引導(dǎo)語：企業(yè)是否了解“人與組織匹配”在企業(yè)招聘中的應(yīng)用？下面小編整理了關(guān)于這個(gè)問題的相關(guān)答案，歡迎大家閱讀！
“人與組織匹配”在企業(yè)招聘中的應(yīng)用
隨著經(jīng)濟(jì)全球化的迅猛發(fā)展，企業(yè)的生存和發(fā)展環(huán)境越來越復(fù)雜多變，并且充滿了不確定性，這對企業(yè)招聘選拔合適的人才以及個(gè)人選擇符合期望的企業(yè)都提出了巨大的挑戰(zhàn)。對于企業(yè)來說，為了應(yīng)對快速變化的內(nèi)外部環(huán)境，不得不更頻繁地發(fā)起變革和創(chuàng)新，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和工作內(nèi)容。如何才能使員工快速適應(yīng)新的工作環(huán)境、勝任新的崗位職責(zé)，降低人才流失率是企業(yè)迫切需要解決的問題。對于個(gè)人來說，能否融入組織環(huán)境，將決定其能否在工作中獲得更大的滿足感和幸福感，取得更大的成就和實(shí)現(xiàn)更高的個(gè)人價(jià)值。顯然僅僅依靠個(gè)人與崗位匹配來招聘和選拔人才已經(jīng)無法滿足日益復(fù)雜多變的企業(yè)需求，在“人與崗位匹配”的基礎(chǔ)上進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)“人與組織匹配”將顯著提高員工工作滿意度、提升員工組織公民行為、降低核心人才流失率、營造和諧工作氛圍、確保企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展。
目前在招聘選拔中，主要通過結(jié)構(gòu)化面試的方法來考察候選人的價(jià)值觀、目標(biāo)與組織價(jià)值觀、目標(biāo)是否匹配，但由于結(jié)構(gòu)化面試工具本身以及考察內(nèi)容的局限，使得“人與組織匹配”一直沒能在人力資源實(shí)踐中得到充分有效的運(yùn)用。本文在對“人與組織匹配”理論進(jìn)行闡述的基礎(chǔ)上，嘗試通過個(gè)性與組織氛圍類型匹配，以加深“人與組織匹配”在企業(yè)招聘選拔中的應(yīng)用。
一、人與組織匹配理論
人與組織匹配(Person-Organization fit)是關(guān)于人與他們所工作的組織之間產(chǎn)生相容性的前因和后果的研究[1].目前關(guān)于人與組織匹配主要存在四種評估方法，分別為：個(gè)人與組織價(jià)值觀的一致性、個(gè)體目標(biāo)與組織目標(biāo)的相似性、個(gè)體的需要與組織系統(tǒng)的匹配、個(gè)體的個(gè)性特征與組織氛圍的匹配。人與組織匹配對企業(yè)的雇傭過程、員工的行為結(jié)果、企業(yè)的組織績效以及構(gòu)建組織和諧氛圍都產(chǎn)生重要的影響。研究發(fā)現(xiàn)，求職者會通過權(quán)衡人與組織匹配來做出工作選擇的決策;人與組織匹配對員工的工作滿意度、組織承諾等工作態(tài)度以及工作績效產(chǎn)生了顯著積極的影響作用，同時(shí)降低了員工的離職傾向和流動[2].
二、“人與組織匹配”在招聘選拔中的應(yīng)用
目前企業(yè)在招聘選拔過程中，主要采用結(jié)構(gòu)化面試的方法來考察候選人與組織特征是否匹配，考察內(nèi)容主要為候選人的價(jià)值觀、目標(biāo)與組織價(jià)值觀、目標(biāo)之間的一致性，雖然研究發(fā)現(xiàn)結(jié)構(gòu)化面試是評價(jià)候選人與組織特征匹配的最有效方法之一，但也有其不可避免的缺陷。
首先，雖然個(gè)人與組織價(jià)值觀、目標(biāo)的一致性可以在較大程度上預(yù)測個(gè)人的求職傾向、工作滿意度和行為意圖，但個(gè)體的個(gè)性特征比價(jià)值觀更接近行為層面，因此基于人的個(gè)性特征和組織氛圍的匹配對個(gè)體態(tài)度和行為的影響應(yīng)當(dāng)至少與基于價(jià)值觀的匹配一樣強(qiáng)烈[2].但在面試過程中，由于工具特點(diǎn)和時(shí)間的限制，往往只能對個(gè)人價(jià)值觀、目標(biāo)與組織價(jià)值觀、目標(biāo)的一致性做出判斷，卻難以考察個(gè)體的個(gè)性特征與組織氛圍的匹配程度，從而導(dǎo)致匹配結(jié)果的片面性和局限性。
其次，面試官在面試過程中，容易受到個(gè)人偏好的影響，導(dǎo)致對候選人價(jià)值觀和組織價(jià)值觀一致性的誤判。研究發(fā)現(xiàn)，面試官在評價(jià)候選人匹配情況的過程中，會受到“與我相似”偏差的影響而基于候選人與自己價(jià)值觀的一致性做出判斷，從而降低匹配結(jié)果的準(zhǔn)確性。
再次，在招聘選拔過程中，具有求職動機(jī)的應(yīng)聘者會有一定的掩飾性，即為了迎合企業(yè)的偏好，掩飾自身的真實(shí)情況。尤其在如今信息化高速發(fā)展的時(shí)代，有關(guān)組織價(jià)值觀、目標(biāo)的信息大多可從企業(yè)官方網(wǎng)站上獲得，企業(yè)也有意通過宣傳自身的價(jià)值觀、目標(biāo)來塑造和提升品牌的知名度。因而如果僅僅對候選人與企業(yè)之間進(jìn)行價(jià)值觀、目標(biāo)的匹配考察，容易受到候選人掩飾性的影響而降低匹配結(jié)果的可靠性。
[知識拓展]
招聘的方法
內(nèi)部招聘的方法有：晉升，從一個(gè)較低職位挑選人員到一個(gè)較高的空缺職位;職位轉(zhuǎn)換，當(dāng)企業(yè)中有較重要的職位空缺時(shí)，從與該職位同級別但相對次要職位的人員中挑選適宜人員填補(bǔ)空缺職位。
