招聘面試依然停留在由少數(shù)人主導(dǎo)，與候選人“聊天”模式，或者會結(jié)合STAR技術(shù)。以下是小編為大家推薦的如何招到需要最該選的人相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
一個(gè)人的“入職”事實(shí)上并不從報(bào)道當(dāng)日開始，而是從他們將簡歷投遞過來的那一刻，就發(fā)生了。
招聘，作為公司引進(jìn)所有人才的核心部分，卻常常在人力資本統(tǒng)計(jì)和績效面前自嘆不如。
也許你很難計(jì)算一次成功的招聘究竟會給你帶來多大的“收益”，但一次失敗的招聘確實(shí)會帶來極大的損失。
招聘失敗成本調(diào)查
有41%的被調(diào)查雇主預(yù)測一次失敗招聘帶來的各種損失總值超過25000美金，另有25%的公司認(rèn)為超過5000美金，36%的公司承認(rèn)員工士氣受到不良影響，69%承認(rèn)生產(chǎn)力受到影響，40%承認(rèn)時(shí)間和培訓(xùn)受到損失。
1、選擇最該選的人
最適合企業(yè)的人選，并不一定就是專業(yè)技能水平最高的人，更重要的是他是否能夠認(rèn)同本企業(yè)文化，其次才是對工作的勝任能力和學(xué)習(xí)能力。那些高學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)豐富、業(yè)績斐然的候選人固然非常吸引眼球，但是在招至麾下之前，有沒有想過他的潛能有多大程度可以被激發(fā)?有沒有想過他將來被競爭對手挖走的可能性有多大?
我們常說，最合適的人才不一定是最優(yōu)秀的人才。
0uicken Loans公司曾被《財(cái)富》雜志評為“100家最適合工作的公司”，該公司治下有～個(gè)叫“blitz”的零售店，招聘過程中，Ouicken Loans公司會安排候選人參觀這家零售店，并由零售店的接待員與候選人接觸，從中發(fā)現(xiàn)哪些人更善于交流、哪些人更容易接納新的組織文化。
Qulcken Loans公司認(rèn)為，一個(gè)公司可以教給新員工專業(yè)技能或是財(cái)務(wù)知識，但卻不可能教給他如何熱誠、迫切、心甘情愿地去為組織發(fā)展貢獻(xiàn)能量。因此，“只選對的，不選貴的”同樣是企業(yè)招聘的不二法則。
2、招聘流程一人掌控
所有企業(yè)都非常擔(dān)心招聘失敗，故而在正式錄用之前通常會安排好幾輪面試。企業(yè)會從每個(gè)面試官那里得到不同的建議，同時(shí)還要應(yīng)對多輪面試需要的多時(shí)間、多地點(diǎn)以及復(fù)雜的流程對企業(yè)招聘工作的挑戰(zhàn)。
然而現(xiàn)實(shí)情況是，很少有企業(yè)能很好地掌控如此繁瑣的招聘流程，也沒有唯一的管理者對招聘全面負(fù)責(zé)。這不僅增加了企業(yè)獲取優(yōu)秀候選人的難度，而且會使招聘的所有參與者都感到厭煩。
如何避免“里外不討好”的尷尬呢?
很簡單，授予招聘經(jīng)理整個(gè)招聘流程的決策權(quán)。
拿一個(gè)我們曾經(jīng)經(jīng)歷過的案例來說：某信息電子產(chǎn)品研發(fā)公司的銷售部門需要招聘新員工，人力資源部在收到詳細(xì)需求后開始招聘。在面試討論過程中雙方在招聘決議上出現(xiàn)分歧，人力資源部認(rèn)為應(yīng)聘者在性格方面不符合公司的文化要求，銷售部門卻堅(jiān)持認(rèn)為應(yīng)聘者就是自己想要的人，并堅(jiān)持新員工最終是在用人部門工作的。
因此錄用結(jié)果應(yīng)由用人部門決定，人力資源部根據(jù)銷售部門的需求組織招聘即可;人力資源部卻認(rèn)為他們有權(quán)行使監(jiān)督的職責(zé)。結(jié)果導(dǎo)致候選人遲遲得不到offer，最終只好另謀高就。
實(shí)際上，這家企業(yè)完全可以在招聘中有所收獲。
但這家公司缺乏招聘流程、方式、決定錄用的所有權(quán)，當(dāng)出現(xiàn)異議時(shí)大家無法快達(dá)成解決方案，最終與合適的候選人擦肩而過。
3、薪水的決定因素
當(dāng)一個(gè)員工是為了“高薪”加入公司，早晚也會因?yàn)?ldquo;高薪”選擇離開;反之，如果發(fā)現(xiàn)這個(gè)人加入公司的動機(jī)很好，那么就應(yīng)該在薪水上讓他們滿意，最大程度上實(shí)現(xiàn)共贏。
招聘官需要確定那些愿意加入公司的人不只是為了擁有更多的薪水。
只有當(dāng)雇主與雇員之間的價(jià)值、目標(biāo)和信念一致時(shí)，才有機(jī)會形成較為穩(wěn)固的雇傭關(guān)系。