面對(duì)當(dāng)前企業(yè)對(duì)高層次、高素質(zhì)人才的需求和人才市場(chǎng)上供大于求的現(xiàn)狀，心理測(cè)試應(yīng)運(yùn)而生。以下是yjbys小編為您整理的企業(yè)招聘中的心理測(cè)試應(yīng)用分析，希望能提供幫助。

　　心理測(cè)試在企業(yè)招聘中應(yīng)用現(xiàn)狀

　　心理測(cè)試作為一種科學(xué)的測(cè)試方法逐漸的被我們所熟悉，早期的心理測(cè)試主要用于醫(yī)學(xué)方面，第二次世界大戰(zhàn)以來(lái)，心理測(cè)試被大量的應(yīng)用于人才選拔方面。八十年代以來(lái)，心理測(cè)試作為一種科學(xué)的方法被人們所接受，廣泛的運(yùn)用于一般企業(yè)的招聘過(guò)程中，作為選拔人才的一個(gè)依據(jù)。目前，在國(guó)外很多大型企業(yè)在招聘時(shí)運(yùn)用心理測(cè)試，在國(guó)內(nèi)運(yùn)用心理測(cè)試進(jìn)行招聘活動(dòng)的企業(yè)也隨處可見(jiàn)。

　　心理測(cè)試雖然已被很多人所接受，但是在運(yùn)用心理測(cè)試進(jìn)行招聘時(shí)存在一些不可忽視的問(wèn)題。

　　1、缺少專業(yè)的心理測(cè)試人員與心理測(cè)試量表。大多數(shù)的企業(yè)進(jìn)行招聘的人員很少懂心理測(cè)試，在運(yùn)用時(shí)常常無(wú)從下手，他們所用的心理測(cè)試量表過(guò)于陳舊，不能與企業(yè)的發(fā)展相適應(yīng)。

　　2、很多企業(yè)在運(yùn)用心理測(cè)試進(jìn)行招聘時(shí)不注意隱私的保護(hù)，以至于用人單位和應(yīng)聘者的糾紛不斷發(fā)生。

　　3、用人單位往往不明白心理測(cè)試必須與其他的招聘方法結(jié)合使用才能發(fā)揮他的效果，單獨(dú)的使用它達(dá)不到預(yù)期的效果。

　　面對(duì)這些問(wèn)題完善招聘方法，提高招聘效率就顯得十分必要。合理科學(xué)的運(yùn)用心理測(cè)試進(jìn)行招聘是現(xiàn)在研究的一個(gè)熱點(diǎn)。

　　招聘以及心理測(cè)試的理論基礎(chǔ)

　　(一)有關(guān)招聘的研究

　　招聘由招募、選拔、錄用三部分組成。招募是指組織通過(guò)發(fā)布各種信息，把具有應(yīng)聘資質(zhì)的人吸引到組織填補(bǔ)空缺崗位的過(guò)程。選拔是指采用適當(dāng)?shù)恼邕x方法和程序從應(yīng)征的候選人中挑選出適合崗位需要的人，實(shí)現(xiàn)人員與崗匹配的過(guò)程。錄用是指與選出的適合崗位需要的人訂立就業(yè)合同的過(guò)程。

　　當(dāng)前學(xué)者對(duì)招聘的研究主要集中在招聘的意義、來(lái)源及人才篩選的方法等方面。

　　1、有效招聘的意義。

　　人員招聘是企業(yè)獲取人力資源的過(guò)程，是決定組織成敗的關(guān)鍵因素之一。有效的招聘對(duì)組織至關(guān)重要，可從幾個(gè)方面來(lái)說(shuō)明。

　　(1)、有效的招聘滿足了企業(yè)對(duì)人才的需求，提升組織人力資源的質(zhì)量。

　　(2)、為組織注入新鮮血液，增強(qiáng)組織創(chuàng)新能力。

　　(3)、有利于組織聲譽(yù)，發(fā)揮社會(huì)效應(yīng)。招聘決定了企業(yè)的命運(yùn)，今天，如何提高招聘效率日益成為人們關(guān)注的焦點(diǎn)。

　　2、招聘來(lái)源。

　　企業(yè)人員的補(bǔ)充有內(nèi)部補(bǔ)充和外部補(bǔ)充兩方面的來(lái)源，即通過(guò)內(nèi)部招聘和外部招聘兩種渠道來(lái)招募員工。內(nèi)部招聘是指通過(guò)內(nèi)部晉升、工作輪換、工作調(diào)動(dòng)等方法從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲(chǔ)備中選拔出合適的人員補(bǔ)充到空缺或新增的崗位上去的活動(dòng)。在實(shí)際中企業(yè)更多的會(huì)選擇外部招聘。外部招聘是指從企業(yè)外部招募適合企業(yè)空缺或新增崗位的人員。

　　3、對(duì)人才篩選的方法

　　(1)、簡(jiǎn)歷。就是對(duì)個(gè)人學(xué)歷、經(jīng)歷、特長(zhǎng)、愛(ài)好及其它有關(guān)方面所作的簡(jiǎn)明扼要的書(shū)面介紹。它是應(yīng)聘者介紹自己不可缺少的材料.

　　(2)、筆試。筆試是是讓?xiě)?yīng)聘者在試卷上筆答事先準(zhǔn)備好的試題，然后根據(jù)應(yīng)聘者答的情況給以成績(jī)來(lái)選擇合適的人才。它主要測(cè)試應(yīng)聘者基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力，以此來(lái)判斷應(yīng)聘者是否與招聘崗位相適應(yīng)。

　　(3)、面試。面試是指通過(guò)面對(duì)面的交流來(lái)挑選適合崗位需求的人才。據(jù)調(diào)查，99%的用人單位在招聘中都采用這種方法，現(xiàn)代社會(huì)中企業(yè)越來(lái)越注重員工的實(shí)際能力與工作潛力，因此，面試在人員招聘中占有越來(lái)越重要的地位。

　　(二).有關(guān)心理測(cè)試的研究

　　心理測(cè)試是一種比較先進(jìn)的測(cè)試方法，它是指通過(guò)一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，來(lái)衡量個(gè)體心理因素水平和個(gè)體心理差異的一種科學(xué)測(cè)量方法。心理測(cè)試包括能力測(cè)試，人格測(cè)試和興趣測(cè)試。

　　1、能力測(cè)試

　　它是用于測(cè)試某項(xiàng)特殊職業(yè)所要具備的潛在能力的一種心理測(cè)試，它可以有效判斷人的某種潛能，以此來(lái)判斷這個(gè)崗位是否適合他或者說(shuō)他的潛在能力適合什么樣的崗位。在招聘中我們更關(guān)注的是創(chuàng)造力測(cè)試及勝任能力的測(cè)試。在這方面研究比較突出的是勝任力模型，它把擔(dān)任某一個(gè)特定的工作角色的人所應(yīng)而且必須具備的能力進(jìn)行了總結(jié)，歸納出不同職位所應(yīng)具備的潛能。

　　2、人格測(cè)試

　　它的目的主要是為了了解應(yīng)聘者的人格特質(zhì)。人格特質(zhì)也稱為性格，是一個(gè)人在生活中對(duì)人、對(duì)事、對(duì)自己、對(duì)外在環(huán)境表現(xiàn)出的一致性反應(yīng)方式。在這方面有著名的性格測(cè)試工具——MBTI.人格測(cè)試通過(guò)了解人們?cè)谧鍪�、決策、獲取信息等方面的偏好從四個(gè)角度對(duì)人進(jìn)行分析，從四個(gè)維度

　　我們的做事方式：判斷J——知覺(jué)P