招聘作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ),其重要性是不言而喻的。以下是yjbys小編收集整理的做好企業(yè)招聘的主要對策 ，供大家參考和借鑒。
改善或消除企業(yè)招聘中的信息不對稱。
(1)積極發(fā)揮政府的信息調(diào)控作用。根據(jù)2001年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎獲得者,美國斯坦福大學(xué)商學(xué)院研究生院前任院長和現(xiàn)任名譽(yù)院長邁克爾•斯賓塞教授的信號傳遞理論,如果能夠?qū)⑿畔?ldquo;信號”可信地傳遞給在信息上具有劣勢的個體,即擁有信息優(yōu)勢的一方將其信息傳遞給信息弱勢的一方,交易就可以得到改善。目前,我國只有部分地區(qū)正在進(jìn)行人才誠信檔案的建設(shè),人才誠信體系還很不完善。因此,有必要發(fā)揮和加強(qiáng)政府的信息調(diào)控作用,建立全面的人才資料庫,將人才誠信等資料建成檔案,可供用人單位有條件查詢,增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保證招聘者能夠掌握充分的和正確的信息,以便于招聘方做出正確的選擇。
(2)對人才不誠信進(jìn)行懲罰。在信息不對稱的情況下,人才為了實現(xiàn)自身效用的最大化,在招聘時有采取弄虛作假的動機(jī)。對此類作假行為,最好的辦法就是加大對弄虛作假者的懲罰力度。我國于2001年頒布實施了《關(guān)于辦理偽造、販賣偽造的高等院校學(xué)歷、學(xué)位證明刑事案件如何使用法律問題的解釋》,明確了對偽造和販賣假文憑者要處三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剝奪政治權(quán)利。企業(yè)則可以在招聘前,讓應(yīng)聘者知道,唯有誠實者才有機(jī)會被錄用,而對作假者絕不錄用。并告知應(yīng)聘者,錄用之后將不定時地進(jìn)行歷史調(diào)查,一旦發(fā)現(xiàn)有隱瞞和欺騙行為,將受到嚴(yán)肅處理,以此警告作假者作假后果的嚴(yán)重性。另外,應(yīng)努力在全社會營造一種誠信的氛圍,對舉報不誠信信息者給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎勵和精神獎勵。
(3)制定科學(xué)的人員甄選方法。在企業(yè)招聘的過程中,可以根據(jù)自身情況,綜合應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)的甄選技術(shù)方法,如筆試、心理測驗、結(jié)構(gòu)化面試、評價中心技術(shù)等,有效應(yīng)對招聘中的信息不對稱狀況,提高招聘的成功率。 制訂合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)。在日常生活中,隨便打開一份報紙的招聘廣告,不難發(fā)現(xiàn)上面充斥著“年齡35歲以下”、“本科以上”或者“三年以上工作經(jīng)驗”之類的字眼。這些廣告中有部分是出于工作性質(zhì)的或企業(yè)的真實需要,但其中肯定不乏人云亦云者——他們沒有一個合理的用人計劃,甚至對企業(yè)的用人要求都不甚明確。對于此類情況,應(yīng)開展工作分析,寫出全部崗位的工作說明書。有了工作說明書,用人條件可以科學(xué)化、規(guī)范化,為招聘工作奠定基礎(chǔ)。用人的基本原則是人與事的最佳結(jié)合,對事的了解越準(zhǔn)確、越具體,選人越有依據(jù)、如此一來,不但企業(yè)的選才更具目的性,也大大節(jié)約了組織管理成本,而且避免了社會人力資源的浪費(fèi)。
加強(qiáng)面試管理。
面試作為企業(yè)招聘工作的關(guān)鍵,也是存在問題較多的環(huán)節(jié)。對于問題的解決可以從以下幾方面著手:
(1)面試雙方應(yīng)該擺正面試心態(tài)。面試是一個雙向的過程,招聘方提供的是擇業(yè)機(jī)會,應(yīng)聘方提供的是選擇人才的機(jī)會,雙方應(yīng)該通過相互了解,來確認(rèn)對方是否是自己所追求的目標(biāo)。從這個意義上來講,雙方在面試時的地位應(yīng)該是平等的。因此,面試的雙方應(yīng)該擺正心態(tài),置身于平等的地位上對彼此進(jìn)行進(jìn)一步的了解。
(2)應(yīng)該重視交流。在企業(yè)招聘的過程中,簡歷僅僅是面試的基礎(chǔ)。交流不但可以驗證簡歷的真?zhèn)涡?而且可以增進(jìn)對應(yīng)聘者的了解。如應(yīng)聘者在簡歷中列舉曾參加某個項目的研發(fā),通過交流,可以清楚地知道他在項目中擔(dān)任的角色,是負(fù)責(zé)人,還是僅僅為項目購買了幾個零件;通過交流,可以了解他的組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、交流及溝通的能力,進(jìn)而判斷出對方是否是企業(yè)需要的人才。
(3)加強(qiáng)招聘人員的組織安排。企業(yè)不能把面試工作簡單地認(rèn)為是人力資源部的工作,而應(yīng)通過各部門之間的交流、溝通來了解本單位各個崗位對人才的需求,同時,各用人部門負(fù)責(zé)人也應(yīng)參加面試。面試時,人力資源部可以測試應(yīng)聘者性格、工作風(fēng)格、心理素質(zhì)等;專業(yè)問題則由各用人部門負(fù)責(zé)人測試。通過分工合作,才可能全方位地考查應(yīng)聘者的能力,從而真正吸納到對企業(yè)發(fā)展有助力的人才。
(4)應(yīng)該用人所長。用人不求全,選才的關(guān)鍵是能識才并能善用之。因此,企業(yè)在用人時全面了解人才的能力特點,不拘一格,用人之長。 正確把握新《勞動合同法》下的招聘。2008年1月1日新《勞動合同法》的實施,對勞資雙方權(quán)責(zé)的規(guī)定更加明晰,使企業(yè)的發(fā)展遵循一條更加合理、合法的道路。勞動合同法對企業(yè)最重要的影響是加大了企業(yè)的違法成本,面對企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的“馬太效應(yīng)”,企業(yè)應(yīng)規(guī)范基礎(chǔ)管理,實施“情感管理”,這將對吸引保留人才起到至關(guān)重要的作用。新的《勞動合同法》實施后,優(yōu)秀企業(yè)會吸引更多人才,而人力資源管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)日子會更加難過。因此企業(yè)必須更加注重招聘環(huán)節(jié),改進(jìn)招聘工作績效,讓招聘工作更有效,注重選擇合適優(yōu)秀人才,減少招聘失誤,降低因招聘不適而增加解聘成本。企業(yè)也可以更多地使用業(yè)務(wù)外包等形式來降低企業(yè)成本。