通常這種方式用于那些對人員忠誠度比較高，重要且應(yīng)熟悉企業(yè)情況的崗位。它的優(yōu)點(diǎn)是費(fèi)用少，成本低，能極大提高員工士氣，申請者對公司相當(dāng)了解，能較快進(jìn)入工作狀態(tài)，直接開展工作，而且可以在內(nèi)部培養(yǎng)出一人多能的復(fù)合型人才。它的缺點(diǎn)是人員供給數(shù)量有限，易近親繁殖，形成派系，致使組織決策時(shí)缺乏差異化的建議，不利于管理創(chuàng)新和變革
外部招聘的方法較多，主要有：媒體廣告招聘、人才招聘會招聘、校園招聘、中介機(jī)構(gòu)招聘、獵頭公司招聘、海外招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘等。
外部招聘具備難得的“外部競爭優(yōu)勢”：有利于平息并緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系;能夠?yàn)榻M織輸送新鮮血液。外部招聘也會有它的局限性，主要表現(xiàn)在：外聘者對組織缺乏深入了解;組織對外聘者缺乏了解;對內(nèi)部員工積極性造成打擊等等。
不同的招聘渠道，它的效果是不一樣的，因此，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)，包括財(cái)務(wù)狀況、緊迫性、招聘人員素質(zhì)等，同時(shí)考慮招聘職位的類型、層次、能力要求等，來選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖�。比如對于處于成長期的企業(yè)，人才需求量很大，對于公司高級管理人員，應(yīng)該采用內(nèi)部招聘的方式，因?yàn)檫@部分人員對公司非常熟悉，對新工作能夠很容易上手，對處于高速發(fā)展中的企業(yè)不會造成較大影響，同時(shí)這種晉升的機(jī)會也可以激勵(lì)人才，留住人才;對于中低層次的人才，應(yīng)該考慮采用見效快的招聘渠道，比如現(xiàn)場招聘以及時(shí)效較長的網(wǎng)絡(luò)招聘。
人才招聘過程中的常見問題及解決對策。
(一)人才招聘過程中的常見問題
人才招聘過程中的存在以下常見問題：
1)企業(yè)招聘存在信息不對稱,招聘方對應(yīng)聘者的隱性私人信息不了解
2)無長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃，缺乏詳細(xì)的工作分析和職位說明書。
3)招聘人員非專業(yè)化，面試官素質(zhì)不高。
4)沒有建立合理、有效的人才儲備體系,很多企業(yè)只顧眼前利益或當(dāng)前工作，對人才儲備建立重視不夠，一般都是現(xiàn)缺現(xiàn)招
5)缺乏適當(dāng)?shù)某杀绢A(yù)算和效率度量
許多企業(yè)雖然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和財(cái)力，仍然找不到合適的人員，或者是招來的人不久就離開了企業(yè)，使得招聘效率越來越低。
(二)完善人才招聘的對策
1)改善或消除企業(yè)招聘中的信息不對稱。發(fā)揮和加強(qiáng)政府的信息調(diào)控作用,建立全面的人才資料庫,將人才誠信等資料建成檔案,可供用人單位有條件查詢,增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保證招聘者能夠掌握充分的和正確的信息,以便于招聘方做出正確的選擇。
2)進(jìn)行工作分析，完善招聘計(jì)劃。工作分析(又稱職位分析)就是確定組織中職位的職責(zé)以及這些職位任職特征的程序。堤供用于編寫職位說明書和任職資格說明書，以及雇用什么樣的人來承擔(dān)該職位的信息。在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上建立企業(yè)的招聘計(jì)劃，即人員需求清單、招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道、招聘小組人選、招聘工作方案及費(fèi)用預(yù)算等。
3)招聘隊(duì)伍專業(yè)化，提高面試官的素質(zhì)。企業(yè)要使其招聘隊(duì)伍專業(yè)化,就要]對招聘人員進(jìn)行全面的培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容包括：企業(yè)各崗位的職責(zé)要求與變化、招聘部門的作用和職責(zé)、面試的提問技巧、招聘的渠道、招聘的流程和持續(xù)改進(jìn)、心理測驗(yàn)知識等。
4)組織有效的面試。面試的成功與否直接決定著招聘的有效性，所以面試過程中.盡量營造獨(dú)立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境，使應(yīng)聘者能正常發(fā)揮出其真正的實(shí)力，客觀、科學(xué)、公正地選聘人才。另外，招聘者一定要有客觀、科學(xué)的選人依據(jù)，注意不能完全被應(yīng)聘者優(yōu)秀的個(gè)人條件所吸引，要以事先制定的職位說明書和工作說明書為依據(jù)。
5)規(guī)范人才檔案管理、建立必要的人才儲備信息。招聘部門要建立企業(yè)的人才信息庫，錄入暫時(shí)不需要的優(yōu)秀人才信息，不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要即可招入，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。
招聘工作既是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的范圍，也是企業(yè)管理體系的基礎(chǔ)。它關(guān)系到每個(gè)工作崗位工作人員的積極性和潛能的最大限度發(fā)揮，關(guān)系到企業(yè)凝聚力的最大化。因此，現(xiàn)代企業(yè)要重視人才招聘工作，認(rèn)識到其重要性，充分利用招聘渠道的多樣化為自己公司招聘到合適的人才。