當(dāng)HR和用人部門在人才選擇上出現(xiàn)不同意見時(shí)，究竟聽誰的?以下是小編為大家整理的招聘，誰說了算的詳細(xì)內(nèi)容，希望能幫到各位讀者，更多內(nèi)容請瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　這段時(shí)間屬于招聘旺季，不少HR都碰到了這樣的情況：面試通過的人才推薦給用人部門卻遭否決，而在面試中淘汰的反而被用人部門找回并錄用……當(dāng)HR和用人部門在人才選擇上出現(xiàn)不同意見時(shí)，究竟聽誰的?

　　畢竟面試是人力配置的前端環(huán)節(jié)，這一環(huán)沒有處理好，后續(xù)的人才“安置”問題也就無從談起了。

　　李娜要瘋了。最近，她一直在忙著幫業(yè)務(wù)部門招一名項(xiàng)目主管，已經(jīng)面試了21個人。李娜覺得其中3個候選人可以達(dá)到錄用條件，但業(yè)務(wù)部門的老大就是覺得不行，讓她繼續(xù)招。這不，她正坐在那里垂頭喪氣地查看各種簡歷，希望能趕緊搞定這事。

　　跟李娜境遇差不多的王雪也郁悶至極。王雪面試覺得還不錯的人，業(yè)務(wù)部門說不行。最讓人惱火的是，她否決的人，業(yè)務(wù)部門又從簡歷中找回來，通知安排面試，并且有的還被錄用了。王雪怒了，索性專門約人，然后簡單聊幾句，就交給業(yè)務(wù)部門面試，可是業(yè)務(wù)部門又來投訴說來的人都太差了，人力資源部門根本沒有篩選……

　　怎么辦?

　　HR1

　　這體現(xiàn)出招聘需求分析的重要性。在實(shí)際招聘工作中，招聘需求一般有四種情況：

　　1、因業(yè)務(wù)發(fā)展，需要增設(shè)崗位，招聘人員

　　2、因崗位空缺，需招聘人員補(bǔ)充

　　3、因現(xiàn)有人員工作態(tài)度問題或技術(shù)能力不足，需要招聘新鮮血液進(jìn)行刺激

　　4、因復(fù)雜人際關(guān)系，產(chǎn)生的招聘需求(公司內(nèi)耗)

　　前兩種情況，可以認(rèn)定為正常招聘需求，可正常開展招聘工作。第三種情況，有時(shí)其他部門確實(shí)想招聘新人對老員工進(jìn)行刺激，或想慢慢替換掉老員工;有時(shí)這些部門只是想通過招聘信息的發(fā)布，刺激現(xiàn)有員工改變工作態(tài)度、改進(jìn)工作能力，如果現(xiàn)有員工有改變，此次招聘就可以取消。第四種情況，是最復(fù)雜的。因部門間或領(lǐng)導(dǎo)間的人際關(guān)系爭斗，有時(shí)會產(chǎn)生假辭職、假招聘的狀況。因各種需要通融的后門，也會產(chǎn)生類似案例中的尷尬局面。遇到以上的情況，就需要HR不僅要有火眼金睛，還要有上層的消息渠道，不然累死都不知道自己是在做權(quán)利爭斗的工具。

　　HR2

　　面試了21人，王雪覺得有3個合適的，推薦給業(yè)務(wù)部門的比例近15%，王雪別崩潰，其實(shí)這個比例不算低了。這里有兩種解決辦法，看是否有借鑒意義：

　　1、按照業(yè)務(wù)部門的要求，繼續(xù)招

　　選擇這個處理方式的前提是：業(yè)務(wù)部門的要求是合理的，并且該部門主管很清楚崗位需求，問題出現(xiàn)王雪身上，沒有提前跟業(yè)務(wù)部門主管溝通好，還是以之前的用人標(biāo)準(zhǔn)在招人。

　　王雪此時(shí)可以這樣做：

　　1)和業(yè)務(wù)部門主管進(jìn)一步溝通，了解他們的崗位要求是否有變化，假設(shè)業(yè)務(wù)部門主管對這個崗位的素質(zhì)要求有三項(xiàng)：技術(shù)能力、溝通能力、組織能力，每項(xiàng)能力的滿分是10分，要求候選人必須每項(xiàng)都達(dá)到6分才可以考慮錄用。那么王雪需要了解每一項(xiàng)素質(zhì)的具體衡量標(biāo)準(zhǔn)。衡量標(biāo)準(zhǔn)一定要溝通清楚。

　　2)和業(yè)務(wù)部門主管一起參與后續(xù)的面試，看他們是如何考察應(yīng)聘者的，在面試后也要及時(shí)了解他們對應(yīng)聘者的表現(xiàn)是怎么打分的，和自己的看法是否不一致，問題出在哪里。

　　3)了解業(yè)務(wù)部門主管的特殊用人需求，由于某些不能說的原因，業(yè)務(wù)部門主管可能不會給王雪說自己為什么不要這個人，王雪要通過和在崗人員及業(yè)務(wù)部門主管的上級領(lǐng)導(dǎo)，側(cè)面去了解其在用人方面有哪些偏好和特殊需求。

