根據(jù) Google 的經(jīng)驗(yàn)，這種面試方式給面試雙方的體驗(yàn)都更好，相對(duì)也更公平。那為什么很多公司不采用呢?原因是難以開(kāi)發(fā)：面試題目設(shè)計(jì)好之后，需要一遍遍測(cè)試，并確保面試者跟得上。然后還要不斷更新題庫(kù)避免面試者提前背好了答案過(guò)來(lái)。以下是小編為大家整理的，希望能幫到你哦，更多內(nèi)容請(qǐng)瀏覽（bylw.yjbys.com）。

　　Tricia Prickett 和 Neha Gada-Jain 是來(lái)自托萊多大學(xué)心理學(xué)系的兩名學(xué)生，他們?cè)趯?dǎo)師 Frank Bernieri 教授的指導(dǎo)下，于 2000 年發(fā)布了一份研究報(bào)告：面試官根據(jù)前十秒的判斷就已經(jīng)得出面試的結(jié)果了。

　　但問(wèn)題是，十秒鐘得出來(lái)的結(jié)果對(duì)面試者未來(lái)的工作情況是沒(méi)有預(yù)測(cè)作用的。

　　在大多數(shù)場(chǎng)景下，面試只是為了驗(yàn)證面試官對(duì)面試者的看法而不是真正評(píng)估他們。心理學(xué)家稱這種偏見(jiàn)驗(yàn)證為「搜索、解釋、優(yōu)先選擇能證實(shí)個(gè)人的信念或假想的信息的傾向�！刮覀儠�(huì)基于一些微不足道的細(xì)節(jié)，根據(jù)既有偏見(jiàn)和個(gè)人信念做出不理性的判斷。如果不能理性意識(shí)到這一點(diǎn)，我們的面試就不是評(píng)估對(duì)方，而是找證據(jù)驗(yàn)證自己的第一印象。

　　換句話說(shuō)，大多數(shù)面試都是在浪費(fèi)時(shí)間，99.4% 的時(shí)間都是在驗(yàn)證面試官前十秒形成的第一印象�！附榻B下你自己。」「你最大的缺點(diǎn)是什么?」「你最大的優(yōu)點(diǎn)是什么?」問(wèn)再多問(wèn)題都沒(méi)用。

　　很多公司采用案例面試、智力題(腦筋急轉(zhuǎn)彎)等面試方式，其實(shí)也沒(méi)什么用。比如「假設(shè)你的客戶是一家造紙廠，他們?cè)诳紤]建一個(gè)分廠，該怎么做呢?」或者「估算下曼哈頓有多少加油站�！棺顭┤说氖恰敢患懿ㄒ� 747 能裝進(jìn)多少高爾夫球?」

　　這類問(wèn)題最多考察到一些離散技能，這完全可以在實(shí)踐中得到改善和提高，對(duì)評(píng)估面試候選人的潛力沒(méi)什么效果。更糟糕的是，這些問(wèn)題答得好僅僅取決于面試者瑣碎的知識(shí)儲(chǔ)備，卻會(huì)讓面試官以為對(duì)方很聰明——實(shí)際上與未來(lái)工作中的能力表現(xiàn)沒(méi)有任何相關(guān)。

　　據(jù) Google 人力資源高級(jí)副總裁說(shuō)，某些公司常用的面試問(wèn)題十分令人無(wú)語(yǔ)。Google 的高管在每次面試候選人時(shí)都會(huì)盡可能避免類似問(wèn)題。

　　被埋沒(méi)的結(jié)構(gòu)化面試

　　1998 年，F(xiàn)rank Schmidt 和 John Hunter 出版了一本過(guò)去 85 年的研究匯總集，分析了如何更好地預(yù)測(cè)一個(gè)人的工作表現(xiàn)。他們考察了 19 種不同的評(píng)估方式后發(fā)現(xiàn)，象征性的、非結(jié)構(gòu)化的面試方式在預(yù)測(cè)員工未來(lái)表現(xiàn)時(shí)的效度十分有限。

　　非結(jié)構(gòu)化面試的相關(guān)系數(shù) r2 為 0.14，即這種方式只能解釋 14% 的面試者的表現(xiàn)，比背景調(diào)查(只能解釋 7% 的表現(xiàn))、工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)陻?shù)(3%)要好一些。