引導(dǎo)語：大家一起來學(xué)習(xí)與借鑒美洽李令輝談技術(shù)人才的招聘之道，可以幫助公司招到適合而優(yōu)秀的人才。
其實早在幾星期前，美洽的小伙伴就私下向我們透露了這一重磅消息：前滴滴首席架構(gòu)師李令輝將加盟美洽出任總裁兼CTO 。
在經(jīng)歷滴滴爆發(fā)增長的幾年，見證并推動移動互聯(lián)網(wǎng)時代明星的科技企業(yè)一路飛升后，李令輝選擇加入SaaS新星美洽。不僅是對于美洽，對于整個To B 行業(yè)，這都是一次具有重大意義的人才引進。
在香山崔牛閣，我們見到了邏輯嚴密、觀點犀利、充滿自信、言語幽默的李令輝，從因何加入美洽開始，聊了聊他早年的人生經(jīng)歷，對To B 行業(yè)的看法，以及對引進技術(shù)人才的建議。
談少年歷程：“在意識到自己注定不可能成為數(shù)學(xué)家的那一刻，我的整個世界都暗淡無光了。”
當李令輝提到少年時代最渴望進入的學(xué)府是“哥廷根”的時候，筆者在大腦溝回中對這個名詞的搜索了幾遍，得到的結(jié)果都是：not found。后來在百科上找到答案：哥廷根大學(xué)位于德國哥廷根市，成就了高斯、黎曼、狄利克雷和雅可比等一眾偉大數(shù)學(xué)家，是無可爭辯的世界數(shù)學(xué)中心和麥加圣地。
在少年時代，李令輝表現(xiàn)出了較強的智力優(yōu)勢，并深深癡迷于數(shù)學(xué)。彼時他的夢想是成為數(shù)學(xué)家。但隨著年齡和閱歷的增長，見過高山的他，發(fā)現(xiàn)自己在天資方面與合格數(shù)學(xué)家存在距離，想在數(shù)學(xué)領(lǐng)域做出突破性成績，幾乎沒有可能。李令輝的數(shù)學(xué)家之夢破碎了，“在意識到自己沒可能成為數(shù)學(xué)家的那一刻，我的整個世界都暗淡無光了”。
好在少年的愁滋味都不會延續(xù)太久，很快他就找到了新的樂趣之源:根據(jù)插卡式學(xué)習(xí)機的說明書上的幾行編程指導(dǎo)，他對著電視機屏幕，敲擊學(xué)習(xí)機鍵盤，開發(fā)出了一套射擊游戲，依靠同學(xué)們地下偷摸相傳，這套游戲很快風(fēng)靡了他所在學(xué)校的轄區(qū)。李令輝也就此開始了自己的程序員之路。
而今，美洽官方提供的李令輝的介紹是：美洽總裁兼首席技術(shù)官�；ヂ�(lián)網(wǎng)資深架構(gòu)師和管理者，善于構(gòu)建復(fù)雜的互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)架構(gòu)，打造精英的技術(shù)團隊。曾任滴滴出行首席架構(gòu)師，經(jīng)歷滴滴出行從“出租車”到“出行全平臺”，從20萬單到1000萬單的增長和演進全過程，對于互聯(lián)網(wǎng)公司管理，技術(shù)團隊的發(fā)展和進化，技術(shù)架構(gòu)的迭代有豐富的經(jīng)驗。同時，李令輝在Qcon和 ArchSummit等知名技術(shù)會議上，擔(dān)任主題演講嘉賓、專題出品人。業(yè)余時間，他為創(chuàng)業(yè)企業(yè)提供技術(shù)咨詢，為工程師提供職業(yè)建議。在程序員次元，他被賦予的稱謂是“輝神”。但講到數(shù)學(xué)家偶然進入工程師領(lǐng)域，而進行的種種“VENI VIDI VICI我來我見我征服”的碾壓式神跡，他還是會如數(shù)家珍，滿臉興奮，也表現(xiàn)出深深的折服。
當年的翩翩數(shù)學(xué)美少年，可能從沒想過有朝一日會蛻變?yōu)槭煊胟eynote的程序員老司機。他感謝在邏輯思維方面練就的幼功，為編程打下了堅實的基礎(chǔ)，也慶幸自己在青春期就做出了正確判斷，沒有繼續(xù)埋頭注定無所作為的數(shù)學(xué)之路，而是轉(zhuǎn)向程序員這一適合自己的光明選擇。理性分析之后，做出最優(yōu)選擇，這也是數(shù)學(xué)訓(xùn)練帶給李令輝一生的財富。
談職業(yè)選擇：“用職業(yè)生涯來做游戲和廣告，你對得起馮諾依曼和圖靈嗎?”
