引導(dǎo)語(yǔ)：如何提升我們的人才招聘與選拔工作的效率與質(zhì)量?我們一起來(lái)學(xué)習(xí)這一篇優(yōu)質(zhì)與高效的人才招聘選拔服務(wù)中的“引爆點(diǎn)”的文章吧。
優(yōu)質(zhì)與高效的人才招聘選拔服務(wù)中的“引爆點(diǎn)”
優(yōu)勢(shì)識(shí)用觀(guān)點(diǎn)：以?xún)?yōu)秀的高潛力人才為導(dǎo)向提供全流程的人才招聘選拔服務(wù)才是最優(yōu)質(zhì)、有效率的。
為用戶(hù)與人才創(chuàng)造價(jià)值是商業(yè)的本質(zhì)
如何提升我們的人才招聘與選拔工作的效率與質(zhì)量?有興趣的同行朋友們不妨讀一讀馬爾科姆·格拉德威爾的《引爆點(diǎn)》。
曾經(jīng)有個(gè)朋友問(wèn)我獵頭服務(wù)會(huì)不會(huì)替代?其實(shí)這不是一個(gè)很好的問(wèn)題，因?yàn)閮?yōu)質(zhì)、有效的人才招聘與選拔服務(wù)對(duì)于任何一家企業(yè)都是有價(jià)值的工作，當(dāng)然是不可替代的; 但不是所有的獵頭服務(wù)都可以稱(chēng)之為優(yōu)質(zhì)、有效的人才招聘與選拔服務(wù)。
最近蘇寧和阿里的聯(lián)盟轟動(dòng)了整個(gè)朋友圈，事實(shí)上蘇寧這幾年的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型是對(duì)、還是錯(cuò)，可能現(xiàn)在去分析與爭(zhēng)論都太早了，商業(yè)社會(huì)，只能以成敗論英雄。
優(yōu)勢(shì)識(shí)用最近也一直在研究快耐消品的零售趨勢(shì)，發(fā)現(xiàn)了有兩種業(yè)務(wù)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的趨勢(shì)：一種是做線(xiàn)上線(xiàn)下的O2O一體化運(yùn)營(yíng)的組織能力，結(jié)合線(xiàn)下的零售門(mén)店、物流配送、售后等價(jià)值鏈環(huán)節(jié)的既有優(yōu)勢(shì)，同時(shí)積極發(fā)育線(xiàn)上的電商交易平臺(tái)，做到線(xiàn)上交易、線(xiàn)下體驗(yàn)、配送與售后;一種是互聯(lián)網(wǎng)+的方式，強(qiáng)化產(chǎn)供銷(xiāo)價(jià)值鏈一體化的組織能力，通過(guò)整合零售環(huán)節(jié)的大數(shù)據(jù)、用戶(hù)，積極細(xì)分用戶(hù)需求、做定制化產(chǎn)品設(shè)計(jì)、以及圍繞用戶(hù)做全面的解決方案設(shè)計(jì)的能力。
從目前快耐消費(fèi)品零售行業(yè)的業(yè)績(jī)報(bào)告來(lái)看，后一種組織能力發(fā)展的企業(yè)財(cái)報(bào)會(huì)更好看些。事實(shí)上，在馬爾科姆·格拉德威爾的《引爆點(diǎn)》一書(shū)中也講了一個(gè)類(lèi)似的商業(yè)案例：
云中漫步品牌(AIRWALK，美國(guó)著名滑板品牌)興起與沒(méi)落的主要原因，興起的原因是因?yàn)橛脩?hù)導(dǎo)向，注重用戶(hù)的細(xì)分，對(duì)種子用戶(hù)、跟隨類(lèi)用戶(hù)、落后型的用戶(hù)需求分類(lèi)輔以不同的產(chǎn)品設(shè)計(jì)與渠道流通;沒(méi)落的原因則是拋棄了用戶(hù)。
所以，企業(yè)轉(zhuǎn)型成功與關(guān)鍵是有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)判定的，就是您是在進(jìn)一步創(chuàng)造用戶(hù)價(jià)值，還是在遠(yuǎn)離為用戶(hù)創(chuàng)造價(jià)值，兩種不同的做法，會(huì)反應(yīng)在最終的商業(yè)結(jié)果里面——即企業(yè)的財(cái)務(wù)報(bào)表里頭。
以高潛力人才為導(dǎo)向才是人才招聘選拔服務(wù)的根本
同樣的道理，評(píng)價(jià)我們的人才招聘選拔服務(wù)是否優(yōu)質(zhì)、有效率，也一定遵循這樣的準(zhǔn)則：您是以?xún)?yōu)秀人才為導(dǎo)向，還是以大眾的人才為導(dǎo)向，還是以個(gè)人的喜好為導(dǎo)向?不同的導(dǎo)向已經(jīng)決定您的人才招聘選拔服務(wù)的質(zhì)量與效率啦。
在人才市場(chǎng)里，優(yōu)秀的人才是稀缺的，能夠持續(xù)保持高績(jī)效的高潛力人才更是稀缺的。只要您能黏住這些優(yōu)秀的高潛力人才，那么肯定能夠賣(mài)個(gè)好價(jià)錢(qián)。
那么，怎么把以?xún)?yōu)秀的高潛力人才導(dǎo)向的準(zhǔn)則融入到我們?nèi)粘５娜瞬耪衅高x拔服務(wù)中去呢?
