在人才競爭日益激烈的今天，我們應(yīng)該重視招聘管理過程的每一個(gè)環(huán)節(jié)。以下是yjbys小編為您整理的人力資源管理下的招聘思考，希望能提供幫助。

　　1.把握過程控制，強(qiáng)調(diào)招聘過程的優(yōu)良

　　體驗(yàn)人才招聘是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，做好招聘的前期的準(zhǔn)備工作只是有了成功的基礎(chǔ)，但不一定就會(huì)有好的結(jié)果。我們發(fā)現(xiàn)一些企業(yè)的人力資源管理人員會(huì)發(fā)出這樣的抱怨：“通知20位初審合格者來單位面試，結(jié)果只來了10位。更可氣的是通知5位進(jìn)入復(fù)試的人只來了1位。有些人答應(yīng)來的也不來，而且招呼也不打一個(gè)。”

　　面對(duì)這樣的問題，就需要人力資源管理人員重新審視招聘的過程，以便查找是哪個(gè)環(huán)節(jié)出了問題。對(duì)于求職者來說，招聘過程是他們認(rèn)識(shí)公司發(fā)展、了解企業(yè)文化的首要途徑。特別是一些優(yōu)秀人才，他們對(duì)招聘過程中各環(huán)節(jié)的關(guān)注遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過找工作本身，從公司發(fā)出進(jìn)一步洽談、面試信息的那一刻起，他們就會(huì)選擇是否繼續(xù)參加面試或加入公司，公司在選擇人才的同時(shí)人才也在選擇理想的公司。

　　在人才競爭日益激烈的今天，我們應(yīng)該重視招聘管理過程的每一個(gè)環(huán)節(jié)，尤其是應(yīng)聘體驗(yàn)，而應(yīng)聘體驗(yàn)的感覺能直接決定這些優(yōu)秀人才是否選擇這家企業(yè)。無論從電話預(yù)約、接待、面談、面談后的回復(fù)，每一個(gè)細(xì)節(jié)如何處理，給每一個(gè)應(yīng)聘人員什么樣的體驗(yàn)和感受等，就是那么一點(diǎn)體驗(yàn)和感覺，就能讓優(yōu)秀人才與企業(yè)失之交臂，成為企業(yè)重大的損失。

　　2.堅(jiān)持人性管理，打造引才引智的優(yōu)秀平臺(tái)

　　招聘人才的根本目的是留住人才、用好人才，而一些企業(yè)一面在努力招人，一面又面對(duì)著成批的人才流失。如何才能留住、用好辛苦招聘來的優(yōu)秀人才，是我們尤其需要重視的問題。

　　薪資問題是企業(yè)在招聘時(shí)最需要明確的一環(huán)。企業(yè)千萬不要和新員工在薪水問題上玩“雙重標(biāo)準(zhǔn)”，如果入職后員工的實(shí)際薪水比企業(yè)招聘時(shí)許諾的少，就很難指望他們能在危機(jī)時(shí)刻與組織“同舟共濟(jì)”了。任何企業(yè)都需要建立一套薪資標(biāo)準(zhǔn)，并保持良好的內(nèi)部公平。

　　換句話說，企業(yè)需要有一個(gè)工資架構(gòu)，這個(gè)工資架構(gòu)要具有足夠的靈活性以便吸引合適的人選，而且這個(gè)架構(gòu)還要保證不同職級(jí)的組織成員享受相對(duì)公平的福利待遇。薪酬固然重要，但如果不能提供給員工足夠的感知機(jī)會(huì)，仍然會(huì)造成人才的流失。新員工入職后，企業(yè)應(yīng)該在一定時(shí)間段里給他們各方面的支持，這種支持最好能持續(xù)1-2年，因?yàn)檫@段時(shí)間是新員工的快速適應(yīng)期和成長期，需要企業(yè)從不同的角度給予支持與引導(dǎo)，從而使員工能夠更快地進(jìn)步、更好地發(fā)展。

　　多花一些時(shí)間在新員工身上，將使他們有信心開始第一階段的職業(yè)生涯，時(shí)間“投資”對(duì)公司新員工職業(yè)生涯的最初五年尤其重要。當(dāng)企業(yè)招聘新人時(shí)，人力資源部可以從合適的部門安排一個(gè)老員工做他的“導(dǎo)師”，這個(gè)導(dǎo)師的作用不僅可以監(jiān)督管理其工作，還可以定期幫助新員工將自己的目標(biāo)、利益與企業(yè)的目標(biāo)、利益統(tǒng)一起來，讓新員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

　　一個(gè)能夠讓新員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的企業(yè)，才能更好地激發(fā)他的工作熱情，促使員工與企業(yè)共同發(fā)展。