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如何在招聘中實(shí)現(xiàn)匹配

發(fā)布時(shí)間:2017-05-03編輯:唐萍

  招聘工作的核心是實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配,只有將個(gè)人特征與職業(yè)特征、企業(yè)特征、崗位特征、領(lǐng)導(dǎo)特征進(jìn)行有機(jī)結(jié)合,才能提高招聘的針對(duì)性和有效性,達(dá)到理想的招聘效果。以下是yjbys小編搜集整理的如何在招聘中實(shí)現(xiàn)匹配,和大家一起分享。

  1 匹配在招聘工作中的作用和意義

  人員招聘是人力資源管理過(guò)程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié),它是其他人力資源管理工作的前提和基礎(chǔ),成功的招聘可以為企業(yè)補(bǔ)充新的“血液”,獲得合適的人才,為企業(yè)帶來(lái)新的經(jīng)營(yíng)管理理念和先進(jìn)的技術(shù),促進(jìn)人才的合理流動(dòng)。失敗的招聘不僅增加企業(yè)的管理成本,并影響員工隊(duì)伍的穩(wěn)定和企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)。

  把好招聘關(guān),可以降低用工風(fēng)險(xiǎn),減少人力成本,最重要的是,可以為企業(yè)提供穩(wěn)定的人才支持,促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。招聘是否成功,關(guān)鍵看員工與企業(yè)是否匹配,選人是否合適,新員工是否符合企業(yè)的需要。筆者長(zhǎng)期從事人員招聘工作,習(xí)慣于將招聘比喻成“相親”,其實(shí)兩者有諸多相似之處,因?yàn)閮烧叨际?ldquo;雙向選擇”,而不是“一廂情愿”,都想“長(zhǎng)相廝守”,而不是“游戲人生”。

  相親中,兩人互相了解后,最終能否走進(jìn)婚姻殿堂,婚后是否幸福,能否白頭偕老,關(guān)鍵要看兩個(gè)人是否“匹配”,即是否“門當(dāng)戶對(duì)”、“情投意合”、“志同道合”,條件相當(dāng)、脾氣相投、有共同志向的人才有可能結(jié)合,并生活的幸福,否則,“強(qiáng)扭的瓜不甜”,即使不分道揚(yáng)鑣,也會(huì)一生不幸福。在招聘過(guò)程中,企業(yè)能否招聘到合適的人才,個(gè)人和組織能否得到共同發(fā)展,員工對(duì)企業(yè)是否忠誠(chéng),這一切都要以企業(yè)和員工是否匹配為基礎(chǔ)。

  2 匹配的主要內(nèi)容

  2.1 人職匹配:俗話說(shuō)“女怕嫁錯(cuò)郎,男怕入錯(cuò)行”,可見(jiàn)職業(yè)選擇會(huì)對(duì)一個(gè)人的一生產(chǎn)生至關(guān)重要的影響。所謂人職匹配,就是人的個(gè)性特征要與職業(yè)性質(zhì)一致。個(gè)體差異是普遍存在的,每一個(gè)個(gè)體都有自己的個(gè)性特征,而每一種職業(yè)由于其工作性質(zhì)、環(huán)境、條件、方式的不同,對(duì)工作者的能力、知識(shí)、技能、性格、氣質(zhì)、心理素質(zhì)等有不同的要求。如果匹配得好,則可以激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展,否則,會(huì)降低工作效率和職業(yè)成功率。帕森斯、施恩等人的職業(yè)選擇理論認(rèn)為,要做到人職匹配,應(yīng)聘者要首先了解職業(yè)特征,即待聘職業(yè)是技術(shù)型、管理型、創(chuàng)造性、自主獨(dú)立型還是安全型;其次要了解應(yīng)聘者的個(gè)性特征,即了解個(gè)人是常規(guī)型、現(xiàn)實(shí)型、研究型還是藝術(shù)型、社會(huì)型、管理型;最后分析個(gè)人特征與職業(yè)特征是否匹配。也就是說(shuō),在招聘過(guò)程中,要清楚地認(rèn)識(shí)、了解應(yīng)聘者的主觀條件和待聘職業(yè)的類型,將個(gè)人主管條件與職業(yè)崗位相對(duì)照和匹配,才能做出最佳選擇。如:現(xiàn)實(shí)型的人適合技術(shù)性和技能性的工作,研究型的人適合創(chuàng)造性的工作,而社會(huì)型的人適合與人交往的工作,管理型的人適合從事需要膽略、冒風(fēng)險(xiǎn)且承擔(dān)責(zé)任的工作。

