引導(dǎo)語(yǔ)：我們可以通過(guò)工作分析，即 “事”的層面的分析，了解擬招崗位的工作任務(wù)，而基于這些任務(wù)目標(biāo)的達(dá)成，需要找什么樣的人來(lái)匹配崗位?畢竟要正確完成一件件事和把事情做好的關(guān)鍵是人，即這個(gè)人應(yīng)具備怎樣的勝任能力?HR同仁們又該怎樣就這些勝任能力建立起任職資格要求呢?
HR招聘準(zhǔn)備--基于勝任能力的任職資格
一、勝任能力分類(lèi)
崗位需要什么樣的人?哪些是必備(硬件)條件?哪些是崗位需要的潛在素質(zhì)?這些要素要怎么界定與識(shí)別?
通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)搜索一下關(guān)于能力的解釋與范圍會(huì)有很多的答案，有說(shuō)是完成工作目標(biāo)所體現(xiàn)出來(lái)的素質(zhì)，也有說(shuō)是知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)的組合等等…..但它確有一個(gè)通識(shí)的特征，即是能將工作崗位中表現(xiàn)優(yōu)異與表現(xiàn)一般者明確區(qū)分的個(gè)體潛在、持續(xù)的行為特征。這些特征表現(xiàn)層面可以是認(rèn)知的、意志的、態(tài)度/動(dòng)機(jī)的或某種傾向性的。各種“冰山模型”也將人的能力識(shí)別分成了5個(gè)層級(jí)，分別是行為、知識(shí)、技能、態(tài)度或動(dòng)機(jī)、傾向與稟賦，并認(rèn)為4/5的“水下冰山”是不可觸及和可顯見(jiàn)的，唯有行為層是可以被觀(guān)察到的。大部分企業(yè)也將能力的識(shí)別定義到學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、職稱(chēng)等硬性要素。
1、案例啟示：
但是以成敗論英雄，以過(guò)往業(yè)績(jī)定能力的績(jī)效導(dǎo)向的能力識(shí)別，在我們實(shí)際工作中會(huì)有較大偏差的例子比比皆是。
例如，某企業(yè)銷(xiāo)售部門(mén)于年初設(shè)立了業(yè)績(jī)晉升機(jī)制是這樣的：
該方案一出，一季度為該行業(yè)傳統(tǒng)銷(xiāo)售旺季，于是70%人員得到不同程度的晉級(jí)，其中有20%業(yè)績(jī)表現(xiàn)突出的員工向上一個(gè)職務(wù)等級(jí)晉升為辦事處主任，開(kāi)門(mén)飄紅，看似形勢(shì)一片大好�？砂肽甓纫坏剑瑫x級(jí)的有一半被業(yè)績(jī)追責(zé)回到原點(diǎn)，究其因，季節(jié)性利勢(shì)與晉級(jí)的直接誘導(dǎo)，銷(xiāo)售員工們拼盡全力向市場(chǎng)壓貨，二季度還在消化一季度的積壓，公司為消化這些積壓另外又追加了一筆促銷(xiāo)費(fèi)用;而晉職的員工，由于在不同的崗位層面，只有業(yè)績(jī)拓展經(jīng)驗(yàn)，沒(méi)有團(tuán)隊(duì)整體提升能力，團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)表現(xiàn)不好，信心受挫，也不愿意接受降低職務(wù)的現(xiàn)實(shí)，于是有人選擇離開(kāi)，原本有著拔尖的業(yè)務(wù)開(kāi)拓人才寧可去找下一個(gè)可以重塑信心的起點(diǎn)，也不愿意回到原點(diǎn)，忙活了大半年，在走步，沒(méi)進(jìn)步，公司還流失了一個(gè)個(gè)業(yè)務(wù)能手。