答案就是：要有實(shí)證研究的工作方法與態(tài)度。
實(shí)證性研究是通過(guò)對(duì)研究對(duì)象大量的觀(guān)察、實(shí)驗(yàn)和調(diào)查，獲取客觀(guān)材料，從個(gè)別到一般，歸納出事物的本質(zhì)屬性和發(fā)展規(guī)律的一種研究方法。
落實(shí)到人才招聘選拔服務(wù)中就是：
(1)用實(shí)證研究的精神持續(xù)改進(jìn)我們的人才搜尋方法;
(2)用實(shí)證研究的精神持續(xù)改進(jìn)我們的人才吸引的方法;
(3)用實(shí)證研究的精神持續(xù)改進(jìn)我們?nèi)瞬旁u(píng)估的方法。
如何快速有效的搜尋目標(biāo)人才
優(yōu)秀的人才一般不會(huì)主動(dòng)把簡(jiǎn)歷掛在求職網(wǎng)站上，即使掛上去了，暴露的時(shí)間也很短，只有短短的7-8天就會(huì)被企業(yè)重新網(wǎng)羅。
因此，積累出有效的人才搜尋的流程、方法就變得更重要啦。
首先，您的清楚企業(yè)客戶(hù)需要的人才會(huì)存在于哪些關(guān)聯(lián)行業(yè)、目標(biāo)企業(yè)，您目前是否能夠獲得進(jìn)一步了解這些行業(yè)人才結(jié)構(gòu)、目標(biāo)企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的內(nèi)行人員、聯(lián)系人員，甚至是協(xié)助您引薦企業(yè)所需要的人才的推銷(xiāo)人員。我相信如果您有統(tǒng)計(jì)的話(huà)，找到一個(gè)行業(yè)人脈資源豐富的內(nèi)行、與找到一個(gè)交際廣泛的聯(lián)系人員、與找到一個(gè)普通內(nèi)線(xiàn)來(lái)進(jìn)行人才搜尋，這結(jié)果肯定會(huì)差距很大。
其次，您得對(duì)目標(biāo)人才進(jìn)行分類(lèi)，知道什么樣的人才會(huì)出現(xiàn)在什么樣的線(xiàn)上線(xiàn)下的環(huán)境里。比如IT互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的高管人選，一般都會(huì)在微博上出現(xiàn);外企人才或從事海外業(yè)務(wù)的人才一般都在LinkedIn上出現(xiàn);
另外，您還得知道什么樣的搜尋方式更能滿(mǎn)足企業(yè)客戶(hù)的用人需求、或者什么樣的搜尋方式更能找到目標(biāo)人才：
如果您能找到一些目標(biāo)企業(yè)的通訊錄，那么如何快速確認(rèn)這份年代久遠(yuǎn)的通訊錄上不同的目標(biāo)人才的現(xiàn)狀，是電話(huà)CC拜訪(fǎng)，還是尋找內(nèi)線(xiàn)，還是短信與微信拜訪(fǎng)，不同的方式，效率和結(jié)果都不一樣。
您是先搜尋本區(qū)域的標(biāo)桿企業(yè)的優(yōu)秀高管人選，還是先搜尋同行業(yè)的標(biāo)桿企業(yè)的優(yōu)秀高管人選，這個(gè)檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)客戶(hù)的用人需求來(lái)判定的。
