經(jīng)濟危機條件下會產(chǎn)生更多的人力資源供應(yīng)，面對眾多的選擇，企業(yè)并不擔(dān)心招募不到人才，但是應(yīng)該如何招募到心儀的人才。下面是yjbys小編為您整理的經(jīng)濟危機下招聘的對策，希望能對您有所幫助。

　　經(jīng)濟危機中企業(yè)招聘面臨的挑戰(zhàn)

　　企業(yè)的招聘，總的來說離不開兩個方面，即人才的供應(yīng)方和人才的需求方。我們將從這兩個方面進(jìn)行分析，在經(jīng)濟危機條件下企業(yè)所要開展的招聘將會受到怎樣的挑戰(zhàn)和壓力。

　　1.人才需求方——企業(yè)的需求所面臨的挑戰(zhàn)

　　(1)企業(yè)的職位需求方面。

　　在經(jīng)濟危機條件下企業(yè)職位有著特殊的需求。由于企業(yè)的經(jīng)營變得困難，企業(yè)急需要有真正能力的員工來幫助企業(yè)進(jìn)行經(jīng)營方面的設(shè)計或是協(xié)助，因此企業(yè)對高能力人才的需求變得更加急切。但是目前卻存在著這樣的情況，經(jīng)濟危機的出現(xiàn)讓職位的穩(wěn)定性下降，大多數(shù)員工更加珍惜自己目前的崗位，這就大幅度降低了員工的流動率。

　　以前企業(yè)通過獵頭公司等能夠很容易招募到的有經(jīng)驗的人才，在經(jīng)濟危機中卻會相應(yīng)地增加了難度。同時企業(yè)在經(jīng)濟危機下，能夠支付高薪酬的能力相應(yīng)的變得脆弱。前程無憂的調(diào)查顯示在經(jīng)濟危機中，有82.6%的企業(yè)表示不會增加新進(jìn)員工的薪酬，其中有55.1%的企業(yè)表示薪酬的給予將會和以前持平，而27.5%的企業(yè)也就將近三成的企業(yè)則表示降薪，這都為公司招到高素質(zhì)的合格人才提供了一個障礙。

　　(2)企業(yè)招聘過程存在的挑戰(zhàn)。

　　經(jīng)濟危機條件下會產(chǎn)生更多的人力資源供應(yīng)，面對眾多的選擇，企業(yè)并不擔(dān)心招募不到人才，但是應(yīng)該如何招募到心儀的人才，而且還能夠更好地控制人力成本是經(jīng)濟危機下企業(yè)的招聘活動應(yīng)該注意的問題。首先，HR進(jìn)行招聘必須對公司的職位進(jìn)行一個評價，確定企業(yè)需要什么樣的人才，這樣才能夠在招聘過程中有所針對性。

　　但是，評估的過程是一個消耗成本的過程，比如說人力資本的投入，對企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化對企業(yè)提出的新要求的理解等，都需要付諸調(diào)查。其次，企業(yè)招聘必須要進(jìn)行企業(yè)的宣傳和招聘的動員工作，必須將招聘信息發(fā)布出去，無論是進(jìn)行校園招聘還是進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)招聘等，都需要信息的發(fā)布，這些將會消耗企業(yè)的一部分成本即宣傳費用。再次，在經(jīng)濟危機下由于很多的企業(yè)會進(jìn)行裁員，市場需求相對來說會萎縮，這樣市場就會有很多的流動性人才，相比之下企業(yè)在這個時候進(jìn)行招聘，將會有大量的人員前來應(yīng)聘。這個環(huán)節(jié)不論是簡歷的篩選，還是招聘考核的各個過程，對HR來說，不論是在物質(zhì)上還是在精神上，都是一個不小的挑戰(zhàn)，而且HR更重要的，還是要把握好企業(yè)所支付的招聘成本的大小，這些都將是企業(yè)在招聘過程中所面臨的很現(xiàn)實的問題。

　　2.人才供應(yīng)方——求職者給企業(yè)帶來的挑戰(zhàn)

　　(1)求職者的擇業(yè)觀。通過一些調(diào)查，求職者并沒有因為經(jīng)濟危機而更改掉自己理想的就業(yè)選擇地區(qū)，大約有50%的求職者想到大城市工作，45%的求職者想去中等城市，這兩部分加起來，想到大中城市工作的人達(dá)到了至少95%，這給其他地區(qū)留下的選擇余地實在是少之又少。經(jīng)濟危機對我們產(chǎn)生了深刻的影響，但是從擇業(yè)者的角度來說，只要經(jīng)濟發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)來招聘，求職者還是會大量地將自己推薦給這些經(jīng)濟發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)。所以從這個角度來說，處于經(jīng)濟比較不發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)，雖然有的可能在實力上不遜于經(jīng)濟發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)，但是還是處于求職者的第二選擇之中，從而導(dǎo)致這些企業(yè)沒有機會用相同甚至更好一些的條件招到最好的人才，這不能不說是對經(jīng)濟落后地區(qū)企業(yè)招聘的一個大的挑戰(zhàn)。