為什么唯業(yè)績(jī)、唯KPI考核會(huì)出現(xiàn)如此慘痛雙輸?shù)睦?是因?yàn)檫^(guò)于結(jié)果導(dǎo)向，并以結(jié)果導(dǎo)向等同于能力的表現(xiàn)，而忽略了管理基礎(chǔ)：基于崗位“事”的層面與基于“個(gè)人”能力的結(jié)合，即人與崗位的匹配。該案例中，一個(gè)銷(xiāo)售員工能把自己的業(yè)績(jī)做到優(yōu)秀是對(duì)個(gè)人負(fù)責(zé)，而向上一個(gè)層級(jí)(辦事處主任)，是需要對(duì)一個(gè)區(qū)域負(fù)責(zé)，他需要如何去帶領(lǐng)他人，影響他人，而不僅僅是自己做好，如何面對(duì)區(qū)域指標(biāo)任務(wù)的完成，這種上傳下達(dá)的能力，該員工都還沒(méi)有做好準(zhǔn)備。
2、勝任能力分類(lèi)獲取
不同企業(yè)對(duì)員工素質(zhì)要求有著共性的一面，它屬于企業(yè)核心素質(zhì)要求，由企業(yè)文化決定，滲透在整個(gè)組織，于信仰或價(jià)值觀(guān)中反映出來(lái)，是全體員工都應(yīng)具備的素質(zhì)或認(rèn)同的規(guī)則，如企業(yè)對(duì)誠(chéng)信的要求。然而，基于職位不同工作特性，對(duì)人的勝任要素還會(huì)有著不同的素質(zhì)要求，這些要求是具差異化的。既然跟崗位職責(zé)相關(guān)，那么這些差異化素質(zhì)即可通過(guò)崗位職責(zé)來(lái)提煉，其方法路徑如下：
舉例，上一章節(jié)中，關(guān)于辦公室主任的崗位概要是這樣描述的：圍繞公司發(fā)展的全局性、戰(zhàn)略性和前瞻性的重大事件提供決策依據(jù)和可供選擇的解決方案;規(guī)劃、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)公司行政管理、服務(wù)等各項(xiàng)工作，組織管理分支機(jī)構(gòu)完成對(duì)接工作，建立規(guī)范、優(yōu)質(zhì)、高效的工作推進(jìn)和制度建設(shè)職能，為公司經(jīng)營(yíng)管理和發(fā)展大局服務(wù)。
第一步，提煉崗位勝任能力：基于以上崗位職責(zé)，該崗位應(yīng)具備素質(zhì)有：團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力、組織協(xié)調(diào)能力、歸納思維能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力。
第二步，解析能力框架下的維度：其中領(lǐng)導(dǎo)能力又包含：戰(zhàn)略思維、領(lǐng)導(dǎo)變革，領(lǐng)導(dǎo)他人、授權(quán)他人。
第三步，針對(duì)以上能力分類(lèi)，進(jìn)行定義，如戰(zhàn)略思維定義：能從大量彼此矛盾的信息中提取要點(diǎn)和知識(shí)，并通過(guò)分析事件的原因，在關(guān)鍵問(wèn)題和機(jī)會(huì)點(diǎn)中找到快速而明確的工作路徑并開(kāi)展工作。
第四步，對(duì)定義的內(nèi)容進(jìn)行分級(jí)描述。如對(duì)“戰(zhàn)略思維”分級(jí)
1級(jí)：利用簡(jiǎn)單的規(guī)則、常識(shí)和以往經(jīng)驗(yàn)來(lái)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題 ;在審查信息時(shí)能發(fā)現(xiàn)信息的模式、趨勢(shì)或缺失部分;了解短期的業(yè)務(wù)基礎(chǔ)、關(guān)鍵的成功動(dòng)因，并綜合他們進(jìn)行有效的判斷 ;根據(jù)商業(yè)目標(biāo)及外部既定目標(biāo)安排工作的先后順序并采取行動(dòng) 。
2級(jí)：分析問(wèn)題或形勢(shì)之間的關(guān)鍵聯(lián)系，進(jìn)行簡(jiǎn)單的因果分析或決策，或者安排任務(wù)的先后次序;能分析和理解其他人制定的組織目標(biāo)、戰(zhàn)略、規(guī)則和規(guī)定;參與或制定支持成功動(dòng)因的商業(yè)戰(zhàn)略 。
