導(dǎo)語(yǔ)：在今天的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，一種全新的人才招聘模式正在悄然顛覆中：那就是盡可能縮短目標(biāo)人才與目標(biāo)職位的鏈接路徑。以下是小編整理的關(guān)于全新的人才招聘模式的一些基本信息，歡迎大家閱讀!

　　萬(wàn)達(dá)集團(tuán)每年都會(huì)召開獵頭大會(huì)來(lái)溝通企業(yè)的用人需求，他們的13年報(bào)告里面看到這樣一個(gè)片段：

　　由此可見，在傳統(tǒng)獵頭渠道的整合和利用上，萬(wàn)達(dá)人力資源部是做的非常出色的，甚至他們還開發(fā)了很多課程來(lái)指導(dǎo)和利用獵頭渠道來(lái)傳播雇主品牌和用人理念，比如《集團(tuán)轉(zhuǎn)型中的獵頭管理》、《如何應(yīng)對(duì)集團(tuán)負(fù)面信息對(duì)招聘的影響》。

　　如果說(shuō)上面兩位HRD代表國(guó)內(nèi)部分企業(yè)HR在人才招聘上的理念的話，那么接下來(lái)要說(shuō)的事情就可能更加讓很多傳統(tǒng)的人事管理者跌破眼鏡了。

　　Kevin，在人才聘用領(lǐng)域的外號(hào)是“我可能不是獵頭”，真名張皓凡，已經(jīng)快50多歲了，他精于人才聘用領(lǐng)域的文字內(nèi)容制作和運(yùn)營(yíng)，我關(guān)注過(guò)他寫的每一篇文章的在主流自媒體領(lǐng)域上的轉(zhuǎn)載，有一次我看到他在幫知乎招聘資深前端工程師寫了一篇很切合前端人才的工作應(yīng)用場(chǎng)景以及他通過(guò)訪談對(duì)知乎高績(jī)效前端工程師的畫像的文章，看起來(lái)花了不少心思，我微信他：大哥，您收了知乎多少獵頭費(fèi)用，值得這樣操心嗎?他說(shuō)：我不是為了錢，我把內(nèi)容做好后，通過(guò)各種傳媒渠道分發(fā)出去，我想測(cè)試下，每個(gè)媒介渠道在此類崗位上影響和效果。

　　Ok，豐富的、垂直化的互聯(lián)網(wǎng)渠道正在改變和影響人才招聘。Kevin專業(yè)的內(nèi)容制作能力優(yōu)勢(shì)有效的縮短了目標(biāo)優(yōu)質(zhì)人才與目標(biāo)雇主的距離，但是很明顯，他還沒有找到能使優(yōu)秀人才由被動(dòng)吸引變?yōu)橹鲃?dòng)接洽的解決方案。

　　李杰，杭州HR互助社區(qū)“互推網(wǎng)”創(chuàng)始人，他敏銳的看到招聘渠道正在發(fā)生的一些變化：

　　從人才招聘沒渠道或渠道單一——到通過(guò)聚焦于專注來(lái)提升求職者和企業(yè)職位匹配效率與清晰度(比如拉勾、獵聘的商業(yè)模式)——再到李杰想做的：鎖定離用戶和客戶最近的HR群體、整合一定的專業(yè)人員做簡(jiǎn)歷交易的冷啟動(dòng)來(lái)進(jìn)一步縮短人才與職位的精準(zhǔn)連接。

　　但問(wèn)題是，如果沒有Kevin的那樣優(yōu)秀的內(nèi)容制作商，來(lái)創(chuàng)作目標(biāo)職位與目標(biāo)優(yōu)秀人才的事業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的共鳴，恐怕簡(jiǎn)歷背后的那個(gè)人才還是處于被動(dòng)的被吸引，激活的成功率會(huì)大打折扣。

　　好了，寫到這里的時(shí)候，我還是要導(dǎo)入我的偶像來(lái)闡明本文最后的目的啦：

　　費(fèi)羅迪同志，全球最頂級(jí)的高級(jí)人才尋訪與聘用咨詢服務(wù)公司億康先達(dá)國(guó)際的全球執(zhí)行委員會(huì)委員說(shuō)的一句經(jīng)典的話：人才尋訪的總體策略是：不僅要考慮誰(shuí)是最好的候選人，而且是要考慮誰(shuí)可能認(rèn)識(shí)最好的候選人。人們浪費(fèi)了太多時(shí)間給不合適的候選人打電話。明智的做法是，及早聯(lián)系可能認(rèn)識(shí)好幾位高資質(zhì)候選人的人士。

　　在今天的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，一種全新的人才招聘模式正在悄然顛覆中：那就是盡可能縮短目標(biāo)人才與目標(biāo)職位的鏈接路徑。

　　首先面向企業(yè)客戶端：

　　您要考慮誰(shuí)是最好的候選人，這需要有專業(yè)人員來(lái)做高績(jī)效人才畫像并生產(chǎn)內(nèi)容(內(nèi)容的質(zhì)量決定了各種網(wǎng)絡(luò)媒介是否愿意免費(fèi)義務(wù)傳播)。具體的方法論目前有：KPI/KPR-KSF-CIT-BEI-STAR-Competence Standards。

　　當(dāng)然，在此之前，一定做好業(yè)務(wù)分析、對(duì)標(biāo)企業(yè)業(yè)務(wù)和組織架構(gòu)分析、目標(biāo)人才接近路徑分析，俗稱Talent Mapping。

　　接下來(lái)，面向人才端：

　　圍繞目標(biāo)人才出沒(注意這里說(shuō)的是出、和沒，這里的沒是指一些目標(biāo)企業(yè)負(fù)面影響導(dǎo)致人才流失，比如某某證券的內(nèi)訌和烏龍指事件，導(dǎo)致大批優(yōu)秀保薦代表的流失，不過(guò)如果找風(fēng)控的您自己得掂量)的場(chǎng)景做線上和線下的運(yùn)營(yíng)，線上像Kevin用的各種網(wǎng)絡(luò)社群或社交媒介傳播、企業(yè)招聘公眾號(hào)傳播、企業(yè)招聘官網(wǎng)傳播。

　　線下，把有價(jià)值的內(nèi)容發(fā)給費(fèi)羅迪先生提到的那些“可能認(rèn)識(shí)好幾位高資質(zhì)候選人的人士”，當(dāng)然他們也可能通過(guò)線下的溝通把高質(zhì)量的內(nèi)容再傳播到線上去。

　　說(shuō)了這么多廢話，可能您也看到了，理想的縮短目標(biāo)人才與目標(biāo)職位的鏈接路徑的產(chǎn)品暫時(shí)還是不存在，但在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，一種全新的借助網(wǎng)絡(luò)媒介平臺(tái)做O2O的高質(zhì)量?jī)?nèi)容運(yùn)營(yíng)正在拉開那些依靠人力資本優(yōu)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)間的差距。特別是消費(fèi)品行業(yè)、以及用戶類互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品的公司要注意了，這種全新的人才招聘模式不僅能夠幫助主動(dòng)吸附到優(yōu)秀的人才，還可以培養(yǎng)出一大批鐵桿的粉絲或用戶。