　　4)繼續(xù)擴(kuò)大招聘渠道，盡快把人招到，用結(jié)果說話。

　　2、說服業(yè)務(wù)部門主管聽自己的，錄用現(xiàn)在的候選人

　　選擇這個處理方式的前提是：王雪非常清楚業(yè)務(wù)部門主管的用人需求，推薦的候選人也是合適的，只是業(yè)務(wù)部門主管搞不清楚自己要什么人，或者沒有標(biāo)準(zhǔn)，完全憑主觀感覺。

　　王雪可以這樣做：

　　1)把之前自己覺得合適的3個候選人簡歷擺出來，說明自己為什么覺得他們合適，是根據(jù)哪些崗位要求和面試考評得出來的，打消業(yè)務(wù)部門主管的疑慮，說服其接受。

　　2)把之前自己篩選掉沒有給業(yè)務(wù)部門主管過目的人的條件擺出來，說明按照公司現(xiàn)有的薪資標(biāo)準(zhǔn)和條件等，現(xiàn)在市場上合適的人非常難找，或者是即使找到，也需要花費(fèi)很長的時(shí)間，可能會影響工作，希望業(yè)務(wù)部門主管考慮先挑選一兩個人用用看，磨合磨合，是否可以適當(dāng)降低要求。

　　3)和業(yè)務(wù)部門主管商量，讓其上級領(lǐng)導(dǎo)再作把關(guān)，看看人是否合適。

　　4)繼續(xù)招，如果后面的人明顯比現(xiàn)在的人條件差，到時(shí)再找時(shí)機(jī)說服業(yè)務(wù)部門主管接受現(xiàn)在已經(jīng)有的候選人。

　　最后不排除這樣一個可能，就是業(yè)務(wù)部門其實(shí)不缺人，這次做招聘有內(nèi)情：例如，為了約競爭對手的員工了解情況;為了打探行業(yè)機(jī)密，等等。這些內(nèi)情可能業(yè)務(wù)部門主管不會給HR部門說。如果是這個原因，那招聘繼續(xù)做，目的達(dá)到后就可以收工了。

　　HR3

　　首先我要說的是，沒有最好的辦法，只有最合適的辦法!

　　每個公司都存在一種潛規(guī)則，這種潛規(guī)則就是處理事情的方式，這與老板的理念、公司的風(fēng)氣有關(guān)。

　　1、用人部門說了算，如何解決?

　　這應(yīng)該是最普遍的現(xiàn)象，HR部門只有建議權(quán)，如果用人部門看不上，還是得繼續(xù)招人!

　　A.、先收簡歷，把簡歷給用人部門看后，再通知面試

　　B.、拉上用人部門主管直接到現(xiàn)場去參與招聘，讓他自己挑

　　C、讓復(fù)試的人寫好復(fù)試測評表，將淘汰面試者的原因備注清楚，把每次面試的結(jié)果做好統(tǒng)計(jì)，按淘汰原因分類，拿數(shù)據(jù)說話，最后自然就知道他們喜歡招聘什么樣的人了。就算不知道，至少鬧到領(lǐng)導(dǎo)那里去，你也有鬧的資本。

　　2、HR部門說了算

　　這個就沒得話說了，老板都站在你這邊了，再不強(qiáng)勢點(diǎn)都對不起自己。百分之百達(dá)到招聘要求的人幾乎不存在，就算在職人員，也沒幾個能百分百達(dá)到職位要求。

　　A.、按照崗位說明書，以及用人部門提交申請時(shí)的要求去招聘，如果面試了很多人，還沒有通過，就可以對用人部門主管施加壓力。有公司是這樣規(guī)定的：面試超過10人還未錄取的，扣用人部門主管績效。

　　面試評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一

　　如果沒有面試標(biāo)準(zhǔn)，選人憑直覺及經(jīng)驗(yàn)。那么，因?yàn)槊嬖嚬偬暨x人的水平不一樣，求職者能不能錄用基本靠運(yùn)氣。比如有的面試官，今天事情多，面試就隨便提幾個問題，面試十幾分鐘甚至幾分鐘搞定。如果事情少，就對面試者進(jìn)行深入詳細(xì)的面試，一談就是幾個小時(shí)。今天學(xué)了一個新方法就用來測試下求職者，明天想到一個新主意又來試一試。

　　HR和業(yè)務(wù)部門看人的角度不同。HR往往關(guān)注求職者是否有用，而業(yè)務(wù)部門重點(diǎn)關(guān)注的是求職者是否能用。

　　要解決面試靠緣份的問題，就需要公司有用人標(biāo)準(zhǔn)，而且HR和業(yè)務(wù)部門對標(biāo)準(zhǔn)的理解和運(yùn)用要統(tǒng)一。對每一位求職者用的標(biāo)準(zhǔn)也要統(tǒng)一。HR要和用人部門商量好，結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略，從任職資格、勝任素質(zhì)等角度提煉出各崗位統(tǒng)一明確的面試評價(jià)維度。