又比如您在LinkedIn上是先搜尋目標(biāo)企業(yè)的高管中文姓名或是英文姓名，再通過(guò)目標(biāo)企業(yè)的高管的二度人才去搜尋更大范圍的目標(biāo)人才;還是先在LinkedIn搜尋同行業(yè)不同知名企業(yè)的登錄用戶(hù)人才姓名，繼而鎖定企業(yè)客戶(hù)所需的目標(biāo)人才。
我相信，如果您每類(lèi)崗位多搜尋幾次，多總結(jié)下不同搜尋方式的搜尋結(jié)果，就很容易歸納出每類(lèi)崗位對(duì)應(yīng)的、有效率的搜尋流程與方法啦。
如何有效的做好目標(biāo)人才的吸引溝通
鎖定了目標(biāo)人才以后，接下來(lái)就進(jìn)入到人才的吸引溝通環(huán)節(jié)，每次電話(huà)拜訪(fǎng)人才，您先說(shuō)什么，后說(shuō)什么，再說(shuō)什么，我相信擁有實(shí)證精神的招聘顧問(wèn)會(huì)敏銳的感覺(jué)到這種不同溝通內(nèi)容策劃設(shè)計(jì)所帶來(lái)的不同效果。
急于推薦企業(yè)客戶(hù)崗位的招聘顧問(wèn)往往會(huì)發(fā)現(xiàn)效果很差;以人才為導(dǎo)向的溝通內(nèi)容設(shè)計(jì)反而效果最佳，介紹自己，呈現(xiàn)自己在面向人才行業(yè)、職位引薦的價(jià)值優(yōu)勢(shì)，獲得對(duì)方初步的溝通意愿;介紹目前正在合作客戶(hù)有意識(shí)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，會(huì)激發(fā)目標(biāo)人選對(duì)這個(gè)企業(yè)了解的興趣;呈現(xiàn)空缺崗位工作價(jià)值與人才吸引的優(yōu)勢(shì)，會(huì)進(jìn)一步推動(dòng)人才接觸這個(gè)機(jī)會(huì);了解人才的職業(yè)經(jīng)歷和能力優(yōu)勢(shì)、職業(yè)需求，會(huì)進(jìn)一步推動(dòng)引薦工作的進(jìn)展。當(dāng)然，所有的這些人才吸引溝通技巧，都是必須經(jīng)過(guò)我們數(shù)以千計(jì)、萬(wàn)計(jì)的電話(huà)拜訪(fǎng)與持續(xù)的實(shí)證分析，才能形成行之有效的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。
如何有效做好人才潛力的評(píng)估
拿到人才初步的工作簡(jiǎn)歷以后，是直接進(jìn)行引薦前的評(píng)價(jià)，還是進(jìn)一步搜集人才勝任崗位的優(yōu)勢(shì)信息，我相信做過(guò)實(shí)證研究的人都知道這兩種選擇帶來(lái)的效果與后果。
等到對(duì)人才的信息有了全面了解后，再來(lái)做人才評(píng)估才是更加全面與客觀(guān)的。這里面，溝通訪(fǎng)談提綱中問(wèn)題的設(shè)計(jì)也是很有學(xué)問(wèn)的，也需要持續(xù)的分析、研究與改善。
如果您第一個(gè)問(wèn)題直接問(wèn)人選的目前薪酬，50%以上，您會(huì)得到一個(gè)有水分的數(shù)據(jù)。并且也將人才的注意力引入他對(duì)企業(yè)客戶(hù)薪資預(yù)算的探詢(xún)，如果直接報(bào)出客戶(hù)的預(yù)算，那么可能會(huì)因?yàn)榭蛻?hù)不熟悉此類(lèi)人才市場(chǎng)的薪資行情而錯(cuò)失一個(gè)優(yōu)秀人才的引薦。
