招聘的終極目的，就是招募到能帶來較高業(yè)績(jī)表現(xiàn)的員工。為了達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，我們首先需要清楚地定義工作績(jī)效，并且了解與之相關(guān)的不同候選人的屬性。以下是小編為大家整理的招聘九問，希望能幫到你哦，更多內(nèi)容請(qǐng)瀏覽(yjbys.com/hr)。
在招聘上，本沒有什么最好的方法。在醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域行之有效的，在IT互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域就是一場(chǎng)災(zāi)難;而招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，也與招聘高級(jí)管理人員大相迥異……不同的環(huán)境下，我們解決問題的方式各不相同，相同的或許是我們對(duì)招聘的思考方式。
接下來的9個(gè)問題，能幫助你重新思考你的招聘流程。
1、我們招聘的是什么類型的崗位?
我們可以把崗位類型分為核心崗位、關(guān)鍵崗位、大批量崗位和操作性崗位。不同類型的崗位，所采用的招聘策略是不一樣的。
核心崗位：這類崗位上，績(jī)效輕微的差異都能給公司的盈利表現(xiàn)帶來巨大的影響(如CEO及高管)。所以，在人才采購(gòu)時(shí)要采用更具侵略性的戰(zhàn)略; 要進(jìn)行更加深入的篩選評(píng)估，以便遴選出最佳候選人;
關(guān)鍵崗位：維持公司運(yùn)營(yíng)的必需人才，且市場(chǎng)上比較緊缺(如技術(shù)專家)。對(duì)于這類崗位，不要等到合適了才招募，要在其職業(yè)生涯發(fā)展的前期，就識(shí)別并培養(yǎng)他; 創(chuàng)造強(qiáng)有力的員工價(jià)值主張，以吸引合格的候選人;
大批量崗位：公司每年需要大量招聘的崗位(如一線銷售人員)。這類崗位可采用有效、可重復(fù)的方式來吸引、選擇和錄用候選人;
操作性崗位：雖然是維持公司運(yùn)營(yíng)所需，但并不是體現(xiàn)公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵所在(如行政、安保和設(shè)備管理等)。公司只是間歇性招聘這些職位，所以招聘流程可以很快。
2、我們需要招聘多少人?我們什么時(shí)候需要他們?
關(guān)于這個(gè)問題，只要與用人部門經(jīng)理稍作溝通，就能得到答案。但是優(yōu)秀的招聘官，通常不是被動(dòng)地響應(yīng)用人部門經(jīng)理的需求，而應(yīng)積極主動(dòng)地去和業(yè)務(wù)經(jīng)理一起工作，了解公司未來發(fā)展需要什么樣的人才，以便在需要時(shí)能夠及時(shí)地招募到他們。尤其是對(duì)于一些難招崗位，如果期望能夠補(bǔ)充到高水平的人才，就更應(yīng)該如此。
那么如何了解未來的人力需求呢?你可通過以下流程來進(jìn)行了解：
1)獲取得到確認(rèn)的未來三年的業(yè)務(wù)規(guī)劃方案。為什么不看得更長(zhǎng)遠(yuǎn)呢?因?yàn)槟菚r(shí)候人才市場(chǎng)可能已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的變化;
2)確認(rèn)支持不同業(yè)務(wù)方案需要哪一類的人才。你需要分析支持業(yè)務(wù)方案所需的工作類型以及確認(rèn)執(zhí)行這些工作需要具備哪些技能和經(jīng)驗(yàn)的候選人;
3)分析現(xiàn)有員工的技能和經(jīng)驗(yàn)，并預(yù)測(cè)在組織中因離職、退休或調(diào)動(dòng)而失去這些特別技能員工的可能性;
4)計(jì)算當(dāng)前組織內(nèi)員工與未來幾年需求量之間的差距。利用這些差距，指導(dǎo)招聘流程的開發(fā)，確保公司在需要時(shí)能擁有所需要的人才。這里可能涉及外部招聘、內(nèi)部員工的發(fā)展、繼任計(jì)劃等等。當(dāng)然，通過提升現(xiàn)有員工的生產(chǎn)力來彌補(bǔ)勞動(dòng)力的不足，也是一種方法。
3、我們需要聘用哪一類的人?候選人成為高績(jī)效的員工需要具備哪些屬性?
招聘的終極目的，就是招募到能帶來較高業(yè)績(jī)表現(xiàn)的員工。為了達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，我們首先需要清楚地定義工作績(jī)效，并且了解與之相關(guān)的不同候選人的屬性。通過招聘新員工，公司到底期望收獲哪些特定的業(yè)務(wù)成果——提升生產(chǎn)率、提供更好的客戶服務(wù)、獲得更高的銷售收入，還是其它?