  2.2 人企匹配:不同的企業(yè)有不同的企業(yè)文化,不同的人有不同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則。本文所講的人企匹配指的是應(yīng)聘者的價(jià)值觀與招聘單位的企業(yè)文化內(nèi)涵相一致,即個(gè)人對(duì)招聘單位企業(yè)文化的認(rèn)可度,認(rèn)可度高,則說(shuō)明兩者“志同道合”,匹配度高;不認(rèn)可,則說(shuō)明兩者匹配度低。招聘中,除了薪酬待遇外,某個(gè)崗位的應(yīng)聘者往往被那些結(jié)構(gòu)、使命、態(tài)度、工作氛圍等讓他們比較認(rèn)可的公司所吸引。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期形成的被該組織成員所共同認(rèn)可的穩(wěn)定的價(jià)值觀、道德標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則等。廣義的企業(yè)文化是指企業(yè)物質(zhì)文化、行為文化、精神文化以及制度文化等,狹義的企業(yè)文化是指以價(jià)值觀為核心的企業(yè)意識(shí)形態(tài),我們常講的是狹義上的企業(yè)文化。企業(yè)文化在組織中具有多種功能,是一個(gè)企業(yè)的靈魂,時(shí)時(shí)刻刻影響著企業(yè)的方方面面,員工招聘作為企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié),也在很大程度上受到企業(yè)文化的影響。不同個(gè)性特征的人往往對(duì)不同類型的企業(yè)文化有不同的適應(yīng)性和偏好性,如:個(gè)性張揚(yáng)者喜歡在倡導(dǎo)體現(xiàn)個(gè)性、容忍異常思想和行為的企業(yè)里工作,順從者可以接受在高權(quán)力距離的企業(yè)里工作,喜歡合作者樂(lè)意在集體主義氛圍濃厚的企業(yè)里工作。因此,在招聘過(guò)程中,首先要選擇那些能認(rèn)同企業(yè)使命、接受本單位企業(yè)文化的應(yīng)聘者。

  2.3 人崗匹配:根據(jù)工作分析,不同的崗位有不同的要求,這些要求包括個(gè)性、知識(shí)、技能、能力、興趣、教育、工作經(jīng)歷等。而應(yīng)聘者不僅個(gè)性有差異,而且能力也有大有小。在招聘過(guò)程中,要堅(jiān)持的原則之一就是崗位要求與個(gè)體能力相匹配,也就是事得其才和量才適用。如果應(yīng)聘者能力高于崗位要求,即“大材小用”,這種情況下,當(dāng)新員工進(jìn)入崗位后,就會(huì)發(fā)現(xiàn)工作缺乏挑戰(zhàn)性,沒(méi)有成就感,那么他就會(huì)逐漸失去工作熱情和激情,最終導(dǎo)致離職;如果應(yīng)聘者能力低于崗位要求,也就是我們常說(shuō)的“讓B級(jí)任干A級(jí)事”,這樣雖然能激發(fā)員工的上進(jìn)心,發(fā)揮他們的潛力,但是容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生挫折感,同時(shí)還會(huì)降低工作效率,降低組織績(jī)效。這就說(shuō)明,“適合的才是最好的”,就如我們買鞋一樣,即使鞋子再漂亮、再實(shí)惠,我們也不會(huì)買大的或小的,只是買最合適的。在當(dāng)今就業(yè)壓力比較大的情形下,許多大型或知名企業(yè)在招聘過(guò)程中,出于樹(shù)立企業(yè)“形象”或其他目的,往往故意提高招聘標(biāo)準(zhǔn),讓研究生去干大專生甚至中專生的工作,造成了大量的“人才浪費(fèi)”。事得其才、量才適用才是招聘的根本原則。

