導(dǎo)語(yǔ)：招聘渠道可根據(jù)公司使用情況，可分為獵頭推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘(可按具體招聘渠道名稱分別統(tǒng)計(jì))、報(bào)紙、人才市場(chǎng)、內(nèi)部推薦等大致分類。以下是小編為大家整理的招聘渠道哪家強(qiáng)文章，希望大家喜歡，更多內(nèi)容請(qǐng)瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　做招聘的HR時(shí)常會(huì)遭遇兩種尷尬，一是知名度和美譽(yù)度都很高的招聘渠道卻滿足不了你的招聘需求，二是經(jīng)常會(huì)被一些招聘渠道作為潛在客戶而騷擾你，實(shí)際這些渠道都不是你所需要的。

　　新的環(huán)境和職位，拓展新的招聘渠道意味著支出。之前已提過(guò)，我心里已有備選的招聘渠道，但不能貿(mào)貿(mào)然地提出新增的要求，我需要一個(gè)最佳時(shí)機(jī)還有能說(shuō)服領(lǐng)導(dǎo)的理由和依據(jù)。

　　智聯(lián)招聘、前程無(wú)憂、獵聘網(wǎng)、趕集網(wǎng)、58同城以及一些本地的網(wǎng)站，對(duì)于曾經(jīng)負(fù)責(zé)招聘的我來(lái)說(shuō)，是再熟悉不過(guò)的了，但這些判斷是建立在對(duì)原單位的行業(yè)、招聘崗位性質(zhì)的了解基礎(chǔ)之上的。新的環(huán)境，除了環(huán)境以外，我所招聘的崗位、行業(yè)要求都是陌生的，我需要重新分析和判斷，才能有依據(jù)和理由去說(shuō)服決策者。

　　判斷招聘渠道是否有效，是否適合這個(gè)行業(yè)、所招崗位，有以下判斷方法：

　　1、請(qǐng)教同行用戶。同行業(yè)的HR，對(duì)每個(gè)渠道的效果反饋?zhàn)钪苯幼钍×�，但其判斷結(jié)果缺乏一定的代表性，需結(jié)合其他指標(biāo)綜合判斷;

　　2、以目標(biāo)客戶(潛在求職者)求職渠道為依據(jù)。以企業(yè)用戶的名義登錄擬選的招聘渠道，在后臺(tái)搜索所招聘崗位的潛在求職者，分析每天更新簡(jiǎn)歷的求職者數(shù)量，也可以查看部分難招崗位的人選簡(jiǎn)歷質(zhì)量。幾個(gè)渠道之間后臺(tái)簡(jiǎn)歷數(shù)量、質(zhì)量的數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比，也可作為判斷渠道效果的參考數(shù)據(jù)(HR要學(xué)會(huì)利用自己的人脈資源，適當(dāng)時(shí)候可以尋求招聘網(wǎng)站平臺(tái)的幫助)。

　　招聘渠道猶如通水管道，流水猶如目標(biāo)客戶或潛在求職者。雖然管道的布局決定了流水的方向，但要想水質(zhì)好，必須將管道接在合適的、干凈的水源頭。

　　干凈的水源在哪里，你的管道就應(yīng)接在哪里，招聘渠道的選擇亦是如此。

　　3、分析擬選渠道的同行客戶量。以求職者身份登錄擬選的招聘渠道，搜索同行業(yè)和同崗位的企業(yè)招聘信息，分析其數(shù)量、招聘崗位名稱、薪資大致情況。這一條信息的分析，也在一定意義上驗(yàn)證或補(bǔ)充第1條的判斷。你用，我用，大家用才是真的好。

　　有人說(shuō)，選擇一個(gè)招聘渠道還需要費(fèi)那么大勁，不是自找麻煩嗎?事實(shí)是，有些招聘渠道在這個(gè)行業(yè)或城市效果非常好，但在別的地方就是沒(méi)什么效果;事實(shí)是，不同的崗位在不同的招聘渠道會(huì)有不同的效果;事實(shí)是，同一崗位在同一招聘渠道的效果因求職者年齡和各種求職信息瀏覽工具的現(xiàn)代化而隨著時(shí)間有所不同。

　　比如趕集網(wǎng)和58同城在烏魯木齊招聘零售行業(yè)的銷售人員招聘效果非常好，但并不適合于金融行業(yè)的銷售人員;比如2011-2013年零售行業(yè)銷售人員的招聘渠道效果最佳的是報(bào)紙，但2013年以后卻逐漸轉(zhuǎn)向網(wǎng)絡(luò)。

　　你依據(jù)什么來(lái)做出這樣的結(jié)論，你有什么依據(jù)?這些判斷來(lái)源于第4條。

　　4、招聘渠道效果過(guò)程評(píng)估，有則改之無(wú)則加勉。如果說(shuō)，上述1-3條是在陌生行業(yè)或環(huán)境拓展新招聘渠道的依據(jù)，那么后期使用過(guò)程中的招聘渠道效果評(píng)估，則是作為調(diào)整招聘渠道，提高招聘效果的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。招聘總結(jié)中不可缺少招聘渠道效果評(píng)估這一個(gè)模塊，如何評(píng)估招聘渠道效果，關(guān)鍵在于信息數(shù)據(jù)的收集與分析，主要有以下方法：

　　(1)向應(yīng)聘者要數(shù)據(jù)。標(biāo)準(zhǔn)面試環(huán)節(jié)里都有一個(gè)寒暄緩和氣氛的安排，除了天氣、路況之外，我們也可以問(wèn)問(wèn)求職者獲取招聘信息的渠道信息(主要針對(duì)基層銷售崗位主動(dòng)上門(mén)的求職者)。

　　(2)向招聘渠道要數(shù)據(jù)。在既定的招聘渠道，尤其是網(wǎng)絡(luò)招聘，求職者要么是主動(dòng)投遞，要么是HR主動(dòng)搜索。根據(jù)實(shí)際需要，可將簡(jiǎn)歷類型按崗位類型分為主動(dòng)投遞和主動(dòng)搜索兩類，對(duì)簡(jiǎn)歷總量、有效簡(jiǎn)歷數(shù)等指標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)并予以分析;

　　招聘渠道可根據(jù)公司使用情況，可分為獵頭推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘(可按具體招聘渠道名稱分別統(tǒng)計(jì))、報(bào)紙、人才市場(chǎng)、內(nèi)部推薦等大致分類。經(jīng)過(guò)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析，既可判斷各崗位的招聘最佳渠道并發(fā)現(xiàn)其變化，又可以對(duì)比同類型渠道的效果，對(duì)后期優(yōu)化招聘渠道提供一定的依據(jù)

　　正因?yàn)橛星捌谧稣衅腹ぷ鲿r(shí)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和經(jīng)驗(yàn)，心里對(duì)現(xiàn)服務(wù)單位的招聘渠道選擇有較充分的理由和依據(jù)。