引導(dǎo)語：酒店HR們，下面是內(nèi)部招聘的方法，需要的趕緊收藏看看吧。
酒店內(nèi)部招聘的方法和步驟
內(nèi)部招聘的方法主要有推薦選拔、競(jìng)爭(zhēng)考試和人員調(diào)動(dòng)等方法。
推薦選拔。這是內(nèi)部招聘的一種特殊動(dòng)工，一般由上級(jí)主管人員向人力資源管理部門推薦候選人，通過對(duì)候選人的審查、考核(候選人數(shù)多于招聘人數(shù)時(shí)還要進(jìn)行篩選)、崗前培訓(xùn)等一系列程序，把符合條件的人員安排在新的工作崗位上。對(duì)候選人的個(gè)人信息獲取，除了由推薦人提供相關(guān)材料以外，還可以通過查閱檔案記錄來了解該員工是否符合招聘職位的條件。人力資源部門大多都備有員工的個(gè)人檔案。檔案通常記錄員工的教育、經(jīng)歷、技能、培訓(xùn)、績效等有關(guān)情況。員工檔案對(duì)于幫助組織了解并確定符合某空缺職位要求的人員是非常重要的。推薦選拔的步驟是通過在組織的各部門發(fā)布某空缺職位的招聘信息，先由各主管人員負(fù)責(zé)推薦符合條件的候選人，再經(jīng)過對(duì)各候選人的綜合評(píng)定并征集各部門的意見，最后確定該職位的最佳人選。
競(jìng)爭(zhēng)考試。是最常用的內(nèi)部招聘方法，尤其是非管理層的職位出現(xiàn)空缺時(shí)，通過各種內(nèi)部媒體，如廣播臺(tái)、廠報(bào)或雜志、宣傳欄、墻報(bào)等，公開空缺職位，吸引人員來應(yīng)聘，并通過考試錄用。此種方法簡(jiǎn)便、經(jīng)濟(jì)、快速、實(shí)用。運(yùn)用該方法招聘應(yīng)注意：
——公布的內(nèi)容應(yīng)包括對(duì)空缺職位的描述、待遇和報(bào)酬、工作日程和必要的工作資格等。
——媒體宣傳的覆蓋面應(yīng)是組織的全體員工，從而使每個(gè)人都有平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，所有擁有這些資格的員工都可以申請(qǐng)或“投標(biāo)”該職務(wù)。
——人力資源部門或(和)用人部門通過對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考核和測(cè)試，確定該職位的最合適人選。
——競(jìng)爭(zhēng)考試的成績是此種內(nèi)部招聘方式的首要評(píng)價(jià)(/hr/)標(biāo)準(zhǔn)，但也不能忽視應(yīng)聘者以往在原工作崗位上的表現(xiàn)。
——在綜合評(píng)定某一應(yīng)聘者的任職資格時(shí)，也要參照人力資源部門的員工個(gè)人檔案，從而保證將最合適的人選安排在該職位上，并能最大限度發(fā)揮他的潛能。
競(jìng)爭(zhēng)考試的步驟通常是先由人力資源部門或(和)用人部門根據(jù)實(shí)際需要制定招聘規(guī)劃，確定空缺職位的招聘條件、工作資格等，然后在組織內(nèi)部發(fā)布招聘信息，征集應(yīng)聘者，再對(duì)候選的應(yīng)聘者進(jìn)行資格考核及評(píng)定，確定他是否適合從事該項(xiàng)工作。
人員調(diào)動(dòng)。包括“調(diào)換”和“輪換”兩種方式。人員調(diào)換也稱“平調(diào)”，通過將組織內(nèi)部平級(jí)人員之間進(jìn)行互相調(diào)換，為員工提供組織內(nèi)多種相關(guān)工作的機(jī)會(huì)，從而使員工能夠從事最適合自己的工作，更好地提高工作效率;“輪換”相對(duì)于“調(diào)換”通常是短期的。它通過讓不同崗位上的員工定期地輪流換崗，從而使那些有潛力的員工了解到組織的不同方面，也可以減少一些員工因長期從事某項(xiàng)工作而帶來的枯燥、無聊感，避免因這種單調(diào)重復(fù)勞動(dòng)引起的生產(chǎn)率降低。
人員調(diào)動(dòng)的步驟是由人資源部門根據(jù)組織和員工個(gè)人的發(fā)展需要，首先制定調(diào)動(dòng)的時(shí)間、職位、人員等計(jì)劃，再對(duì)需要調(diào)動(dòng)的員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)，最后將其安排在新的職位上。
[知識(shí)拓展]
什么是公開招聘
所謂公開招聘是指企業(yè)向企業(yè)內(nèi)外的人員公開宣布招聘計(jì)劃，提供一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，擇優(yōu)錄用合格的人員擔(dān)任企業(yè)內(nèi)部崗位的過程。
公開招聘的步驟
1.刊登廣告。
在公開招聘中，刊登廣告是重要而關(guān)鍵的第一步驟。只有在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，運(yùn)用適當(dāng)?shù)那�，刊登適當(dāng)?shù)膹V告，才能吸引企業(yè)所需要的人才來應(yīng)聘。如果應(yīng)聘的人素質(zhì)不高，或人數(shù)太少，企業(yè)很可能招聘不到合適的人選。
2.報(bào)名。
在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)，要求應(yīng)聘者到指定地點(diǎn)報(bào)名是公開招聘的第二步驟。根據(jù)招聘的需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的報(bào)名程序，最簡(jiǎn)單的報(bào)名程序是：領(lǐng)取報(bào)名登記表、填寫表格，上交表格。有的需交附加材料，為了了解應(yīng)聘者的某些資格;有的故意使報(bào)名程序很復(fù)雜，以便了解應(yīng)聘者的耐心和決心。
3.發(fā)通知。
在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)通知應(yīng)聘者參加測(cè)試，由于公開招聘人數(shù)往往較多，因此，要確保每一位應(yīng)聘者都能收到通知，如果需要應(yīng)聘者的反饋，更要延長發(fā)通知時(shí)間。
除了以上一些招聘形式外，目前較流行的形式還有：校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等等，也屬于公開招聘，但是有其特殊性。
公開招聘的方法
一般而言，應(yīng)聘人員數(shù)往往遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于擬招聘人數(shù)。在這情況下，企業(yè)就需要對(duì)所有應(yīng)聘人員進(jìn)行嚴(yán)格細(xì)致的測(cè)試，以確保能聘到高質(zhì)量的管理者。測(cè)試方(/hr/)法主要是面談和模擬情景測(cè)試。根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職務(wù)，設(shè)計(jì)一套與該職位實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，然后將被測(cè)試者安排在模擬的工作環(huán)境中，要求被測(cè)試者處理設(shè)立的各種問題，并根據(jù)其處理的方法和效果來評(píng)價(jià)其心理素質(zhì)及潛在能力。通過以上形式測(cè)試后，企業(yè)要對(duì)測(cè)試的結(jié)果進(jìn)行整理分析，然后根據(jù)職位要求對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行篩選，確認(rèn)人員名單。
公開招聘的優(yōu)缺點(diǎn)
公開招聘的優(yōu)點(diǎn)是擴(kuò)大了選人范圍，能夠使優(yōu)秀的人才脫穎而出，體現(xiàn)了企業(yè)用人的機(jī)會(huì)均等。公開招聘工作當(dāng)前的不足是招聘考試的方式和手段還不夠科學(xué)和完善，如何真正使優(yōu)秀人才考出來，還需要研究探索。