己的知情權(quán),詳細(xì)核實(shí)勞動(dòng)者的信息。
另外,在招聘時(shí)要求員工簽訂誠(chéng)信承諾書也是十分重要的。對(duì)于學(xué)歷的查詢可以到所在學(xué)校學(xué)籍管理部門查閱應(yīng)聘者的教育情況,除此之外對(duì)于學(xué)歷、資格證件也可以通過.cn網(wǎng)站進(jìn)行核實(shí)。對(duì)于工作經(jīng)歷可以通過歷任雇傭公司,相信從雇主那里原則上可以了解到應(yīng)聘者的工作業(yè)績(jī)、表現(xiàn)和能力,但是雇主的評(píng)價(jià)是否客觀也需要加以識(shí)別,有的雇主為防止優(yōu)秀員工被挖走,而故意低調(diào)評(píng)價(jià)手下干將,以打消競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的挖人意圖。如果你對(duì)雇主的評(píng)價(jià)無法識(shí)別的情況下建議到檔案管理部門查詢,一般而言,從原始檔案里面可以得到比較系統(tǒng)、原始的資料。
(3)是否與其他企業(yè)存在未到期勞動(dòng)合同
我國(guó)法律對(duì)雙重勞動(dòng)關(guān)系不提倡也不反對(duì),關(guān)鍵看用人單位是否允許雙重勞動(dòng)關(guān)系。但是《勞動(dòng)合同法》 第九十一條規(guī)定用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者,給其他用人單位造成損失的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。即用人單位如果招用的勞動(dòng)者與其他單位存在勞動(dòng)合同未解除或終止的、給其他單位造成損失的,需要與被招用的勞動(dòng)者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。為了防范這一風(fēng)險(xiǎn),企業(yè)在招聘員工時(shí),一定要查驗(yàn)勞動(dòng)者與先前單位解除或終止勞動(dòng)合同的證明,以及其他能夠證明該勞動(dòng)者與任何單位不存在勞動(dòng)關(guān)系的證據(jù),才能與其簽訂勞動(dòng)合同。
(4) 是否與其他單位存在競(jìng)業(yè)限制協(xié)議
企業(yè)在招聘一些知識(shí)型、技術(shù)型或從事某一管理崗位工作以及掌握企業(yè)一定商業(yè)秘密的員工時(shí),應(yīng)當(dāng)對(duì)其是否與其他單位簽訂有競(jìng)業(yè)限制協(xié)議進(jìn)行認(rèn)真審查,確認(rèn)擬招聘的勞動(dòng)者不負(fù)上述義務(wù)時(shí)才能與其簽訂勞動(dòng)合同。因?yàn)?一旦企業(yè)招用的員工應(yīng)對(duì)原單位負(fù)有競(jìng)業(yè)限制義務(wù),原單位可能提出該員工泄露了其商業(yè)秘密并且給其造成了損失,這時(shí)原單位就有可能提出該員工將員工與新單位一起告到法庭,新單位將因此而受牽連。所以,在員工招聘前,審查確認(rèn)其是否與其他單位簽訂有競(jìng)業(yè)限制協(xié)議是非常重要的。人力資源部門可以通過審閱員工與原單位簽訂的勞動(dòng)合同,或向原單位致電、致函進(jìn)行調(diào)查。從而可以防范企業(yè)承擔(dān)不必要的責(zé)任。
3 入職前的體檢不容忽視
入職前的體檢是檢查勞動(dòng)者是否存在潛在疾病、職業(yè)病的重要環(huán)節(jié)。很多企業(yè)可能為了節(jié)約體檢費(fèi)用,往往對(duì)入職的員工不進(jìn)行嚴(yán)格的體檢。
在合同履行過程中,才發(fā)現(xiàn)員工先前就存在潛在的疾病或職業(yè)病。只要?jiǎng)趧?dòng)者與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,勞動(dòng)者至少有3個(gè)月的醫(yī)療期,醫(yī)療期滿與勞動(dòng)者解除合同也需要履行相應(yīng)的程序,支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。對(duì)于企業(yè)來說最好的防范措施就要求擬招用的勞動(dòng)者提供一定資質(zhì)醫(yī)院出具的體檢證明或由用人單位安排進(jìn)行統(tǒng)一的健康檢查。
4 錄用通知書發(fā)放中的法律風(fēng)險(xiǎn)
在作出錄用決策后,由人力資源部向擬聘用的勞動(dòng)者發(fā)送錄用通知書。根據(jù)我國(guó)的《合同法》規(guī)定,錄用通知在法律上的地位是“要約”,本身具有法律效力,一旦發(fā)出到達(dá)擬聘用的勞動(dòng)者,擬聘用的勞動(dòng)者選擇接受,就說明擬聘用的勞動(dòng)者和用人單位建立了勞動(dòng)關(guān)系。企業(yè)單方面撤銷屬于違法,要承擔(dān)締約過失責(zé)任。所以,用人單位在發(fā)出錄用通知書時(shí)一定要慎重。
5 試用期的約定以及試用期內(nèi)解除勞動(dòng)關(guān)系的風(fēng)險(xiǎn)
經(jīng)公司管理部確認(rèn)錄用人員,由用人單位統(tǒng)一通知其報(bào)到并攜帶所需材料,按照“員工入職持續(xù)清單”的規(guī)定辦理有關(guān)手續(xù)。報(bào)到得同時(shí),人力資源部門應(yīng)按照規(guī)定,對(duì)新近人員進(jìn)行入職教育,使其了解并承諾遵守《聘用須知》等規(guī)章制度,試用人員還應(yīng)填寫試用同意書。