對不同階段不同行業(yè)創(chuàng)業(yè)公司需要的業(yè)務(wù)建議是不一樣，所以我想分享一些普適、相對長期的東西。想來想去只有人才，因?yàn)槿瞬旁诠酒鸬淖饔檬遣蛔兊摹Ｒ韵率切【帪榇蠹艺淼膹堃圾Q關(guān)于人力成本的解讀，希望能幫到你哦，更多內(nèi)容請瀏覽(bylw.yjbys.com)。
關(guān)于公司的發(fā)展和人才挑戰(zhàn)，Netflix有一個(gè)著名的《culture & values》ppt中有一個(gè)分析，我結(jié)合我的觀點(diǎn)做一個(gè)介紹。早期公司的業(yè)務(wù)應(yīng)該都不復(fù)雜。因?yàn)樽钤绻局蛔霎a(chǎn)品、技術(shù)，不做市場、PR、媒體合作等等，所以業(yè)務(wù)很簡單，但是公司成長之后業(yè)務(wù)就越來越復(fù)雜，因此要招很多人，人才隊(duì)伍就稀釋了。這時(shí)混亂開始出現(xiàn)。怎么辦呢?很多人提議，我們定好流程，寫規(guī)則，出制度。這是常規(guī)的解決思路。重流程之后，在公司做一件事就變慢了——很多大公司都是這這樣，公司會(huì)因?yàn)闆]有創(chuàng)新精神而被淘汰。怎么辦。
所以用一幅圖來回答這個(gè)問題。豎軸是業(yè)務(wù)復(fù)雜度，代表你公司的業(yè)務(wù)的多樣性，公司業(yè)務(wù)之間需要配合的程度;紅線這條是人才的密度，優(yōu)秀人才的密度;左下角黑線是流程規(guī)則。
會(huì)出現(xiàn)四種結(jié)果：
公司不要變復(fù)雜，保持小且精干的團(tuán)隊(duì)。但這樣并沒有什么用。一個(gè)平臺(tái)型或者一個(gè)大型公司，肯定是要盡可能吸收生產(chǎn)要素，變成一個(gè)很強(qiáng)大系統(tǒng)。只有吞吐量大的系統(tǒng)才是好系統(tǒng)，才能創(chuàng)造很大價(jià)值。所以保持復(fù)雜度低、團(tuán)隊(duì)規(guī)模小不是想做大事業(yè)的公司的解決辦法。
比較常見的一種是，公司復(fù)雜度提高，把規(guī)則也提高，把流程也增加，通過流程增加以防止出亂子、出問題。這能解決眼前的問題但其實(shí)有很大損失，因?yàn)閺闹贫ㄒ?guī)則的部門角度來講，為了少出問題，肯定讓流程和規(guī)則越細(xì)越好，但這會(huì)導(dǎo)致弱化很多最優(yōu)解的可能。因?yàn)槲覀兠鎸Φ那闆r可能是彈性、靈活的。如果有很多限制，員工就會(huì)不想去找最優(yōu)解。尤其當(dāng)行業(yè)出現(xiàn)重大變化公司不能靠慣性前進(jìn)的時(shí)候，累積的規(guī)則流程制度是特別大的問題。
還有一種比較糟糕的情況，連流程也沒有，就會(huì)變得很亂。有流程的公司往往不會(huì)說亂，只會(huì)說它很慢，很僵化。
另外一種方法是，提高人才的密度，增加有大局觀、有很好的價(jià)值觀，只是能力不很全面的人才�；旧衔艺J(rèn)為最底下的兩個(gè)維度是相互平衡的：如果招的人才理解力極差，那么公司的制度就得定得非常詳細(xì);但是如果面對一群高素質(zhì)的人才，就可以讓規(guī)則定得很簡單，簡單成少數(shù)原則。大家照著原則而不是手把手的規(guī)則來配合，甚至只要知道「目標(biāo)」結(jié)合common sense就可以行動(dòng)。
這三個(gè)維度一般最容易增加的是規(guī)則，因?yàn)橐?guī)則總有公司可以參考。一般在行業(yè)相對穩(wěn)定，模式不變的情況下，增加規(guī)則是OK的，因?yàn)橐?guī)則固化了同事之間的配合方式。但是如果是在一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的行業(yè)，規(guī)則就產(chǎn)生問題，制約的是靈活性。所以很多公司后來為什么出問題，是因?yàn)楣緲I(yè)務(wù)成長起來之后，制定好規(guī)則，公司就靠慣性往前進(jìn)了，但是如果遇到行業(yè)突然變化，需要內(nèi)部做很大的調(diào)整的時(shí)候，這就成為束縛。
我們認(rèn)為像今日頭條所處的行業(yè)屬于創(chuàng)新性行業(yè)，尤其在這幾年會(huì)面臨不斷的挑戰(zhàn)變化，所以我們覺得應(yīng)該減少規(guī)則，保持組織的靈活性，適應(yīng)業(yè)務(wù)的發(fā)展。
所以，我們認(rèn)為，公司成長業(yè)務(wù)增加，核心的關(guān)鍵是讓優(yōu)秀人才的密度超過業(yè)務(wù)復(fù)雜度的增加。我們公司把這個(gè)總結(jié)為“和優(yōu)秀的人做有挑戰(zhàn)的事”。有挑戰(zhàn)的事其實(shí)就是復(fù)雜度不斷增加的，需要和優(yōu)秀的人一起做。
怎么讓人才的密度超過業(yè)務(wù)的復(fù)雜度呢?人才機(jī)制主要包括三個(gè)要點(diǎn)。一是回報(bào)，包含短期回報(bào)長期回報(bào);第二是成長，他在這個(gè)公司能得到成長，第三，他在這個(gè)公司精神生活很愉快，他干起事來覺得有趣。
怎么樣挑到最好的人?你憑什么招到這么好的人?
今天我主要講下第一點(diǎn)，也就是除了有趣、成長之外，我覺得核心還是有效的激勵(lì)策略。
第一，要提供最好的ROI。我們經(jīng)�？吹揭粋�(gè)詞，人力成本。很多公司把人才當(dāng)成耗損的成本。尤其比較節(jié)約的CEO會(huì)想，我很便宜的找到這個(gè)人，挺好的。但其實(shí)，如果我們拿美國對比，美國的人力成本特別貴，中國的人才去美國之后，也都會(huì)兩倍三倍的待遇增加。中國、印度、柬埔寨的人力成本低，但是仍然美國發(fā)展的最好。核心的原因是，美國通過配置優(yōu)秀的人才有更好的回報(bào)，所以核心關(guān)鍵不是看成本，是看回報(bào)和產(chǎn)出。