每一個(gè)招聘流程都應(yīng)該從詢問用人部門經(jīng)理開始，以便清楚地了解他們期望通過招聘新員工實(shí)現(xiàn)什么樣的業(yè)務(wù)目標(biāo)?哪一種產(chǎn)出最為重要?因?yàn)闆]有人是十全十美且萬能的，要看你如何抉擇和平衡。對(duì)于設(shè)計(jì)招聘戰(zhàn)略來說，討論諸如此類不同業(yè)務(wù)結(jié)果的相對(duì)價(jià)值是非常重要的，它將帶來最好的結(jié)果。
當(dāng)然，你也需要做好心理準(zhǔn)備，用人部門經(jīng)理未必能給你帶來準(zhǔn)確的答案。他們通常會(huì)說，因?yàn)闊崆�、奉獻(xiàn)，或者是“肯干”的態(tài)度——這些屬性看起來不錯(cuò)，但事實(shí)上并不能將高績(jī)效員工和低績(jī)效員工做很好的區(qū)分。這時(shí)候，你可能需要利用一些工作分析技術(shù)，來快速、精準(zhǔn)地定義員工的行為和性格對(duì)績(jī)效的影響，鑒別究竟哪些是有效行為，哪些是無效行為。
當(dāng)你完成了工作分析，你就可以對(duì)以下6項(xiàng)清楚地定義：
崗位名稱：外部候選人能根據(jù)崗位名稱理解工作的性質(zhì)，從而判定他們是否有興趣，且可能會(huì)勝任這份工作。
工作任務(wù)、職責(zé)和目標(biāo)：介紹從事這份工作的人期望完成的目標(biāo)或需要執(zhí)行的任務(wù)。
工作要求：候選人必須具備哪些資格要求才能勝任這份工作?
相關(guān)或最低資質(zhì)：候選人需要具備哪些技能和經(jīng)驗(yàn)，才會(huì)被考慮?
工作能力：人們需要在工作中展現(xiàn)的行為，比方說團(tuán)隊(duì)協(xié)作、規(guī)劃能力、邏輯思維能力等等。
就業(yè)條件：為了執(zhí)行這項(xiàng)工作人們需要接受的事情，比方說工作時(shí)間、工作地點(diǎn)、報(bào)酬等等。
清楚地界定了這些類別，你就清楚在哪里、采取什么樣的行動(dòng)，才能找到這群候選人。這些信息也可以用于雇傭后，更有效地進(jìn)行績(jī)效管理和職業(yè)發(fā)展，以最大化提高勞動(dòng)生產(chǎn)力。
4、在招聘的過程中，用人部門經(jīng)理、招聘官、同事和候選人各自扮演什么樣的角色?
招聘通常分為尋找、選擇、聘用和入職等多個(gè)步驟，一個(gè)人是很難獨(dú)立完成的，它需要多方面通力協(xié)作。所以在設(shè)計(jì)招聘流程時(shí)，要充分考慮用人部門經(jīng)理、招聘官、同事及候選人這四個(gè)利益相關(guān)者，將他們安排在合理的位置。
我們先來看看這四者在招聘流程中都做哪些工作?
招聘官：負(fù)責(zé)管理整個(gè)流程，并采購(gòu)、篩選和入職新員工。
用人部門經(jīng)理：負(fù)責(zé)監(jiān)督與新員工相關(guān)的費(fèi)用與薪酬，是錄用候選人的最終決策者。
同事：也會(huì)提供一定的招聘決策，尤其是如果候選人被錄用后，要和他一起共事的同事或兄弟部門的經(jīng)理。
候選人：考慮這份工作的個(gè)體。他可以是外部的求職者，也可以內(nèi)部調(diào)崗的員工。
在招聘流程的每個(gè)環(huán)節(jié)，這四者都在扮演著相應(yīng)的角色，作為招聘流程的總控，你應(yīng)該清楚地把握他們的角色，并他們那里收獲到你期望得到的答案。
5、我們?nèi)绾尾少?gòu)候選人?
如果你在最佳候選人根本不會(huì)活動(dòng)的地方尋找，你是不可能找到他們的。要實(shí)現(xiàn)高度成功的招聘流程，采購(gòu)候選人是最關(guān)鍵的差異所在。找到最佳的候選人，不僅能提升自己的生產(chǎn)效率，也在一定程度上削弱了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。
那么如何采購(gòu)候選人呢?通常有以下方法：
雇主品牌是運(yùn)用市場(chǎng)營(yíng)銷手段在潛在候選人中創(chuàng)造公司是個(gè)良好工作場(chǎng)所的口碑。成功的雇主品牌往往有兩個(gè)共同點(diǎn)：基于想吸引的某種候選人，公司會(huì)非常清晰地定義品牌信息，以便和其它品牌產(chǎn)生差異化;雇主品牌傳播并不是為了吸引所有的候選人申請(qǐng)，而是吸引具備某些特點(diǎn)的合格候選人申請(qǐng)，甚至?xí)鲃?dòng)勸阻那些不適合的候選人申請(qǐng)。