相反，也從人才的個(gè)人生活、職業(yè)發(fā)展訴求的信息搜集開(kāi)始，那么更能通過(guò)相互尊重獲得人才的信任和坦誠(chéng)。
您是先問(wèn)人才的職業(yè)經(jīng)歷，還是先問(wèn)人才的專(zhuān)業(yè)勝任能力的事件，這樣的設(shè)計(jì)順序也值得做分析與研究，如果先問(wèn)人才的能力優(yōu)勢(shì)，那么突兀的詢(xún)問(wèn)，讓人才沒(méi)有足夠的時(shí)間回顧、總結(jié)出自己的關(guān)鍵經(jīng)歷與對(duì)應(yīng)的能力優(yōu)勢(shì)，先問(wèn)職業(yè)經(jīng)歷更能做好專(zhuān)業(yè)勝任能力的交流。
由此可見(jiàn)，要提供優(yōu)質(zhì)、有效率的人才招聘選拔服務(wù)，也不是一件很容易的事情，當(dāng)然，他更是一個(gè)非常有價(jià)值的事業(yè)。優(yōu)勢(shì)識(shí)用公司致力于高管搜尋與潛力評(píng)估，經(jīng)過(guò)多年的實(shí)證研究在面向客戶(hù)需求、和以高潛力人才導(dǎo)向的整個(gè)工作流程中已經(jīng)形成了非常專(zhuān)業(yè)、科學(xué)、有效的流程、方法，經(jīng)過(guò)優(yōu)勢(shì)識(shí)用引薦的人才，他們的高績(jī)效在新崗位上的可移植性得到了90%以上的保證，勝任率已經(jīng)越來(lái)越接近高管聘用領(lǐng)域巨擘——億康先達(dá)國(guó)際費(fèi)羅迪先生的水準(zhǔn)。
[知識(shí)拓展]
招聘選拔六步法管理模式
第一步招聘前的準(zhǔn)備：人力資源規(guī)劃和工作分析
企業(yè)在招聘之前，需要做兩項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性工作，那就是：人力資源規(guī)劃和工作分析。企業(yè)的人力資源規(guī)劃是運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)人力資源需求和供應(yīng)進(jìn)行分析和預(yù)測(cè)，判斷未來(lái)的企業(yè)內(nèi)部各崗位的人力資源是否達(dá)到綜合平衡，即在數(shù)量、結(jié)構(gòu)、層次多方面平衡。工作分析，是分析企業(yè)中的這些職位的職責(zé)是什么，這些職位的工作內(nèi)容有哪些以及什么樣的人能夠勝任這些職位。兩者的結(jié)合會(huì)使得招聘工作的科學(xué)性、準(zhǔn)確性大大地加強(qiáng)。
第二步招聘策略的確定
企業(yè)要進(jìn)行招聘工作，一般需要考慮以下一些方面的問(wèn)題：
企業(yè)需要招聘多少人員?
企業(yè)將涉足哪些人才市場(chǎng)?
企業(yè)應(yīng)該雇用固定員工，還是應(yīng)利用其他靈活的雇用方式?
在企業(yè)內(nèi)外同時(shí)招聘時(shí)，企業(yè)應(yīng)在多大的程度上側(cè)重從內(nèi)部招聘?
什么樣的知識(shí)、技能、能力和經(jīng)歷是必須的?
在招聘中應(yīng)注意哪些法律因素的影響?
企業(yè)應(yīng)怎樣傳遞關(guān)于職務(wù)空缺的信息?
企業(yè)招聘工作的力度如何?
