導(dǎo)語：簡歷篩選是每位recruiter日常工作中的重要環(huán)節(jié)，無論任何企業(yè)任何崗位，高效、精準(zhǔn)一定是這項工作重要的關(guān)鍵詞，靈活的簡歷篩選方式及recruiter的工作習(xí)慣也一定是為此目標(biāo)服務(wù)。

　　有一個關(guān)于招聘的笑話，說一家公司的HR在招聘會現(xiàn)場收了一大摞簡歷，走的時候?qū)⒑啔v扔了一半，帶走了一半，理由是“我們公司只招運(yùn)氣好的 人”。這個笑話讓人捧腹，不難看出“運(yùn)氣好”就是這家公司對候選人的“硬性要求”, 而另外，也讓我們看到如此篩選簡歷的HR是多么的悲催!

　　簡歷篩選，招聘的第一關(guān)，這一關(guān)把好了，接下來的面試、考核才不會做無用功。篩選簡歷的基礎(chǔ)是與招聘崗位所適配的能力和素質(zhì)，以及與企業(yè)價值觀 相符的個人特質(zhì)。無論公司大小，崗位大小，在形成崗位說明書時，對候選人的要求也基本確定。搞清楚標(biāo)準(zhǔn)之后，HR的一大痛點(diǎn)則是從中國式的海投簡歷中，把這個符合要求的候選人“挖”出來。

　　一個很有意思的情景，我們在調(diào)研國外招聘業(yè)務(wù)以及國外招聘管理系統(tǒng)的時候發(fā)現(xiàn)，國外的求職者認(rèn)為找工作、跳槽是件很需要 認(rèn)真的事情，他們會認(rèn)真的尋找適合自己的崗位，認(rèn)真的寫簡歷，認(rèn)真的投簡歷.而國外的recruiter當(dāng)然也很審慎的對待每一個候選人，因為投的認(rèn)真， 簡歷量自然不會“爆掉”，recruiter們會認(rèn)真的看每一份的求職信，每一份的簡歷，認(rèn)真的評估候選人與崗位的匹配情況。也因此，國外的招聘系統(tǒng)很少 會有批量篩選的操作。相反，我們在跟國內(nèi)HR同仁們聊的時候，往往會被反復(fù)的強(qiáng)調(diào)，他們想要有“批量淘汰”，“批量通過”，以及強(qiáng)大的簡歷篩選過濾工具， 因為每天要處理的簡歷實在太多，尤其是校招高峰期。

　　其實，篩選簡歷的過程像一個漏斗，先篩后選，善用工具和方法，就能高效精準(zhǔn)的找到合適的候選人。

　　硬性指標(biāo)劣汰

　　跟挑豆子一樣，在一碗豆子中，將顯而易見的壞豆子挑出來是件相對容易的事。按企業(yè)、崗位的硬性指標(biāo)先將不合適的候選人淘汰，當(dāng)仁不讓的是第一步。硬性指標(biāo)常常包括：

　　1)對性別的要求，例如行政類、助理類、前臺要求為女性;

　　2)對學(xué)歷和專業(yè)的要求，例如對專業(yè)技術(shù)及技能要求很強(qiáng)的崗位，像藥物研發(fā)等，有些企業(yè)還要求畢業(yè)生的院校是211或985工程大學(xué)，以保證畢業(yè)生的基本素質(zhì)過硬;

　　3)對工作年限及管理年限的要求，比如管理工作。

　　recruiter在閱讀紙質(zhì)簡歷時，除了逐份簡歷翻看別無他法，當(dāng)然他們會挑選重要信息瀏覽，先看硬性指標(biāo)，若不合適即可淘汰。而簡歷如果經(jīng) 過各個渠道整合到了招聘管理系統(tǒng)中，那么強(qiáng)大的靈活搜索、排序功能則是必不可少的。我們觀察過大部分recruiter的工作模式，在某職位下進(jìn)行簡歷篩 選，當(dāng)簡歷量數(shù)以百千計時，他們會使用1-3個條件組合搜索，例如“性別：男”的候選人過濾出來，批量轉(zhuǎn)移至淘汰階段，或者用“工作年限”這個要求做個排 序，將低于N年年限的候選人移至淘汰階段。如果這些搜索的條件是非常常用的，比如是某一類別職位的通用要求，這些搜索條件還可以被系統(tǒng)記憶下來，形成 recruiter常用的“篩選器”。