業(yè)界普遍認為To B 企業(yè)一直難以吸引到頂尖的技術(shù)人才。一方面原因，是很多頂尖技術(shù)人員認為To B 行業(yè)的技術(shù)挑戰(zhàn)小，天花板低，沒有發(fā)揮的空間。另一方面是因為中國的To B 企業(yè)起步較晚，總量上也遠少于To C 企業(yè)，所以大家可見的成功實例較少，沒有太多信心。
談及程序員的在To C 和To B 行業(yè)之間的職業(yè)選擇，李令輝認為To B 行業(yè)技術(shù)挑戰(zhàn)小，絕對是一種誤解。在To C 領(lǐng)域，對產(chǎn)品推倒重來未必是個壞的選擇，谷歌的產(chǎn)品生命周期也只有三年左右。但To B 行業(yè)不同，推倒重來等于換個姿勢把東西再做一遍，其成本簡直高得可怕。最好的例證就是Oracle這么多年來都只是在其原有產(chǎn)品上進行優(yōu)化，而非將其多年前的產(chǎn)品推倒重做。再加上，To B 行業(yè)面向的對象都是企業(yè)和組織，相對于個人用戶來說，更加注重穩(wěn)定性和實用性。所以說，To B 行業(yè)對技術(shù)人才的專業(yè)能力其實有著極高的要求。
李令輝將工程師的職業(yè)使命也置入其中考量：游戲和網(wǎng)絡(luò)廣告是To C 行業(yè)常見的兩種變現(xiàn)模式。游戲縱有娛樂身心之功，但也永遠難以逃避摧殘少年之嫌。網(wǎng)絡(luò)廣告，確有傳播信息的價值，但是不論工程師在展示算法方面多么努力，可能都不如一個全屏的banner來得效果直接。“用職業(yè)生涯來做游戲和廣告，你對得起馮諾依曼和圖靈嗎?”To B 行業(yè)服務(wù)企業(yè)客戶，或提升效率，或降低成本，或兼而有之，通過為企業(yè)提供價值的方式變現(xiàn)，推動社會向前，實在是不錯的職業(yè)方向。
同時，他也看好中國To B 企業(yè)的發(fā)展。對比中美兩國科技創(chuàng)業(yè)發(fā)展，我們很容易看到，美國走過的路，中國基本都會走一遍。而今美國的企業(yè)服務(wù)的市場發(fā)展已經(jīng)非常迅猛，中國也一定會迎頭趕上。輝神看好中國經(jīng)濟，認為商業(yè)繁榮是一個必然事件。在這種經(jīng)濟狀況下，To B 的崛起也會成為必然。中國人本來在智力就絕不遜于任何人種，在勤勞方面更是世界聞名，再加上北京高房價的無情鞭策，工程師便會高度自驅(qū)。所以說，在北京打造出一個salesforce級別的技術(shù)團隊是非常可能的。北京當然能媲美硅谷，孕育世界頂級的公司。
談?wù)衅讣夹g(shù)人員：“找個做過的人未必是件好事，saw和 knew的區(qū)別很大。”
對于非技術(shù)背景的企業(yè)創(chuàng)始人來說，招聘技術(shù)合伙人是非常大的一個難題。沒在程序員的圈子里混過，沒有工程師人脈，就不知道到哪里去找，甚至都不清楚在企業(yè)不同的階段應(yīng)該找什么能力的人。模糊的評判標準可能就來自BAT的級別評定。根據(jù)簡歷中的項目經(jīng)歷來判斷靠譜嗎?創(chuàng)始人往往只能拍腦袋。就算是產(chǎn)品技術(shù)背景出身的創(chuàng)始人，找起技術(shù)合伙人來，也并非易事。美洽創(chuàng)始人黃海波介紹說，自己為了找到輝神，也先后動用了幾家獵頭公司，花費了將近半年的時間，面試過超過三十位候選人。
在李令輝就職滴滴期間，幾乎所有的高階技術(shù)人才都經(jīng)過他的面試才得以上崗。對于技術(shù)人才招聘，他有一套自己的方法論：
找“做過”的人未必是件好事。不要迷信簡歷中描述的項目經(jīng)歷。saw和 knew的區(qū)別很大。盡管很多人從業(yè)多年，參與過看過某項業(yè)務(wù)，并不代表他真的了解項目是怎么完成的。相反，如果有正確的思路，找到聰明的人來做就行。谷歌、臉書等科技企業(yè)的繁盛，也是依賴于加州多所名校每年畢業(yè)的新鮮血液源源不斷的輸送。