對(duì)這些問(wèn)題的回答其實(shí)就是招聘的策略。招聘的策略包括了對(duì)目標(biāo)人才進(jìn)行界定，對(duì)企業(yè)吸引人才的核心優(yōu)勢(shì)進(jìn)行挖掘和推廣宣傳，以及對(duì)招聘渠道和方法的選擇等。只有正確的招聘策略才能保證我們的招聘工作有的放矢，百發(fā)百中。依據(jù)招聘策略以及人力資源規(guī)劃和工作分析的結(jié)果，我們就可以制定詳盡的招聘計(jì)劃了。
常用的招聘渠道有：互聯(lián)網(wǎng)、媒體廣告、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、校園招聘、人才中介機(jī)構(gòu)、獵頭公司、雇員推薦等，如何選擇最適合企業(yè)的招聘渠道往往是困擾我們的問(wèn)題，通過(guò)《招聘渠道評(píng)估表》就可以有效地選擇出適合于企業(yè)的招聘渠道。
第三步企業(yè)向外發(fā)布招聘信息
就需要設(shè)計(jì)出能夠具有引起受眾的注意和興趣、激起求職者申請(qǐng)工作的愿望以及讓人看了之后立刻采取行動(dòng)等特點(diǎn)的招聘廣告，即注意—興趣—愿望—行動(dòng)四原則。在撰寫(xiě)招聘廣告時(shí)，還需要保證招聘廣告的內(nèi)容客觀(guān)、真實(shí)，要符合國(guó)家和地方的法律法規(guī)和政策，要簡(jiǎn)潔明了，重點(diǎn)突出招聘崗位名稱(chēng)、任職資格等內(nèi)容以及聯(lián)系方式。
人才招聘會(huì)是一種比較傳統(tǒng)的招聘方式。如果決定了要參加一場(chǎng)招聘會(huì)，就必須為招聘會(huì)做好充分的準(zhǔn)備。準(zhǔn)備一個(gè)有吸引力的展位，在人才招聘會(huì)上這一點(diǎn)尤其重要。如何讓自己的公司出類(lèi)拔萃從而在招聘會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)中取勝，從某種意義上來(lái)講不亞于在業(yè)務(wù)上與其他公司的競(jìng)爭(zhēng)，而且這個(gè)時(shí)候樹(shù)立給大眾的公司形象是直接的，影響是深刻的。準(zhǔn)備好會(huì)上所用的資料，如宣傳品和登記表格。準(zhǔn)備好相關(guān)的設(shè)備，如現(xiàn)場(chǎng)可能需要用到電腦、投影儀、電視機(jī)、放像機(jī)、錄像機(jī)、照相機(jī)等設(shè)備，這些都應(yīng)該事先準(zhǔn)備好。招聘人員也應(yīng)做好準(zhǔn)備，這些準(zhǔn)備包括要對(duì)求職者可能會(huì)問(wèn)到的問(wèn)題了如指掌，對(duì)答如流。另外，招聘人員在招聘會(huì)上要著正裝，服裝服飾要整潔大方。在招聘會(huì)上，招聘人員要及早進(jìn)入會(huì)場(chǎng)，將一切布置妥當(dāng)，迎接求職人員入場(chǎng)。要時(shí)刻保持良好的精神風(fēng)貌，更不要在展臺(tái)里交頭接耳。不要在求職者走后對(duì)他們進(jìn)行評(píng)論，—方面對(duì)求職者不夠尊重，另一方面可能會(huì)令其他求職者望而卻步。招聘會(huì)結(jié)束后，一定要用最快的速度將收集到的簡(jiǎn)歷整理一下，通過(guò)電話(huà)或電子郵件方式與應(yīng)聘者取得聯(lián)系。
獵頭服務(wù)方興未艾，一般適用于高級(jí)人才的招聘，獵頭公司的服務(wù)程序?yàn)椋航邮芪小⒙毼环治黾肮颈尘傲私�、簽約委托、尋獵行動(dòng)、初試及綜合測(cè)評(píng)、推薦與復(fù)試、錄用、結(jié)算余款及后續(xù)跟蹤服務(wù)。目前，我國(guó)的獵頭市場(chǎng)還存在許多不規(guī)范的地方，因此一定要注意一些問(wèn)題，選擇獵頭公司時(shí)要對(duì)其資質(zhì)進(jìn)行考察，在與獵頭公司合作時(shí)，一定要在開(kāi)始時(shí)約定好雙方的責(zé)任和義務(wù)，并就—些容易發(fā)生爭(zhēng)議的問(wèn)題事先達(dá)成共識(shí)，例如費(fèi)用、時(shí)限、候選人的標(biāo)準(zhǔn)、保證期的承諾、后續(xù)責(zé)任等問(wèn)題。