  2.4 人人匹配:本文所指的人人匹配是指應(yīng)聘者與未來(lái)的管理者尤其是直接上司是否同質(zhì),是否能接受上司的管理風(fēng)格、價(jià)值觀和信念,如果認(rèn)同上司的觀念,兩者的工作風(fēng)格類似,則說(shuō)明應(yīng)聘者與未來(lái)上司的一致性程度高,那么兩者會(huì)配合默契,關(guān)系融洽,工作后往往也會(huì)出現(xiàn)較低的離職意向;如果應(yīng)聘者與上司的之間存在較高的不一致或較大的分歧,則說(shuō)明兩者之間“道不同不足與謀”,在工作后往往會(huì)出現(xiàn)較高的離職率�,F(xiàn)實(shí)中,員工與領(lǐng)導(dǎo)匹配與否,主要看員工是否適應(yīng)直接上司的管理風(fēng)格,管理風(fēng)格大體可分為三類:專制型、民主型和放任型。三種不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,會(huì)產(chǎn)生三種不同的團(tuán)體氛圍和工作效率,管理風(fēng)格對(duì)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定起著至關(guān)重要的影響,事實(shí)證明,一些員工正是因?yàn)闊o(wú)法適應(yīng)直接上司的工作方式和管理風(fēng)格而離職的。因此,在招聘過(guò)程中,領(lǐng)導(dǎo)與員工是否匹配也是招聘時(shí)需要考慮的重要因素之一。

  3 實(shí)現(xiàn)匹配的措施

  人員招聘時(shí),要實(shí)現(xiàn)匹配,關(guān)鍵要做到知己知彼,企業(yè)既要了解應(yīng)聘者的真實(shí)情況,又要讓?xiě)?yīng)聘者了解所聘單位的實(shí)際情況,只有如此,才能提高招聘效果,減少“短婚”現(xiàn)象。

  3.1 全面了解應(yīng)聘者情況

  3.1.1 采用科學(xué)的評(píng)價(jià)技術(shù),全面了解應(yīng)聘者的個(gè)人情況

  一是利用現(xiàn)代測(cè)評(píng)技術(shù),進(jìn)行心理測(cè)試。心理測(cè)試的內(nèi)容主要包括能力測(cè)試、人格測(cè)試、興趣測(cè)試和學(xué)業(yè)成就測(cè)試等。能力測(cè)試主要預(yù)測(cè)應(yīng)聘者在某一職業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展?jié)撃?人格測(cè)試主要測(cè)量應(yīng)聘者的性格、氣質(zhì)等方面的個(gè)性心理特征;興趣測(cè)試主要測(cè)查應(yīng)聘者在職業(yè)選擇時(shí)的價(jià)值取向;學(xué)業(yè)成就測(cè)試主要測(cè)試應(yīng)聘者的知識(shí)、技能和成就狀況。

  二是進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試。主要是遵循固定程序,采用專門的題庫(kù)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法,對(duì)應(yīng)聘者的邏輯思維能力、應(yīng)對(duì)素質(zhì)、行為反應(yīng)、成就動(dòng)機(jī)等進(jìn)行測(cè)試,通過(guò)此種方式獲得的個(gè)人信息較為豐富、完整和深入,可靠性也較強(qiáng)。

  三是采用評(píng)價(jià)中心技術(shù)。此技術(shù)主要用于高層管理者的選拔,主要方法包括結(jié)構(gòu)化面試、文件筐選擇、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情景評(píng)價(jià)、公文寫(xiě)作、角色扮演、演講、案例分析、模擬面談等。該技術(shù)測(cè)試的準(zhǔn)確性和可靠性較高,可以大大提高招聘成功率。

  3.1.2 對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查

  背景調(diào)查可以由單位自行進(jìn)行,也可委托相關(guān)機(jī)構(gòu)和個(gè)人進(jìn)行,背景調(diào)查的主要內(nèi)容包括教育情況、工作經(jīng)歷、個(gè)人品質(zhì)、工作能力等。背景調(diào)查的方法主要包括電話、訪談、調(diào)查函等。在進(jìn)行背景調(diào)查時(shí),要做到只調(diào)查與工作有關(guān)的情況;要重視客觀內(nèi)容,弱化主觀評(píng)價(jià);要選擇與被調(diào)查者無(wú)利害關(guān)系的人了解情況;要進(jìn)行全面調(diào)查。

  3.2 向應(yīng)聘者介紹單位的真實(shí)情況

  應(yīng)本著實(shí)事求是的原則,向應(yīng)聘者提供有關(guān)企業(yè)真實(shí)、準(zhǔn)確、完整的信息,介紹單位的實(shí)際情況和發(fā)展前景,無(wú)論是取得的成就還是一些負(fù)面情況,都應(yīng)如實(shí)告知。應(yīng)聘者只有在了解企業(yè)的真實(shí)情況后,才會(huì)對(duì)是否繼續(xù)應(yīng)聘做出選擇,對(duì)企業(yè)不滿意者會(huì)自動(dòng)放棄,這樣才有可能招聘到與企業(yè)匹配的員工。

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