導語：隨著中國經濟的發(fā)展，中國的企業(yè)數(shù)量不斷增加，其中，中小企業(yè)的數(shù)量激增，且大部分企業(yè)經濟效益較好。中國經濟的發(fā)展，離不開這些中小企業(yè)的推動。中小企業(yè)資金投入較少，人員不多，從企業(yè)運營到人員管理都不是非常復雜，且中小企業(yè)有著“船小好調頭”的特點，在市場經濟發(fā)展的洪流中，可以充分發(fā)揮自身的特點，保證企業(yè)的盈利。
一、企業(yè)人員招聘選拔存在的問題
1.缺乏科學的崗位分析。崗位分析，也就是對招聘崗位進行分析，也成為工作分析，是企業(yè)人力資源管理基礎，也是招聘人員的前期準備。在當今的中小企業(yè)管理中，很多企業(yè)缺乏甚至沒有崗位分析，那個崗位空缺，就直接在紙媒或者網絡上發(fā)布招聘信息。這樣的盲目招聘對企業(yè)和應聘者都是不負責任的。崗位職責模糊，界限不明確，幾乎所有的招聘信息都清一色要求高學歷，多年工作經驗。這樣不明確的招聘信息讓應聘者望而卻步，很多有想法又能力的人因為達不到某項要求就要放棄應聘，這對企業(yè)來說是一種損失。
2.招聘信息要求與現(xiàn)實不符。目前，很多應聘者是通過網絡尋找工作的，企業(yè)也順應發(fā)展，積極地在網絡上發(fā)布招聘信息。但是企業(yè)一心要尋找所謂“有能力”的人，提出很多招聘要求和限定，希望以此找尋那些“有能力”人。但實際情況是，很多面試者去應聘的時候，發(fā)現(xiàn)工作要求和網絡發(fā)布信息出入很大。這讓許多面試者啼笑皆非，假如職位工作與描述不符，但是符合面試者的某種心理要求，也許面試者會選擇留下，但大多數(shù)情況下是很多面試者發(fā)現(xiàn)這樣的情況就會轉身離去，認為招聘企業(yè)存在欺騙行為，根本是在浪費時間。這樣的舉措不僅給企業(yè)和面試者帶來時間的浪費，企業(yè)同樣無法找到理想的員工。
3.招聘人員問題�，F(xiàn)代的中小企業(yè)，人員流動性比較大，企業(yè)經常要招聘新員工。招聘人員就是企業(yè)的形象代言，招聘人員給應聘者留著什么樣的印象，公司基本上也給應聘者留下什么樣的印象。所以說，應聘者的形象氣質，工作能力，言談舉止和個人素質都會被應聘者看在眼里，形成對企業(yè)的一種認識。而在現(xiàn)在的中小企業(yè)中，招聘人員往往不注重對自身的要求，企業(yè)高層管理者也不過問招聘情況，對待招聘面試非常隨便。
4.用人部門參與度低。人力資源管理是負責企業(yè)整體的人力管理，并不單一負責企業(yè)的某一部門工作。對于招聘，是哪個部門需要引進人才，通知人力資源部門進行招聘。企業(yè)的人力資源部門依照要求發(fā)布招聘信息，但是在應聘者來企業(yè)應聘的時候，招聘部門負責人并沒有親自對應聘者進行面試，僅僅是有人力資源部門進行面試。人力資源部門對企業(yè)的其他部門工作并不了解，對應聘者也不能提出應聘部門的具體要求，簡單地了解情況，基本符合招聘信息要求就錄用。這樣的招聘不能全面了解應聘者的個人能力，很大程度上不能滿足部門的具體要求。
二、企業(yè)人力資源招聘策略
1.制定明確人力資源招聘標準。在企業(yè)人力資源管理實務中，通常強調的是“以職位為核心的人力資源管理整體解決方案”的觀點。招聘標準的設定對企業(yè)人力資源招聘的結果有著至關重要的影響，它在很大的程度上決定著企業(yè)是否能夠招募到最合適的人才。詳細的工作分析能夠幫助確定空缺職位的責任、工作內容及對該崗位人員的勝任素質要求，從而在此基礎上形成具體的招聘標準。明確的招聘標準要達到有準確的崗位描述，確定考核的關鍵點，對篩選范圍進行縮小化的基本要求。
2.提高招聘隊伍的專業(yè)化水平。企業(yè)必須高度重視招聘隊伍的素質與水平，因為在與應聘者直接接觸的過程中，招聘人員是企業(yè)形象最直觀的體現(xiàn)，直接影響著人力資源招聘最后的結果。企業(yè)在決定招聘隊伍人員組成時，要將其個性特征、個人修養(yǎng)、知識能力結構和年齡層次等因素納入考慮，進行人員的合理搭配，使其形成理想的層次分布，進而保證人力資源招聘工作者的高素質水平。同時為了進一步提高其專業(yè)化、職業(yè)化水平，企業(yè)必須對招聘工作人員進行全面的培訓。
3.采取多種甄選方式結合。目前企業(yè)在人力資源的甄選過程中主要以單一的面試為主，對應聘者缺乏全面的考察，常常導致招聘工作的信度和效度都不高的尷尬局面。當代的人才測評方式眾多，比較常用的有面試、筆試、評估中心、文件筐測驗、背景調查等手段，企業(yè)可以根據不同的職位對不同的方式進行組合。通過科學、全面的甄選程序可以對求職者的業(yè)務知識水平、工作經驗、求職動機、表達能力、邏輯性思維等項情況有一個客觀的判斷，減少在面試中面試主考官的常見錯誤的心理效應。
4.科學制定人力資源規(guī)劃。企業(yè)的人力資源規(guī)劃必須建立在明確的企業(yè)整體戰(zhàn)略的基礎上�？茖W的人力資源規(guī)劃在制定之前必須明確企業(yè)的使命、企業(yè)的發(fā)展目標、企業(yè)的主次任務等這些關鍵性的問題，逐步使其往規(guī)范化、科學化、制度化的方向發(fā)展。對企業(yè)的人力資源招聘來說，企業(yè)的人力資源招聘必須嚴格按照人力資源規(guī)劃落實進行，且是有重點、有目的、有選擇的人員選拔;而在人員需求上，必須看到企業(yè)當前的需求，也必須著眼于企業(yè)的長遠發(fā)展與利益需求。
三、總結
企業(yè)的發(fā)展離不開每一個員工的努力和奉獻，招聘就是企業(yè)引進人才的第一步。能夠挖掘出人才，給人才提供一個良好的發(fā)展平臺，不僅可以為企業(yè)創(chuàng)造效益，更可以實現(xiàn)個人的人生目標。所以，企業(yè)應該重視人力資源的招聘工作，為今后企業(yè)的發(fā)展奠定良好的基礎。