3級(jí)：制定并審查商業(yè)問(wèn)題的備選方案，深入研究關(guān)鍵問(wèn)題，保證把時(shí)間用在對(duì)成功完成項(xiàng)目或任務(wù)最重要的方面;制定長(zhǎng)期目標(biāo)和戰(zhàn)略，發(fā)現(xiàn)并解決長(zhǎng)期問(wèn)題或利用長(zhǎng)期機(jī)會(huì);重新設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)來(lái)符合長(zhǎng)期目標(biāo);制定實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期目標(biāo)或愿景的行動(dòng)路線(xiàn)。
第五步，根據(jù)崗位要求，對(duì)標(biāo)落實(shí)素質(zhì)座標(biāo)要求，如辦公室主任需要具備的戰(zhàn)略思維為2級(jí)。
通過(guò)以上步驟，完善其他維度的能力定義分級(jí)與定級(jí)的過(guò)程，形成圍繞該崗位所需能力的組合即為崗位能力模型。再根據(jù)所在企業(yè)行業(yè)特征，將崗位分類(lèi)，形成整體的素質(zhì)資源庫(kù)。
如某某企業(yè)素質(zhì)定義資源庫(kù)：
根據(jù)崗位職責(zé)要求，形成企業(yè)內(nèi)部人才素質(zhì)矩陣：
至此，明白了勝任能力是可以通過(guò)定義描述來(lái)定級(jí)、分級(jí)和評(píng)價(jià)的，那是不是具備了勝任能力就解決了崗位需要人的因素的全部了呢?實(shí)際上，勝任能力還只是任職資格的其中一項(xiàng)，當(dāng)然也是關(guān)鍵的一項(xiàng)。
二、任職資格條件
全面評(píng)估一個(gè)人能否勝任該崗位，即崗位任職資格應(yīng)包括：基礎(chǔ)條件、知識(shí)條件、經(jīng)驗(yàn)條件、技能條件及核心勝任能力組成。
1、崗位所應(yīng)當(dāng)具備的基礎(chǔ)任職條件包括學(xué)歷、執(zhí)業(yè)資格/證、身體/生理?xiàng)l件。學(xué)歷不再是最重要的基礎(chǔ)條件已是業(yè)界的共識(shí)，當(dāng)該條件不能具備時(shí)，需再往后看其他條件，而不是一刀切了。有些特殊崗位需要執(zhí)業(yè)資格，如醫(yī)生、律師、司機(jī)、電工等其他特殊工種，沒(méi)有執(zhí)業(yè)資格或證照則不能從事該職業(yè)，是這些特殊崗位的一“證”否決條件，沒(méi)有該執(zhí)業(yè)資格證，其他條件就不用看了。身體/生理?xiàng)l件中健康要求是基礎(chǔ)，更因工作性質(zhì)不同還會(huì)有諸如：身高要求、性別要求、形象要求等匹配要求，如具一定的體能消耗，工作作業(yè)位置有一定身高要求的，就該有性別、身高的要求作為基礎(chǔ)條件。
2、任職資格中的知識(shí)條件，指為滿(mǎn)足崗位要求所應(yīng)當(dāng)具備的知識(shí)。這里的知識(shí)與學(xué)歷并無(wú)直接關(guān)聯(lián)，只要能夠滿(mǎn)足為達(dá)成該崗位最起碼的工作輸出結(jié)果而應(yīng)掌握的知識(shí)。 比如，一位人力資源招聘專(zhuān)員，除了掌握一系列招聘工具、技巧，還應(yīng)具備一定的心理學(xué)知識(shí)，這里的心理學(xué)知識(shí)即為知識(shí)要素的一種;一個(gè)出色的理發(fā)師，除了掌握精湛的手上功夫、剪子等工具的應(yīng)用，更要對(duì)造型、審美、視覺(jué)藝術(shù)、流行元素等知識(shí)有較深的研究。這些造型、審美、視覺(jué)藝術(shù)、流行元素等知識(shí)是保障精湛技術(shù)發(fā)揮的基礎(chǔ)，而恰恰是諸如此類(lèi)的知識(shí)要素，比較容易疏漏。在企業(yè)招聘過(guò)程中，如忽略了該要素，其入職后的工作表現(xiàn)可能不會(huì)另人滿(mǎn)意甚至?xí)屓舜笫�。因此，知識(shí)要素內(nèi)容不能簡(jiǎn)而化之，應(yīng)以標(biāo)桿員工作為參照，通過(guò)訪(fǎng)談法，挖掘其所掌握的知識(shí)類(lèi)別，系統(tǒng)分類(lèi)與定級(jí)，精確定義描術(shù)，以便于識(shí)別和管理。
