引導(dǎo)語：當(dāng)今社會就業(yè)形勢很嚴峻，人才競爭激烈，在偌大的社會，我們?nèi)绾握业骄⑷瞬艦楣境鲋\劃策呢?那就要看HR的招聘與選拔的準備材料能不能吸引人才咯。
HR經(jīng)理告訴你如何準備招聘與選拔人才資料
1、面試時間安排表。面試時間安排表包括求職者姓名、應(yīng)聘部門、應(yīng)聘崗位、建議面試崗位(更適合其他崗位，HR可提出考慮其他崗位的建議)、面試日期、面試具體時間點等。面試時間安排表相當(dāng)于領(lǐng)導(dǎo)這段時間的具體行程安排，一方面便于領(lǐng)導(dǎo)掌握相關(guān)信息，另一方面也有利于人力資源部和領(lǐng)導(dǎo)秘書或助理掌握行程，協(xié)調(diào)其他安排。
2、簡歷分析表。這個表格的作用有點類似于公文處理中的摘要，便于領(lǐng)導(dǎo)更便捷地了解人選的大致情況。但跟公文處理摘要不同之處在于“分析“二字。
簡歷分析表主要包括求職者姓名、性別、年齡、學(xué)歷、專業(yè)、應(yīng)聘崗位、目前薪酬、期望薪酬、個人優(yōu)勢、個人劣勢等。不同的企業(yè)，各崗位的錄用決策流程有長有短，但至少會有兩到三個環(huán)節(jié)，即人力資源部、用人部門和決策領(lǐng)導(dǎo)。不同的崗位面試流程也會有所不同，高管人選大多愿意或要求直接與公司總經(jīng)理或董事長面談，即跳過人力資源部。那么，人力資源部對高管崗位人選的評估從哪里入手呢，有以下兩種方式：
(1)非正式的電話溝通。以介紹公司概括、業(yè)務(wù)行情等為主題，了解人選的價值觀、對行業(yè)的熟悉程度以及初面需要了解的其他內(nèi)容。
(2)分析人選簡歷。以崗位職責(zé)、任職資格為基礎(chǔ)，對人選的簡歷進行全面的分析，從中提煉出人選的優(yōu)劣勢，同時對本崗位應(yīng)關(guān)注的其他信息予以分析，如工作穩(wěn)定性、文化水平等。
通過上述一種或兩種方式，可對人選進行初步的評估，形成人力資源部意見，以簡歷分析表的形式呈給領(lǐng)導(dǎo)。
3、個人求職簡歷。無論簡歷的獲取是人選主動投遞還是HR主動搜索，都會有一份電子版簡歷，這些簡歷的格式基本上是平臺制式的。如遇簡歷不完整的，可與人選溝通提供完整的簡歷。通常，求職者到企業(yè)來應(yīng)聘，接待人員都會讓人選填寫一份公司制式的簡歷信息表，也有稱應(yīng)聘登記表。有些高管人選，在未了解和見識公司實力之前，會不太情愿去填寫公司制式的表單，倒也不必勉強。
4、公司組織架構(gòu)圖、部門組織架構(gòu)圖和崗位說明書。高管都比較關(guān)注所應(yīng)聘部門在公司業(yè)務(wù)中的地位，對崗位的匯報層級關(guān)系比較感興趣。公司組織架構(gòu)圖、部門組織架構(gòu)圖既能體現(xiàn)部門在公司的位置，也能讓人選明白部門內(nèi)部架構(gòu)，從而進一步明確上下級匯報關(guān)系。而崗位說明書是領(lǐng)導(dǎo)判斷人崗匹配度的基準和依據(jù)。
5、薪酬標準。薪酬標準，可以表格形式呈現(xiàn)，大致包括公司現(xiàn)行薪酬標準、人選期望薪酬標準以及市場薪酬信息等。一方面是為了便于薪酬談判有數(shù)據(jù)支撐，另一方面讓領(lǐng)導(dǎo)進一步了解本崗位的市場期望水準和求職者的期望值與企業(yè)現(xiàn)行標準之間的差異。
可能有人會問，第4和5條領(lǐng)導(dǎo)心里都很清楚，為什么還要多此一舉呢?公司有完善薪酬體系的，則按照相關(guān)流程執(zhí)行即可，也有領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋敲定的企業(yè)，也有人選漫天要價以求抬高身價的，總得讓領(lǐng)導(dǎo)心里有一個標尺吧!
有時候，一個崗位的數(shù)名甚至數(shù)十名應(yīng)聘者對薪資的期望值相近，這一事實，遠比你辛辛苦苦做的薪酬調(diào)查結(jié)果更實用。
【拓展知識】
什么是員工招聘?
員工招聘包括征召、篩選和錄用三個階段。員工招聘，是指組織、企業(yè)根據(jù)人力資源管理規(guī)劃和工作分析的要求，采取一些科學(xué)的方法尋找、吸引應(yīng)聘者并從組織內(nèi)部和外部吸收人力資源的過程。
地位意義
員工招聘在人力資源管理工作中具有重要的意義。招聘工作直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的形成，有效的招聘工作不僅可以提高員工素質(zhì)、改善人員結(jié)構(gòu)，也可以為組織注入新的管理思想，為組織增添新的活力，甚至可能給企業(yè)帶來技術(shù)、管理上的重大革新。招聘是企業(yè)整個人力資源管理活動的基礎(chǔ)，有效的招聘工作能為以后的培訓(xùn)、考評、工資福利、勞動關(guān)系等管理活動打好基礎(chǔ)。因此，員工招聘是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。
招聘目標
(1)減少不必要的人員流失。企業(yè)不僅要招聘到人更要留住人。能否留住有用的員工，招聘工作的好壞是一個重要的因素。應(yīng)該肯定的是，那些認可公司的價值觀，在企業(yè)中能找到適合自己興趣、發(fā)揮自己能力的崗位的人，在短期內(nèi)離開公司的可能性就比較小一些。而這就有賴于招聘過程中雙方信息的有效傳遞和企業(yè)對應(yīng)聘者的準確評價，有時公司也要站在員工的角度考慮才可以，這樣我們才能達到雙贏。
(2)樹立企業(yè)形象。招聘過程是企業(yè)代表與應(yīng)聘者直接接觸的過程。負責(zé)招聘的人員的工作能力、招聘過程中對企業(yè)的介紹、面試的程序以及招聘或拒絕什么樣的人等都會成為應(yīng)聘者評價企業(yè)的依據(jù)。招聘過程既可能幫企業(yè)樹立良好的形象、吸引更多的應(yīng)聘者，也可能損害企業(yè)形象，使應(yīng)聘者失望。
(3)獲得企業(yè)需要的人員。新補充進來的員工就像制造產(chǎn)品的原材料，他們的素質(zhì)高低對企業(yè)今后的生產(chǎn)經(jīng)營活動會有很大的影響。如果不能招聘到適合的員工，企業(yè)在時間和資金等方面的投入都會有很大的浪費，并且可能會影響到企業(yè)員工的士氣。因而以獲得企業(yè)需要的人員為招聘目標，有利于保障企業(yè)人員的素質(zhì)，提高人員的使用效率，同時為增加企業(yè)員工滿意度和凝聚力創(chuàng)造條件。