員工招聘,是指組織根據(jù)人力資源管理規(guī)劃和工作分析的要求,從組織內(nèi)部和外部吸收人力資源的過程。以下是yjbys小編為您整理的員工招聘的5大問題，希望能提供幫助。
員工招聘存在問題
1.對應(yīng)聘者的學(xué)歷要求盲目
這一點(diǎn)其實(shí)已經(jīng)成為目前企業(yè)招聘的一個(gè)通病。很多企業(yè)的招聘者對崗位并無一個(gè)全面、準(zhǔn)確的認(rèn)識,只是盲目地一味要求高學(xué)歷,不論何種職位都規(guī)定至少“本科”,甚至“研究生”以上,片面地認(rèn)為優(yōu)秀的人才必須具備高學(xué)歷,而忽視了實(shí)際崗位對學(xué)歷以及專業(yè)知識水平的真實(shí)需求。所以就導(dǎo)致企業(yè)招聘來的人員出現(xiàn)了 “高分低能”。
2.招聘渠道單一
員工招聘的渠道和形式多種多樣,這也為企業(yè)能夠招聘到合適的人才提供了良好的保障。大致上員工招聘的渠道可分為外部招聘和內(nèi)部招聘兩方面。外部招聘主要包括:人才交流中心,招聘洽談會,傳統(tǒng)媒體廣告,網(wǎng)上招聘,校園招聘,人才獵取和員工推薦等。而內(nèi)部招聘也有提拔晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方面。不同的崗位由于對人員的要求不一致,因此必須要選擇形式多樣的招聘渠道。但有的企業(yè)只是單一地運(yùn)用了外部招聘或者內(nèi)部招聘中的某些方式,這樣一來就限制了企業(yè)運(yùn)用多種招聘渠道來獲取合適人才的這種機(jī)會。
3.忽視了招聘成本的核算
招聘成本應(yīng)包括內(nèi)部成本、外部成本和直接成本。它把內(nèi)外部成本包容進(jìn)來,將招聘工作當(dāng)作一種系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)工作流程考慮,使得人力資源招聘與員工薪酬、人力資源保留聯(lián)系起來。然而很多企業(yè)并沒有對招聘成本進(jìn)行科學(xué)地核算,這樣不但浪費(fèi)了人力、物力、財(cái)力,還達(dá)不到預(yù)期的招聘效果。
4.對招聘過程及崗位任職條件缺乏全面系統(tǒng)的認(rèn)識
很多企業(yè)在員工招聘的過程中,把招聘工作想象的太過簡單,沒有認(rèn)識到招聘是一個(gè)完整的體系,除了招聘的具體流程以外,還包括招聘的前期準(zhǔn)備工作:招聘計(jì)劃和策略的制定、招聘信息的發(fā)布、招聘渠道的選擇、招聘預(yù)算等,另外還有具體流程后的員工培訓(xùn)、對招聘工作的評估等工作。這一系列的工作必須要環(huán)環(huán)相扣,缺少了其中任何一個(gè)環(huán)節(jié),招聘這個(gè)體系都將變得不完整,那就會影響到整個(gè)招聘工作的效果,企業(yè)的員工招聘也不會達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。
另一方面,有些招聘者對崗位的任職條件認(rèn)識較模糊。一般而言,一個(gè)具體崗位的任職條件應(yīng)包括:學(xué)歷、專業(yè)知識及技能、工作經(jīng)驗(yàn)、能力、個(gè)性特征等。但在實(shí)際的操作過程中,企業(yè)的招聘者往往對前三個(gè)較為具體的方面認(rèn)識較清楚,而對能力和個(gè)性特征這較為抽象的兩項(xiàng)就很難把握。然而如果不能對崗位的任職條件有一個(gè)全面綜合的認(rèn)識,有時(shí)便會招聘到與崗位要求的條件不符合的人員。
5.招聘者自身的素質(zhì)不高
有些企業(yè)的招聘人員自身的綜合素質(zhì)不高,往往不能勝任技術(shù)含量較高的員工招聘工作。員工招聘是人力資源管理的一項(xiàng)重要工作,能夠進(jìn)行此項(xiàng)工作的人員應(yīng)該是人力資源管理專業(yè)的人才,而非一般的只是接受過簡單招聘培訓(xùn)的人員。這部分人員由于自身的學(xué)歷、專業(yè)知識水平、經(jīng)驗(yàn)等方面都較缺乏,因此,并不能為企業(yè)招聘到合適的人才。
解決員工招聘問題的對策和建議
1.充分利用多種合適的招聘渠道
企業(yè)不應(yīng)該盲目、單一地依賴某種招聘渠道,而應(yīng)該結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn),包括財(cái)務(wù)狀況、緊迫性、招聘人員素質(zhì)等,同時(shí)考慮招聘職位的類型、層次、能力要求等,來選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖�。一個(gè)好的招聘渠道應(yīng)該具有目的性、經(jīng)濟(jì)性、可行性,企業(yè)可根據(jù)這些特點(diǎn)和招聘崗位的具體情況來選擇合適的招聘渠道。