　　(2)經(jīng)濟危機具有周期性。很多的求職者總會抱有這樣一種態(tài)度，就是暫時找到一個企業(yè)作為避風(fēng)港，然后等經(jīng)濟危機一過經(jīng)濟回暖，則展開大規(guī)模的跳槽流動現(xiàn)象，據(jù)調(diào)查表明，大約有34.21%的畢業(yè)生表示自己會先就業(yè)后擇業(yè)，畢業(yè)生在企業(yè)中的成活率不到10%。求職者雖然積極就業(yè)，但可能并不喜歡目前的崗位，所以其在就業(yè)中就可能發(fā)揮不出自己積極性，進(jìn)而影響到了工作的效率。這種現(xiàn)象在企業(yè)的招聘中，如果沒有通過適當(dāng)?shù)姆绞絹頇z測求職者的求職動機和對企業(yè)的忠誠度，就會面臨員工隨時跳槽的危險甚至是員工不惜支付違約金的違約行為，從而使企業(yè)的招聘最終歸于失敗。

　　經(jīng)濟危機下招聘的對策

　　1.招聘原則

　　企業(yè)的招聘工作必須遵循一定的原則，才能夠保證這兩項工作的順利、高效的開展，也才能更好的面對經(jīng)濟危機下招聘工作的各項挑戰(zhàn)。

　　企業(yè)要客觀地制定招聘計劃，進(jìn)行人力資源招聘，必須要考慮到企業(yè)的戰(zhàn)略選擇，使得企業(yè)的各個部門在今后的發(fā)展中都有充分的人才儲備;企業(yè)提出的招聘條件必須要具有競爭性，而且招聘的過程要公開透明;企業(yè)在確保自身招聘的階段性，連續(xù)性的同時必須注重招聘的經(jīng)濟性;必要的情況下，企業(yè)還應(yīng)該充分利用外在專家的建議和協(xié)助，來招到合格的人才。

　　2.企業(yè)外部招聘渠道選擇策略

　　企業(yè)對外招聘，考慮到的主要是兩個方面的因素：一個是招聘的人員素質(zhì)能否滿足自身需求，另一個方面是招聘成本的問題。這兩個方面都和企業(yè)選擇的招聘渠道有關(guān)系。前程無憂網(wǎng)曾經(jīng)對一些招聘渠道的選擇做過調(diào)查，有89.2%的企業(yè)還是更偏好網(wǎng)絡(luò)招聘，其次是內(nèi)部的推薦，大約占了45.2%。這兩種方式可以使企業(yè)提高招聘效率，并且具有較低的信息發(fā)布成本。但是，企業(yè)的招聘方的選擇不能脫離企業(yè)的實際需求。如果企業(yè)想招聘到具有豐富經(jīng)驗的中高層入職者，則最好是通過獵頭的方式來進(jìn)行，目前使用這種方式的企業(yè)占了24.1%;人才市場上主要的就業(yè)主體是在校將要畢業(yè)的學(xué)生，企業(yè)如果想補充大量具有活力、具有很大發(fā)展?jié)摿Φ膯T工的話，可以側(cè)重于校園招聘，這種方式具有比網(wǎng)絡(luò)招聘有更好的針對性和效率。

　　3.企業(yè)內(nèi)部招聘選拔的策略

　　在對個人的網(wǎng)上調(diào)查顯示，有23%的人表示所在公司內(nèi)已經(jīng)有“合同到期不續(xù)簽”或者“經(jīng)濟性裁員”現(xiàn)象發(fā)生，28%的人預(yù)測公司明年會或者進(jìn)一步裁員，42%的人擔(dān)心企業(yè)明年的裁員會波及自身。這種類型的企業(yè)由于經(jīng)濟效益不好，為了渡過經(jīng)濟危機，想通過進(jìn)行裁員降低成本。這類企業(yè)可以通過如下的途徑來解決自己的困境。

　　(1)組織結(jié)構(gòu)扁平化，較少部門設(shè)置，減少部門的級別。既然企業(yè)沒有能力再承受較多人力成本，那么企業(yè)可以通過削減部分部門的員工，降低人力成本。企業(yè)必須注意對員工的嚴(yán)格考核，運用科學(xué)的方法來確定哪些員工是需要被辭掉的。在這個過程中，企業(yè)必須負(fù)起責(zé)任，為被辭掉的員工提供一定的經(jīng)濟安慰和補償。

　　(2)加強對現(xiàn)有員工的培訓(xùn)和鍛煉。企業(yè)不打算在外部招聘人才，就必須在內(nèi)部提高現(xiàn)有員工的能力，并且如果企業(yè)要裁員，則更應(yīng)該注意這方面的工作，提高本企業(yè)員工的能力。

　　(3)重視內(nèi)部競聘，加強繼任管理和崗位輪換。企業(yè)重視內(nèi)部的選拔不僅有利于對企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人力資源之間進(jìn)行優(yōu)化，也可以增強員工對企業(yè)的歸屬感和責(zé)任，激發(fā)其積極性，有利于員工和企業(yè)同舟共濟渡過經(jīng)濟危機。