引導語：如果你是公司的HR，你會招最會面試的候選人，還是最好的候選人？

　　我們要招最會面試的候選人，還是最好的候選人

　　你有沒有遇到這樣的候選人?非常有親和力，非常健談，無論說起什么來，都頭頭是道，說起他的豐功偉績，更咋得你一愣一愣的——好家伙，這不就是我想要找的人么?

　　——但是他真的是么?

　　真正把他招募進來，你就會發(fā)現(xiàn)他遠不如他所描繪的那么光鮮亮麗——除了一如既往的嘴炮，交付他的任務都是半途而廢。問責起來，他反倒會責怪公司或同事這不行那不行，導致他無從發(fā)揮�？傊�，他還是很牛逼。

　　不要告訴我你沒有遇到過這樣的候選人!

　　從某一方面來說，我挺欣賞這類候選人，他們并非一無是處——如果是從事銷售或客服類的工作，這類候選人是再好不過了;但是如果從事工程或技術(shù)類的，則絕對是一場災難。

　　我們都期望招募到最佳候選人，而非最佳面試者，可是該怎么做呢?很簡單，做好兩件事就夠了。

　　清楚了解你到底想要招什么樣的人? 無論是技能層面，還是行為特征，都要有清楚的定義。這有助于你過濾掉一些不重要的素質(zhì)要求。

　　尋找到最好的方式，讓你的候選人證明他具備你所需要的技能和素質(zhì)。 有時候，對于某些崗位，面試并非最好的方式。

　　關(guān)于第一項內(nèi)容，你可以通過兩個簡單的步驟來實現(xiàn)。 首先，確定該崗位的目標候選所需具備的五項核心行為特征;其次，再看看該崗位目標候選人所需要具備的技能。對目標候選人技能層面的考慮，不一定要十全十美，著重考慮他入職頭一年所需要完成的五件事情，以此來決定你的技能要求。

　　重要的是，如何甄別候選人是夠具備目標候選人所需要具備的技能和素質(zhì)。針對這一點，有以下幾種方式，可供參考。

　　1.給一個問題，讓他去解決

　　在申請流程中可以加入一個環(huán)節(jié)，給候選人提供一個未來工作中可能會遇到的問題，讓他們簡單描述一下，如何去解決它。 通過候選人所提供的解決方案，你大致就能了解他的水平在什么層次上面，具備哪些技能或能力。這些解決方案也為你后續(xù)的面試提供了素材，你可以在面試流程中進一步挖掘他們解決方案背后的想法，以及對方案中每一步行為的考慮。

　　2.給一個項目，讓他去完成

　　在進入面試流程之前，可以給候選人提一個要求，讓他去完成未來在工作中會遇到的某一活動或任務。

　　對于不同的崗位，測試的項目各有不同。對于銷售主管，你可以讓他提供一份關(guān)于你產(chǎn)品的銷售話術(shù);對于網(wǎng)頁設計師，你可讓他設計一份官網(wǎng)的登陸頁;對于項目經(jīng)理，你可以讓他基于項目研究，寫一份項目計劃;對于客服經(jīng)理，你可以讓他分析客服滿意度，并提出改善計劃……

　　這些都是他們的專業(yè)領(lǐng)域，是他們最擅長、做起來最得心應手的領(lǐng)域，其結(jié)果有利于有利于你矯正你通過簡歷對候選人所做出的最初判斷。

　　3.不一定要正兒八經(jīng)的面試，一起吃個飯怎樣?

　　把候選人帶出“面試區(qū)域”，再來觀察他，效果可能會更好。最簡單的做法是邀請候選人和團隊一起共進午餐。 通過它，你可以看看候選人與團隊成員是如何進行互動的。

　　當然，你也要清楚你邀請共進午餐的對象是誰?如果全是一般員工，或是全是管理者，兩者是有本質(zhì)的差別的。

　　通過共進午餐，你可以觀察候選人在這一環(huán)境下是如何表現(xiàn)的：他是否表現(xiàn)出你所尋找的那些行為?他是否有認真聆聽其他人說話?他與等候中員工是如何互動的?他們是否有了解其它人的欲望或者僅僅只是談自己?……

