人才是關(guān)鍵已經(jīng)成為各級領(lǐng)導(dǎo)的口頭禪,因?yàn)樵S多人已經(jīng)認(rèn)識到,區(qū)域經(jīng)濟(jì)的競爭,歸根結(jié)底是人才的競爭。以下是yjbys小編分享的HR招聘人才的7個(gè)方法，歡迎閱讀借鑒。
1.選擇符合企業(yè)價(jià)值觀的求職者
你絕對有必要公布你的企業(yè)的價(jià)值觀，讓候選人能夠看到，讓價(jià)值觀融入你的招聘策略之中。
每一位候選人都應(yīng)該知道你的企業(yè)代表什么，成為“家族”的一員意味著什么。不僅僅要說明你要的品質(zhì)和特征——還要告訴大家你拒絕的價(jià)值觀。想象一下，你希望人們?nèi)绾卧谀愕钠髽I(yè)中行動(dòng)，將之作為戒律，然后根據(jù)這些戒律進(jìn)行招聘?
2.熱情讓工作全力以赴
舊金山曾有一位橄欖球教練，他曾經(jīng)對一群來自硅谷的首席執(zhí)行官們講話，告訴他們自己從來不會挑選那些最好、或者最快或者最強(qiáng)壯的球員，而總是去挑選那些真正熱愛橄欖球運(yùn)動(dòng)的球員。為什么呢?因?yàn)殚蠙烨螂m是一項(xiàng)運(yùn)動(dòng)，但有些時(shí)候，可能會非常痛苦而且困難——只有那些真正熱愛玩這個(gè)游戲的人，才會歷盡艱辛，努力打敗別人。同樣的，那些真正熱愛他們所從事的工作的人，不會介意每天起床來到辦公室。他們不會抱怨繁重的工作。他們愿意為了自己的工作加倍努力：無論是制作文檔還是組裝家具，他們都會竭盡所能。因?yàn)樗麄冋嬲叵矏圩约旱墓ぷ鳌?/p>
你會想要這樣的人，因?yàn)樗麄兊谋憩F(xiàn)將遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其他任何類型的求職者。所以在面試的過程中要盡你所能弄清楚，一名求職者是否會積極、愉快地履行他們申請的那份工作要承擔(dān)的各項(xiàng)職責(zé)。
3.提“無意義”問題
與年齡、性別、婚姻、種族或宗教有關(guān)的問題,有可能被視對應(yīng)聘者的歧視。所提問題應(yīng)與這項(xiàng)工作所需的能力有關(guān),如“你是否可以加班或出差?”
4.使用評估測試幫助看清候選人
評估有極大的幫助。它們的科學(xué)有效性和復(fù)雜程度在過去幾十年里已經(jīng)有了極大的提高，這要感謝我們收集和使用數(shù)據(jù)的方式的進(jìn)步。今天，你可以利用這些測試來測試很多事情——例如，完成工作所需要的認(rèn)知靈活性、對于一份工作的情感適應(yīng)性、對工作文化的適應(yīng)程度，以及一個(gè)人到底是否會喜歡這份工作和這份工作涉及到的一切。
建議對每一位求職者都進(jìn)行管理評估測試。事實(shí)上，對于自己所有的員工都進(jìn)行同樣的測試。隨著時(shí)間的推移，你可以利用這些結(jié)果勾勒出哪種類型的人既能夠很好地適應(yīng)你的公司、又能夠完成特定工作——這樣當(dāng)你招聘的時(shí)候，你就能夠更容易地挑出那些和你最成功的員工非常相似的候選人來。
5.每一個(gè)經(jīng)歷都能學(xué)習(xí)到東西
這樣做的目的不僅僅是泛泛地了解某個(gè)人不喜歡這份工作或者你的公司的什么地方，而是要利用你了解到的情況，調(diào)整招聘的標(biāo)準(zhǔn)，這樣你就能夠避免招到那些不是很適合的人——或者，更好的情況下，能夠真正地調(diào)整這份工作，讓它變得更有趣，對于更高素質(zhì)的人才更具吸引力。
6.及早檢查推薦
這一點(diǎn)我以前提到過，但是我認(rèn)為它非常重要，完全有必要再次提醒一下。有了今天的社交網(wǎng)絡(luò)，檢查一個(gè)應(yīng)聘者的推薦在招聘評估過程中應(yīng)該是第一步，而不是到了快形成結(jié)論的時(shí)候再做。進(jìn)行在線的調(diào)查，看看某個(gè)人是否適合你所在的組織。請記住，你是在尋找合格的候選人，個(gè)人或者專業(yè)的推薦可能會成為高度可信賴的信息來源。
7.走出人才認(rèn)識的誤區(qū)
“人才是關(guān)鍵”已經(jīng)成為各級領(lǐng)導(dǎo)的口頭禪,因?yàn)樵S多人已經(jīng)認(rèn)識到,區(qū)域經(jīng)濟(jì)的競爭,歸根結(jié)底是人才的競爭。
然而究竟什么是人才,靠什么吸引人才,在認(rèn)識上還存在誤區(qū)。有的認(rèn)為“曾經(jīng)是人才,就永遠(yuǎn)是人才”,“人才可以像商品一樣儲備起來”。
其實(shí),人才只有在起作用的實(shí)踐中,在起作用的活動(dòng)中發(fā)揮了效用,才是真正的人才。
人才一旦不使用,一旦沒有發(fā)揮作用,就會慢慢退化,就會跟不上知識更新的發(fā)展,就不再是人才。
當(dāng)然,其中某些落伍了的“人才”,在“人才起作用的氛圍”形成時(shí),還會重新成為人才。
有的領(lǐng)導(dǎo)人只把眼睛盯住外面，以為“外來的和尚會念經(jīng)”,在工資、待遇、住房等方面對外地人才和本地人才實(shí)行兩套政策，本地人才的待遇明顯偏低，,這是導(dǎo)致人才流失的一個(gè)重要原因。因此，企業(yè)如何招聘人才既符合領(lǐng)導(dǎo)要求，又符合公司發(fā)展，是一個(gè)需要思考的問題。