不要擔(dān)心比你跟有錢的企業(yè)來挖人。在高階人才的招聘上，BAT類的巨頭沒有太大優(yōu)勢。對于那些真正有想法有能力的高端人才，公司會給出合理的價碼。這些人也并沒有一味地想要去BAT鍍金的訴求，真正做一番事業(yè)或許更為重要。從實際情況來看，在輝神的職業(yè)生涯所見中，被挖走的員工基本都是相對較弱的，非核心的�？陀^地說，這些人的離職對于他個人和企業(yè)本身或許都是好事。
成長，是企業(yè)吸引人才的最關(guān)鍵因素。不論任何行業(yè)、任何公司，能吸引并長時間留住人才，最直接也是最重要原因就是供給成長。成長有兩個層面：個人的成長和公司的成長。員工在公司能看到自己的進步和成長，覺得并沒有浪費光陰，這是對他們很好的鼓勵。而公司的成長，則讓人才看得到未來，讓人感覺跳上了火箭。求帶飛，才是眾多工程師的心聲。
談加入美洽：“想掙快錢的競爭公司很多，是件好事兒，能幫我們教育市場。”
當看到“市值數(shù)百億美元的科技明星企業(yè)首席架構(gòu)師，加入雖小有名氣但仍屬初創(chuàng)公司的美洽”這則新聞之時，可能涌上大家心頭的第一個問題，都會是“為什么”?
除去前文已經(jīng)提到的看好中國企業(yè)服務(wù)發(fā)展之外，輝神講了另一個原因：從業(yè)多年，他見過太多創(chuàng)業(yè)團隊，但像美洽這樣，真正有想法、有能力，又愿意承認自己不足的團隊并不太多。創(chuàng)業(yè)市場上，想掙快錢的公司占了百分之四十甚至更多，其目標就是被大企業(yè)收購，或者什么火干什么，撈一筆走人。當然這也不都是壞事，他們幫忙教育了市場。美洽團隊在產(chǎn)品和銷售方面，已經(jīng)表現(xiàn)出天賦異稟、骨骼精奇，再加上技術(shù)團隊足夠給力，產(chǎn)品技術(shù)全面驅(qū)動將會引領(lǐng)全面爆發(fā)，經(jīng)過考慮，他選擇all in。
哥廷根學(xué)派的創(chuàng)立者“數(shù)學(xué)王子”高斯有過如是的表達：“帶給我最大愉悅的，不是知識而是學(xué)習(xí)，不是得到的結(jié)果而是到達的過程。徹底解決掉一個問題后，我就會離開它，為了步入新一片茫茫未知。”真理無窮，歡喜無盡。這是數(shù)學(xué)家的驅(qū)動之源，可能也是李令輝內(nèi)心深處的動力之本。
招聘的方法
內(nèi)部招聘的方法有：晉升，從一個較低職位挑選人員到一個較高的空缺職位;職位轉(zhuǎn)換，當企業(yè)中有較重要的職位空缺時，從與該職位同級別但相對次要職位的人員中挑選適宜人員填補空缺職位。
通常這種方式用于那些對人員忠誠度比較高，重要且應(yīng)熟悉企業(yè)情況的崗位。它的優(yōu)點是費用少，成本低，能極大提高員工士氣，申請者對公司相當了解，能較快進入工作狀態(tài)，直接開展工作，而且可以在內(nèi)部培養(yǎng)出一人多能的復(fù)合型人才。它的缺點是人員供給數(shù)量有限，易近親繁殖，形成派系，致使組織決策時缺乏差異化的建議，不利于管理創(chuàng)新和變革
外部招聘的方法較多，主要有：媒體廣告招聘、人才招聘會招聘、校園招聘、中介機構(gòu)招聘、獵頭公司招聘、海外招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘等。
外部招聘具備難得的“外部競爭優(yōu)勢”：有利于平息并緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系;能夠為組織輸送新鮮血液。外部招聘也會有它的局限性，主要表現(xiàn)在：外聘者對組織缺乏深入了解;組織對外聘者缺乏了解;對內(nèi)部員工積極性造成打擊等等。
不同的招聘渠道，它的效果是不一樣的，因此，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合企業(yè)自身特點，包括財務(wù)狀況、緊迫性、招聘人員素質(zhì)等，同時考慮招聘職位的類型、層次、能力要求等，來選擇適當?shù)恼衅盖�。比如對于處于成長期的企業(yè)，人才需求量很大，對于公司高級管理人員，應(yīng)該采用內(nèi)部招聘的方式，因為這部分人員對公司非常熟悉，對新工作能夠很容易上手，對處于高速發(fā)展中的企業(yè)不會造成較大影響，同時這種晉升的機會也可以激勵人才，留住人才;對于中低層次的人才，應(yīng)該考慮采用見效快的招聘渠道，比如現(xiàn)場招聘以及時效較長的網(wǎng)絡(luò)招聘。