　　通過這種方式，你也可以在一定程度上了解他是否具備真才實學，是否能真正匹配你的企業(yè)文化。

　　4.除了面試官的反饋，也可以收集其它人的反饋

　　在面試的過程中，候選人總是會將他最好的一面呈現(xiàn)給面試官。但是在其它場合則未必。 除了面試官之外，你也可以收集面試之外，與候選人有交集的人員的反饋，比方說接待候選人的前臺，在等候區(qū)與候選人閑聊的員工等等。 當然，事先你得告訴這些員工，你會向他們采集對候選人的反饋，這樣他們會留心觀察，并進行有目的性的互動。

　　這些招聘做法雖然不一定能幫助你找到最佳的候選人，但卻能夠讓你更全面地了解候選人，遴選出最合適的那一個。

　　可能有人會擔心這些看似繁復的做法會不會嚇跑候選人?要知道獲取到一份相對合適的簡歷已經(jīng)夠不容易了。但是從另外一方面看，當你這么做了，你可以很快就做出你正確的決策，而不需要猶猶豫豫，思索再三了。

　　不管你最終決定如何篩選候選人，最重要的是要夠人性化。 篩選合適的候選人并不是冰冷的、機械化的操作，你也不是在與機器打交道。在與候選人交往的過程中，提供一個溫暖的、舒適的候選人體驗，讓那些內(nèi)向拘謹、不善言談的候選人也能呈現(xiàn)出最好的一面。

　　畢竟，我們要招的不是一個只會面試的候選人。

　　[知識拓展]

　　小企業(yè)人力資源招聘的六大技巧

　　當你在撰寫職位描述、進行面試和新員工培訓時可以參考如下6個技巧。

　　1. 首先要熟知國家法律法規(guī)

　　招聘時要注意不同地區(qū)有不同的規(guī)定，首先要了解當?shù)匦∑髽I(yè)管理局的一些規(guī)章制度。你可能還想通過網(wǎng)絡與同處在成長期的小企業(yè)主們分享經(jīng)驗，包括最得力的會計師、商業(yè)背景調(diào)查機構(gòu)等。

　　2. 在職位描述中突出品牌個性

　　如果你的品牌知名度不高，又想吸引最好的人才，你必須為潛在申請人提供有價值的工作機會。其中一種方法就是精心撰寫職位描述，向他們展示公司最獨特和最令人興奮的特質(zhì)。不管是說明你如何顛覆了一個產(chǎn)業(yè)，還是分享最近媒體報道的例子，你的職位描述必須令人過目難忘，因為這些申請人正用鼠標滾動數(shù)不清的職位信息。

　　3. 與其從零開始組建新團隊不如考慮“小組面試”

　　如果你正從頭組建一個銷售團隊，你需要經(jīng)理、高級銷售人員和初級員工，你可以考慮把經(jīng)常合作的人放在一起進行“小組面試”，評估他們一起工作的融合程度和彼此的關(guān)系。

　　4. 在面試中坦承職位具有的挑戰(zhàn)性

　　小微企業(yè)跟大企業(yè)相比有不同的挑戰(zhàn)和機遇，應對潛在申請人據(jù)實以告工作中的最大障礙(當然不能泄露企業(yè)機密)。如果你招聘的是市場經(jīng)理，挑戰(zhàn)可能是只有很少一點或根本沒有廣告預算;如果你招聘的是設計師，情況可能是你的網(wǎng)站和企業(yè)標識都需要重新設計。那些最好的員工，會迎接挑戰(zhàn)并努力尋找解決之道。

　　5. 不斷完善培訓內(nèi)容

　　保存培訓材料能讓你的生活輕松愜意，讓下一輪培訓更為順暢。這包括簽署的稅務文件、介紹公司歷史的幻燈片、所有新員工需要下載到電腦上的模板和職位描述，把這些全部保存在一個U盤里，或者另建一個新文件夾。新員工上崗幾個月之后，問一問哪些信息最有助于他們的成長，并以此為基礎(chǔ)完善下一次培訓。

　　6. 花心思培植企業(yè)文化

　　每個員工對企業(yè)文化都有至關(guān)重要的影響，在小微企業(yè)尤其如此。一個人的創(chuàng)造力、消極態(tài)度、高效或漠不關(guān)心能迅速波及整個組織。即使你時間緊，要簽發(fā)接收函，完成2015的目標，你還是要認真想想營造怎樣的工作環(huán)境，哪些企業(yè)價值對你來說最重要，并在聘用的人員中重點培養(yǎng)這種品質(zhì)。

　　小企業(yè)的工作千頭萬緒，不能在人才招聘上出紕漏。記住，在招聘新員工時運用你的理智和情感，永遠聘用你真正樂意與之共事的人。