網(wǎng)絡(luò)招聘可以使招聘工作變得異常輕松，求職者不用為參加招聘會(huì)疲于奔命，企業(yè)招聘負(fù)責(zé)人只需輕點(diǎn)鼠標(biāo)，就可以瀏覽應(yīng)聘信息。通過(guò)數(shù)據(jù)庫(kù)、搜索等網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，網(wǎng)絡(luò)招聘服務(wù)商可以對(duì)龐大的求職者資料和企業(yè)職位空缺資料進(jìn)行管理，可以方便地增加、修改和刪除這些資料，可以實(shí)現(xiàn)異地用戶(hù)之間的信息傳遞，使資料的查詢(xún)、求職者與職位空缺之間的匹配更加迅速、便捷。與招聘網(wǎng)站合作需要考察的四個(gè)因素，即其是否擁有良好的信譽(yù)、強(qiáng)大的功能、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)及網(wǎng)絡(luò)招聘擴(kuò)展服務(wù)。
第四步面試體系的設(shè)計(jì)
理想的面試包括五個(gè)階段：準(zhǔn)備、引入、正題、收尾以及回顧。面試準(zhǔn)備時(shí)，首先要審查求職者的申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷，并注明能表明其優(yōu)缺點(diǎn)和尚需進(jìn)一步了解的地方。同時(shí)應(yīng)當(dāng)查閱工作說(shuō)明書(shū)。在引入階段，應(yīng)聘者剛開(kāi)始進(jìn)行面試時(shí)問(wèn)一些比較輕松的話(huà)題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，建立起寬松、融洽的面試氣氛。在正題階段，面試者要按照事先準(zhǔn)備或者根據(jù)面試的具體進(jìn)程，對(duì)應(yīng)聘者提出問(wèn)題，同時(shí)對(duì)面試評(píng)價(jià)表的各項(xiàng)評(píng)價(jià)要素做出評(píng)價(jià)。在收尾階段，主要問(wèn)題提問(wèn)完畢以后，面試就進(jìn)入了收尾階段，這是可以讓?xiě)?yīng)聘者提出一些自己感興趣的問(wèn)題由面試者解答。在回顧面試階段，面試者檢查面試記錄，把面試記錄表填寫(xiě)完整。
做好面試前的準(zhǔn)備工作，回顧職位說(shuō)明書(shū)，閱讀應(yīng)聘材料和簡(jiǎn)歷，能夠幫助面試者更好的對(duì)被面試者做出判斷，能夠幫助被面試者形成對(duì)公司的良好印象。由于在面試之前沒(méi)有做好準(zhǔn)備，可能會(huì)失去一些優(yōu)秀的潛在人才。面試的過(guò)程是面試者對(duì)被面試者進(jìn)行判斷的過(guò)程，也是被面試者對(duì)公司進(jìn)行判斷的過(guò)程。因此，為了在被面試者的心目中形成對(duì)公司的良好印象，必須要重視面試前的準(zhǔn)備。
面試通用題庫(kù)包括詢(xún)問(wèn)應(yīng)聘者基本情況、專(zhuān)業(yè)背景、工作模式、價(jià)值取向、資質(zhì)特性、薪資待遇、背景調(diào)查等方面的專(zhuān)業(yè)題庫(kù)。本書(shū)中還將介紹其它面試問(wèn)題樣例，如：團(tuán)隊(duì)意識(shí)、有效的溝通技能、工作主動(dòng)性、適應(yīng)能力、決策和分析問(wèn)題的能力、交際能力、鼓勵(lì)創(chuàng)新和革新的能力、獨(dú)立工作的能力、處理矛盾和沖突的能力、建立合作關(guān)系的能力等方面得面試問(wèn)題樣例。
第五步招聘測(cè)評(píng)體系設(shè)計(jì)