人才招聘過程中的常見問題及解決對策：
(一)人才招聘過程中的常見問題
人才招聘過程中的存在以下常見問題：
1)企業(yè)招聘存在信息不對稱,招聘方對應(yīng)聘者的隱性私人信息不了解
2)無長遠的人力資源規(guī)劃，缺乏詳細的工作分析和職位說明書。
3)招聘人員非專業(yè)化，面試官素質(zhì)不高。
4)沒有建立合理、有效的人才儲備體系,很多企業(yè)只顧眼前利益或當前工作，對人才儲備建立重視不夠，一般都是現(xiàn)缺現(xiàn)招
5)缺乏適當?shù)某杀绢A(yù)算和效率度量
許多企業(yè)雖然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和財力，仍然找不到合適的人員，或者是招來的人不久就離開了企業(yè)，使得招聘效率越來越低。
(二)完善人才招聘的對策
1)改善或消除企業(yè)招聘中的信息不對稱。發(fā)揮和加強政府的信息調(diào)控作用,建立全面的人才資料庫,將人才誠信等資料建成檔案,可供用人單位有條件查詢,增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保證招聘者能夠掌握充分的和正確的信息,以便于招聘方做出正確的選擇。
2)進行工作分析，完善招聘計劃。工作分析(又稱職位分析)就是確定組織中職位的職責(zé)以及這些職位任職特征的程序。堤供用于編寫職位說明書和任職資格說明書，以及雇用什么樣的人來承擔(dān)該職位的信息。在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上建立企業(yè)的招聘計劃，即人員需求清單、招聘信息發(fā)布的時間和渠道、招聘小組人選、招聘工作方案及費用預(yù)算等。
3)招聘隊伍專業(yè)化，提高面試官的素質(zhì)。企業(yè)要使其招聘隊伍專業(yè)化,就要]對招聘人員進行全面的培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容包括：企業(yè)各崗位的職責(zé)要求與變化、招聘部門的作用和職責(zé)、面試的提問技巧、招聘的渠道、招聘的流程和持續(xù)改進、心理測驗知識等。
4)組織有效的面試。面試的成功與否直接決定著招聘的有效性，所以面試過程中.盡量營造獨立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境，使應(yīng)聘者能正常發(fā)揮出其真正的實力，客觀、科學(xué)、公正地選聘人才。另外，招聘者一定要有客觀、科學(xué)的選人依據(jù)，注意不能完全被應(yīng)聘者優(yōu)秀的個人條件所吸引，要以事先制定的職位說明書和工作說明書為依據(jù)。
5)規(guī)范人才檔案管理、建立必要的人才儲備信息。招聘部門要建立企業(yè)的人才信息庫，錄入暫時不需要的優(yōu)秀人才信息，不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要即可招入，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。
招聘工作既是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的范圍，也是企業(yè)管理體系的基礎(chǔ)。它關(guān)系到每個工作崗位工作人員的積極性和潛能的最大限度發(fā)揮，關(guān)系到企業(yè)凝聚力的最大化。因此，現(xiàn)代企業(yè)要重視人才招聘工作，認識到其重要性，充分利用招聘渠道的多樣化為自己公司招聘到合適的人才。
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