　　如果崗位有明確的硬性指標(biāo)，并且系統(tǒng)能夠?qū)φ兆R別，在簡歷進(jìn)入系統(tǒng)時，系統(tǒng)即刻給簡歷打分，用來說明這一份簡歷與崗位所設(shè)置的硬性條件的匹配程 度，會是個很貼心的功能。recruiter將簡歷打分的分?jǐn)?shù)做了排序，較低分的簡歷即可淘汰。這一功能對招聘系統(tǒng)而言，要求靈活的條件的設(shè)置，更強(qiáng)大一 點(diǎn)的，會對條件之間的組合進(jìn)行權(quán)重的配比，以及要求這個打分制度有嚴(yán)格的計算方法。

　　以上兩個都是對候選人設(shè)定要求后，進(jìn)行人工的淘汰操作，而最為嚴(yán)格的劣汰方式則是，若求職者不滿足特定的要求，則拒絕讓其投遞，又或者，投遞之 后，這一份不滿足要求的簡歷，被系統(tǒng)“拒之門外”，從而對簡歷進(jìn)行預(yù)篩選、預(yù)過濾。經(jīng)常在一些招聘廣告中我們會看到“不符合條件者勿投”的說 明，recruiter們對于無效簡歷實在是頭大，特別是廣撒網(wǎng)的求職者。因為簡歷來源不同，崗位不同，企業(yè)進(jìn)行預(yù)過濾的方式也有差異：通過簡歷內(nèi)容的條 件匹配，還有一些大型公司有專門的篩選問題(Prescreening Question)。這一套Prescreening Question通常會作為網(wǎng)申的一部分，在填寫完簡歷信息后，要求求職者作答。

　　問題的類型常見的有迫選題和開放性題目。如果是迫選題，在系統(tǒng)中則可以設(shè) 置當(dāng)求職者選擇某個答案時，這個問題則會被視為與要求不符，更嚴(yán)格一點(diǎn)，求職者可能被“一票否決”。如果是開放性問題，其答案則會被recruiter在 看簡歷時作為篩選的依據(jù)。內(nèi)容方面，小到“您是否接受出差?”，中到崗位要求的技能問題，大到“您更愿意在什么氛圍的企業(yè)工作?”這類考察是否與企業(yè)價值 觀相符的問題都可能出現(xiàn)，根據(jù)不同的招聘需要，對求職者進(jìn)行更預(yù)先的判斷。

　　還有一種比較“以貌取人”的篩選方式，俗稱照片墻，在招聘系統(tǒng)中將求職者的照片排一排，附上簡單的基本信息，這種篩選，是出于“工作需要”，許多對候選人樣貌有要求的崗位，例如銀行柜臺員工、空服員、禮儀、零售服務(wù)業(yè)等等，都需要先通過樣貌這條硬指標(biāo)的篩選。

　　靈活的擇優(yōu)

　　上面的簡歷篩選方式當(dāng)然也可以在擇優(yōu)的時候使用，在實際操作過程中，很多recruiter都會多種方法結(jié)合，靈活運(yùn)用。接下來擇優(yōu)的過程，recruiter們會更加詳細(xì)的去看應(yīng)聘者的簡歷。

　　不少大型企業(yè)在進(jìn)行校招時，都會要求畢業(yè)生在填寫完簡歷申請后，即時完成一份人才測評，一來可以在開始的環(huán)節(jié)中就對畢業(yè)生進(jìn)行基本能力和素質(zhì)的 考察，二來recruiter結(jié)合人才測評的分?jǐn)?shù)來進(jìn)行簡歷篩選則會更加高效。這要求招聘系統(tǒng)與人才測評系統(tǒng)的無縫對接，從招聘系統(tǒng)中能發(fā)出人才測評的邀 請，畢業(yè)生完成測評后，分?jǐn)?shù)能夠從測評系統(tǒng)中進(jìn)入招聘系統(tǒng)，并且在招聘系統(tǒng)中對分?jǐn)?shù)、測評報告進(jìn)行查看。我們通常建議在校招中用基本能力對應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)行 劣汰，用與崗位是否匹配的綜合素質(zhì)來進(jìn)行擇優(yōu)。