招聘測(cè)評(píng)又稱(chēng)為選拔過(guò)程，就是通過(guò)一系列科學(xué)的或直觀(guān)經(jīng)驗(yàn)的測(cè)試方法，挑選出符合組織和崗位要求的人員的過(guò)程。招聘測(cè)評(píng)的方法很多，心理測(cè)評(píng)、筆試、面試、評(píng)價(jià)中心技術(shù)、系統(tǒng)仿真等都可以作為測(cè)評(píng)手段。其中，心理測(cè)評(píng)、筆試、評(píng)價(jià)中心技術(shù)的應(yīng)用最為普遍。在實(shí)際應(yīng)用中，可以根據(jù)需要選擇合適的測(cè)評(píng)方法。招聘測(cè)評(píng)方案設(shè)計(jì)有四個(gè)步驟，第一步，確定測(cè)評(píng)的重點(diǎn)維度;第二步，選擇和開(kāi)發(fā)能夠測(cè)評(píng)以上維度的工具;第三步，實(shí)施測(cè)評(píng)，反績(jī)測(cè)評(píng)結(jié)果;第四步，跟蹤反饋。招聘測(cè)評(píng)中有兩個(gè)技術(shù)指標(biāo)：信度和效度。信度是指測(cè)試方法不受隨機(jī)誤差干擾的程度，簡(jiǎn)單的說(shuō)就是指測(cè)試法方法得到的測(cè)試結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性程度。穩(wěn)定性和一致性程度越高，說(shuō)明測(cè)試方法的信度越高;否則，就意味著測(cè)試方法的信度越低。效度則是指測(cè)試方法測(cè)量出的測(cè)量?jī)?nèi)容的有效程度，也就是說(shuō)它在多大程度上能測(cè)量出要測(cè)的內(nèi)容。如果測(cè)量出要測(cè)內(nèi)容的有效程度比較高，就說(shuō)明測(cè)試方法的效度比較高;反之，就表明測(cè)試方法的效度比較低。為了保證選拔錄用的效果，測(cè)試方法必須同時(shí)具備高的信度和效度。
本書(shū)中，我們還將介紹到招聘測(cè)評(píng)過(guò)程中經(jīng)常用到的方法，如：心理壓力測(cè)試、氣質(zhì)測(cè)試、價(jià)值觀(guān)傾向測(cè)試、公文筐測(cè)驗(yàn)等方法。評(píng)價(jià)中心技術(shù)也越來(lái)越多地被企業(yè)在招聘測(cè)評(píng)中使用，一個(gè)典型的評(píng)價(jià)中心的時(shí)間和內(nèi)容安排有：自我介紹、管理游戲、心理測(cè)驗(yàn)與面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐練習(xí)、書(shū)面的案例分析。
第六步員工錄用與反饋
決定錄用一位職位候選人需要做出以下四步：做出初步錄用決策、決定薪酬福利、通知未被錄用的應(yīng)聘者、背景調(diào)查。
員工招聘、錄用是企業(yè)人力資源管理行為中的重要環(huán)節(jié)，構(gòu)建員工招聘法律風(fēng)險(xiǎn)防范體系極具現(xiàn)實(shí)意義。在這個(gè)環(huán)節(jié)，有如下幾個(gè)方面的實(shí)務(wù)問(wèn)題，應(yīng)引起招聘負(fù)責(zé)人的注意。如：建立健全員工招聘、錄用管理規(guī)章制度，知情權(quán)的使用及證據(jù)的保存，防范員工可能帶來(lái)與原單位有關(guān)的法律風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)確定被錄用者已解除與原單位的勞動(dòng)關(guān)系。與錄用員工簽訂勞動(dòng)合同應(yīng)注意的問(wèn)題：正確確定試用期限，確定并告知試用期內(nèi)的工作考核及考核標(biāo)準(zhǔn)，在勞動(dòng)合同中明確約定薪資，約定單方解除勞動(dòng)合同的違約金或賠償金。企業(yè)構(gòu)建招聘、錄用員工法律風(fēng)險(xiǎn)防范體系，是一個(gè)制度層面與實(shí)務(wù)操作層面規(guī)范化運(yùn)作相結(jié)合的過(guò)程，企業(yè)HR從業(yè)人員須審慎操作每一個(gè)環(huán)節(jié)，防范法律風(fēng)險(xiǎn)，穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系。
一個(gè)完整的招聘過(guò)程的最后，應(yīng)該有一個(gè)評(píng)估與反饋階段。招聘評(píng)估包括以下四個(gè)方面：
(1)招聘成本評(píng)估;
(2)錄用人員評(píng)估;
(3)綜合評(píng)估;
(4)撰寫(xiě)招聘小結(jié)。