導(dǎo)語(yǔ)：招聘不僅僅是招到人就行了，通過數(shù)據(jù)化的分析，我們能更快、更精準(zhǔn)的去發(fā)現(xiàn)問題，然后去解決問題。下面就跟著小編一起來看一下招聘工作中的數(shù)據(jù)化管理。
如今互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，都在講究大數(shù)據(jù)，其實(shí)，做人力資源工作更離不開大數(shù)據(jù)的支持。今天，我們來說說招聘中的數(shù)據(jù)化管理;
1、爽約率=1-(實(shí)際面試人數(shù)/應(yīng)邀人數(shù))，其實(shí)也有人把爽約率叫實(shí)際面試率，但我個(gè)人比較喜歡教爽約率，這個(gè)比例越高，我就越懷疑我的人生了~~這個(gè)需要每天統(tǒng)計(jì)，爽約率超過了30%，那就得好好了解下里面的原因了，不然，你天天打電話，人家天天爽約，你都不知道是啥原因。。。
2、初試通過率=通過人數(shù)/應(yīng)邀人數(shù)，當(dāng)然，這個(gè)很容易理解，通過率越高越好;一般我們?cè)谘s的時(shí)候會(huì)做些簡(jiǎn)單的溝通，所以這個(gè)通過率低于70%，就得思考，為啥會(huì)這么低?方向不對(duì)，崗位描述不對(duì)，還是最近心情不好，態(tài)度不對(duì)~~種種;
3、復(fù)試通過率=通過人數(shù)/復(fù)試人數(shù)，同上，概念相同，一般到了復(fù)試階段就是用人部門看了，通過率越高肯定越好，但實(shí)際往往是很低，具體為啥，各公司都有不同的原因，所以我們自己在做招聘回顧時(shí)，看到了這個(gè)數(shù)值，我們就得去思考
4、終試通過率=通過人數(shù)/終試人數(shù)，到了這個(gè)環(huán)節(jié)，就是大boss面試的部分了，基本上會(huì)很高，但是沒做到100%就是有問題的，所以我們要思考(做個(gè) HR想的還真多)，最好的解決的辦法就是跟著大boss面試幾場(chǎng)，大概齊知道了需求，你就會(huì)更加光明的方向，不排除大boss的要求是錢少事多學(xué)歷好經(jīng)驗(yàn)足顏值高，關(guān)鍵點(diǎn)，你懂得，怎么辦呢?錢少Ta不相信，那就安排幾個(gè)高價(jià)格高顏值簡(jiǎn)稱高逼格的人給Ta瞧瞧，看到Ta自己都懷疑人生了，那你就勝利了(這是場(chǎng)持久戰(zhàn)，最后能不能贏就得看公司氛圍咯~)
5、渠道簡(jiǎn)歷占比：這個(gè)概念就更清楚了，做個(gè)匯總表，篩選下候選人都是通過哪個(gè)渠道來的，為什么要做這個(gè)呢?因?yàn)橹挥兄懒耸裁绰毼贿m合什么渠道，才能跟老板要招聘費(fèi)用，雖然老板不會(huì)問你招聘費(fèi)用投到哪個(gè)渠道了，但我們心里要有個(gè)數(shù)。有些人不免會(huì)說，有些渠道這個(gè)職位效果好，有些渠道這個(gè)職位效果好，咋辦呢?大公司，有錢，啥渠道都投唄!!小公司，沒錢，那就好好分析下大多人是從哪個(gè)渠道來的，往那使勁砸~~
招聘，是個(gè)細(xì)致活，要想活好，得要一步一個(gè)腳印，一步一個(gè)階梯，各階段的招聘工作重點(diǎn)都不一樣，我們只有把每個(gè)階段都做深、做細(xì)才能算一個(gè)高逼格的HR，通過數(shù)據(jù)去分析、檢驗(yàn)自己的招聘過程，及時(shí)調(diào)整招聘方向，這樣我們才能更好的完成招聘工作。HR，這個(gè)苦逼的名詞，讓我們?nèi)ジ惺芷渲械目鞓钒蓗