導(dǎo)語：很多企業(yè)在人才競爭中，從HR招聘面試環(huán)節(jié)就處于劣勢，人才選聘沒有科學(xué)的評估標(biāo)準(zhǔn)(勝任素質(zhì))和評價方法,沒有接受過系統(tǒng)訓(xùn)練的面試官為企業(yè)引進(jìn)大量不合格人員，造成企業(yè)人力成本高企。以下是小編分享的樹立正確的人才選聘觀 快速招到合適人才，歡迎大家閱讀!

　　作為一名合格的HR，要幫助管理者建立正確的人才選聘觀，通過專業(yè)面試技巧的運用，幫助企業(yè)快速招到適合的人才。

　　第一、招聘面試?yán)砟?mdash;—觀念決定結(jié)果，意識決定行為。

　　HR在招聘中，必須支持企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)的人力資源規(guī)劃，建立HR招聘體系運作流程，選定招聘渠道。

　　第二、用人標(biāo)準(zhǔn)明晰——系統(tǒng)提升招聘質(zhì)量。

　　首先從人才選聘的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)出勝任素質(zhì)及其在HR招聘面試中的運用，幫助管理者明確崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)和相關(guān)考查的項目，從而為準(zhǔn)確識別人才奠定基礎(chǔ)。人才選聘的真正標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)勝任素質(zhì)，構(gòu)建企業(yè)勝任素質(zhì)模型用于HR招聘甄選，二是崗位評價要素及用人標(biāo)準(zhǔn)的確定，確定崗位評價要素需考慮的兩個前提和主要內(nèi)容，明確崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)和要素等。

　　第三、人才選拔工具——招聘管理者的“伯樂之劍”。

　　正確使用科學(xué)的選拔方法和工具，能夠幫助管理者高效識別人才，降低用人風(fēng)險;可以運用結(jié)構(gòu)化面試，運用行為面試法，掌握高效的情景面試方法。

　　首先，設(shè)計與使用結(jié)構(gòu)化面試，做到面試程序及時間安排、評估要素、問題設(shè)計、評分標(biāo)準(zhǔn)等結(jié)構(gòu)化。其次，設(shè)計和標(biāo)準(zhǔn)化結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)容，確定面試評估要素，編寫各要素的詳細(xì)定義說明，設(shè)計各要素的問題，確定要素的目標(biāo)值和權(quán)重，編制結(jié)構(gòu)化面試的評分表格。再次，導(dǎo)入面試階段的面試要求與方法，確認(rèn)面試階段的考核要求及技巧。最后，使用關(guān)鍵行為面試法，掌握關(guān)鍵行為面試的理論基礎(chǔ)及要點，分辨不完整的STAR和假STAR，根據(jù)應(yīng)聘者的行為分析素質(zhì)情況，掌握行為事例問題設(shè)計要求及發(fā)問技巧。同時，設(shè)計與使用情景模擬面試法，適當(dāng)選擇與使用心理測驗工具。

　　第四、高效面試實施——HR招聘面試技巧訓(xùn)練。

　　在面試中觀察應(yīng)聘者的言行舉止，更好地傾聽和反饋，適當(dāng)針對性提問，并刨根問底了解應(yīng)聘者真實的情況，提高面試官的面試質(zhì)量。

　　一要望：學(xué)會觀察，了解面試中觀察的內(nèi)容和重點，掌握應(yīng)聘者謊言的識別技巧和肢體語言解碼技巧。二要聞：善于傾聽。面試官要善于傾聽，掌握傾聽技巧，挖掘應(yīng)聘者更多信息，規(guī)避誤區(qū)。三要問：善用提問。設(shè)計與使用引入式問題，設(shè)計與使用行為式問題，設(shè)計與使用智力式問題，設(shè)計與使用動機式問題，設(shè)計與使用壓力式問題。四要切：深入追問。通過追問確保信息的有效性，掌握追問的時機及方法，分析信息的真實性。

　　第五、高效獵取人才——招聘管理者的“伯樂之術(shù)”。

　　首先，明晰需求，鎖定目標(biāo)。評估需求的來源，利用需求收集的方法，界定目標(biāo)人選來源;其次，選擇和用好招聘渠道，分類比較常用渠道，高效實施內(nèi)部推薦，運用定點獵聘技術(shù)的方法和工具，提高招聘質(zhì)量和效率。再次，做好簡歷篩選，通過電話面試吸引人員到場面試，提高面試的效率;最后，說服與吸引目標(biāo)候選人，塑造雇主品牌，做好錄用跟進(jìn)與管理。