3、崗位經(jīng)驗(yàn)條件，指為滿(mǎn)足崗位要求應(yīng)具備的相同或相似崗位的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，這里的崗位經(jīng)驗(yàn)相同與相似不是指崗位名稱(chēng)的相同/相似，而是指實(shí)質(zhì)性工作內(nèi)容，了解崗位經(jīng)驗(yàn)前先對(duì)標(biāo)識(shí)別其工作內(nèi)容是否相符或接近，更別將通識(shí)的工作經(jīng)驗(yàn)混為一談。崗位經(jīng)驗(yàn)越豐富往往意味著越熟悉該崗位的工作特點(diǎn)與工作技巧，經(jīng)歷的同崗教訓(xùn)也就越多，其犯錯(cuò)的概率要明顯小于崗位經(jīng)驗(yàn)不足的員工;但變化中的工作環(huán)境下具創(chuàng)新要求的崗位，經(jīng)驗(yàn)可能猶如船尾的燈，它僅能照亮過(guò)去的航程，取其錯(cuò)誤防止經(jīng)驗(yàn)。崗位經(jīng)驗(yàn)的需求因崗而異，分跨單元的廣度要求，也有單一深度要求。例如，一個(gè)人在一個(gè)公司多個(gè)單元的發(fā)展為廣度的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，在一個(gè)公司多個(gè)層面的發(fā)展則為深度的經(jīng)驗(yàn)，這兩種情況都是具備橫向或縱向突破的能量，都是漸變性或量變到質(zhì)變的過(guò)程，可因崗位需要而取;但如果在多家公司一個(gè)層面的經(jīng)歷只能是視作是單一經(jīng)驗(yàn)，且穩(wěn)定不足或?yàn)闊o(wú)效經(jīng)驗(yàn)，盡量不取。
4、技能條件，指為滿(mǎn)足崗位的要求所應(yīng)當(dāng)掌握的專(zhuān)項(xiàng)技能。這里的專(zhuān)項(xiàng)技能特指那些不用經(jīng)書(shū)面認(rèn)證，卻影響到崗位工作輸出的實(shí)用技能。比如，企業(yè)內(nèi)部講師，除了在所其所擅長(zhǎng)領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)功底，還要掌握課件制作、授課技巧與臨場(chǎng)互動(dòng)等技能。專(zhuān)業(yè)技能的界定容易與知識(shí)條件混淆，知識(shí)條件相對(duì)隱性，描述的是“知道什么”，即應(yīng)知部分;而技能條件相對(duì)顯性，強(qiáng)調(diào)的是“能做什么”，即應(yīng)會(huì)部分。企業(yè)在實(shí)際運(yùn)用中，也有將知識(shí)與技能合并要求為應(yīng)知、應(yīng)會(huì)的知識(shí)與技能，技能可根據(jù)掌握程度進(jìn)行量化或分級(jí)描述。
5、勝任能力要素，在任職資格所有要素中屬于最為核心的要素(具體細(xì)分如上一節(jié)描述)，它源自于人的隱性?xún)A向與稟賦，正如人們常說(shuō)的一個(gè)人個(gè)性或自我認(rèn)知，在成年之前即已定型，后天無(wú)重大變故，幾乎不會(huì)再改變，它不是象知識(shí)技能一樣可以靠學(xué)習(xí)和培訓(xùn)來(lái)獲得，因此，人力資源在識(shí)別這些勝任要素進(jìn)行崗位配置要考慮這個(gè)特性，揚(yáng)長(zhǎng)避短而不要試圖去補(bǔ)短。我們知道，知識(shí)、技能要素決定著應(yīng)知、應(yīng)會(huì)的內(nèi)容或程度，行動(dòng)才決定結(jié)果，而一個(gè)人的性格特質(zhì)又決定其行為，但要單純透過(guò)行為，尤其是短期行為來(lái)看本質(zhì)，很難有效識(shí)別內(nèi)在的稟賦或素養(yǎng)，這就會(huì)造成有些其他條件較好的候選人，其工作表現(xiàn)卻不如人意，所以需要借助專(zhuān)業(yè)的心理測(cè)量工具來(lái)實(shí)現(xiàn)。