引導(dǎo)語(yǔ)：公司總是抱怨找不到合適的人才，但是公司是否有考慮過(guò)，公司拿什么來(lái)吸引應(yīng)屆畢業(yè)生呢？
整個(gè)招聘過(guò)程可分為三個(gè)階段，第一階是準(zhǔn)備階段;第二階段是招聘實(shí)施階段;第三階段是畢業(yè)生接收與跟蹤階段。
第一階段：準(zhǔn)備階段，要做的工作有確定招聘職位和人數(shù);成立招聘小組;聯(lián)系招聘學(xué)校;準(zhǔn)備相關(guān)資料。
1、 確定招聘職位和人數(shù)：這是招聘應(yīng)屆生的前提，就是要招哪些職位的儲(chǔ)備人才，要招多少名。只有明確了這兩樣，才能確定去哪些學(xué)校招聘，招聘哪些專業(yè)的學(xué)生。
2、 成立招聘小組：招聘小組最好由人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)，甚至主管人力資源的副總負(fù)責(zé)。不要以為招聘應(yīng)屆生相對(duì)比較容易而忽視，其實(shí)際不然，就象前面我提到的，如果安排一個(gè)剛畢業(yè)兩三年的招聘專員負(fù)責(zé)面試，學(xué)生們會(huì)以為企業(yè)不重視招聘工作，甚至他們會(huì)認(rèn)為企業(yè)不重視人才，而對(duì)該企業(yè)打了負(fù)分。招聘小組主要職責(zé)是準(zhǔn)備招聘前期資料、制定招聘計(jì)劃和政策、招聘實(shí)施、面試等。
3、聯(lián)系招聘學(xué)校：招聘小組根據(jù)公司批準(zhǔn)的招聘計(jì)劃、歷年各校的接收畢業(yè)生情況、本年度各校生源狀況和各校往年畢業(yè)生在企業(yè)的表現(xiàn)等情況，選定相應(yīng)的高校，在招聘工作具體實(shí)施前，招聘小組將招聘計(jì)劃發(fā)送給各高校的畢業(yè)生分配辦公室，并與學(xué)校保持聯(lián)系。
4、 準(zhǔn)備相關(guān)資料：包括制定招聘政策(包括招聘整體實(shí)施、招聘紀(jì)律、招聘經(jīng)費(fèi)等)、明確小組內(nèi)部分工、準(zhǔn)備面試相關(guān)的表格、準(zhǔn)備企業(yè)宣傳資料等。
第二階段：招聘實(shí)施階段，要做的工作有發(fā)布招聘信息;收集和篩選應(yīng)聘資料;測(cè)試與面試;錄用。
1、發(fā)布招聘信息：通常招聘信息的發(fā)布方式包括以下三種，供招聘人員選擇：
在公司網(wǎng)站(包括各子公司網(wǎng)站)和校園網(wǎng)站上刊登招聘信息，介紹公司本年度應(yīng)屆畢業(yè)生的需求、用人標(biāo)準(zhǔn)、招聘程序、人力資源政策以及應(yīng)聘方式等。
在校園內(nèi)部張貼海報(bào)，宣傳企業(yè)。
在校園舉辦招聘推介會(huì)，加強(qiáng)畢業(yè)生對(duì)公司的感性認(rèn)識(shí)，并樹(shù)立良好的公司形象，吸引潛在的應(yīng)聘者(在校生)。招聘推介會(huì)所用資料，事先公司統(tǒng)一制訂，并且在推介會(huì)演講的人員必須事先經(jīng)過(guò)培訓(xùn)。
2、收集和篩選應(yīng)聘資料：對(duì)應(yīng)聘人員的資料進(jìn)行初審和篩選是招聘工作的重要一個(gè)環(huán)節(jié)，他可以迅速?gòu)那舐氄咝畔?kù)中排除明顯不合格者，提高招聘效率。同時(shí)，也可將所有求職資料進(jìn)行記錄歸檔，為人力資源部的事后分析工作提供素材。應(yīng)屆畢業(yè)生自己提供的資料也許有虛假成份，招聘人員需要通過(guò)多種渠道證實(shí)其真實(shí)性，比如到所在院系核查分?jǐn)?shù)、獎(jiǎng)勵(lì)情況等。
3、測(cè)試與面試：
測(cè)試既要準(zhǔn)確有效，又要簡(jiǎn)便宜行，建議以下幾種測(cè)試方式，可根據(jù)具體情況選擇：
專業(yè)知識(shí)測(cè)試。招聘小組需在出發(fā)之前準(zhǔn)備好各專業(yè)的測(cè)試試卷。
分析能力測(cè)試。事先準(zhǔn)備一些案例，要求幾分鐘以內(nèi)答完。
無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。這是一種對(duì)應(yīng)聘者集體面試的方法，對(duì)于應(yīng)聘者較多，最適宜采用這種方法，每一次選5-7人為一組，每組20-30分鐘的時(shí)間。通過(guò)讓?xiě)?yīng)聘者平等地集體討論給定的問(wèn)題，考察每個(gè)應(yīng)試者的綜合素質(zhì)，主要包括：口頭表達(dá)能力、處理人際關(guān)系技巧、靈活性、適應(yīng)性、情緒控制、自信心、合作精神、性格特點(diǎn)等。
面試：有些職位人員可能通過(guò)測(cè)試能夠判斷，但是絕大多數(shù)職位還是需要借助面試來(lái)判斷。面試前要準(zhǔn)備好每個(gè)職位的面試考察要素、面試題目、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、具體操作步驟等，并且統(tǒng)一培訓(xùn)面試人，提高評(píng)估的公平性，從而使面試結(jié)果更為客觀、可靠，使不同應(yīng)試者的評(píng)估結(jié)果具有可比性。由于應(yīng)屆畢業(yè)生沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)，因此對(duì)他們的面試重點(diǎn)在于考察基本素質(zhì)，即對(duì)潛質(zhì)進(jìn)行考察。比如第一位跟我打招呼的女學(xué)生靈活性很強(qiáng)，而后兩位男女學(xué)生靈活性較差，他們沒(méi)有意識(shí)到從接觸招聘人員的第一時(shí)間起己進(jìn)入了面試階段。
4、錄用：面試合格的人員可以確定為錄用對(duì)象，根據(jù)應(yīng)屆生招聘的相關(guān)規(guī)定簽訂協(xié)議。但是，不是簽訂協(xié)議后就萬(wàn)事大吉，還需要做好后期跟蹤，因?yàn)閮?yōu)秀應(yīng)屆生很有可能被其他的企業(yè)相中，因此需要通過(guò)后期跟蹤，打消他們另謀其他企業(yè)的念頭。
第三階段：應(yīng)屆生接收與跟蹤階段
應(yīng)屆生接收：人力資源部需要在網(wǎng)頁(yè)上或者通過(guò)其它方式，通知畢業(yè)生公司位置，乘車(chē)路線;如有可能，需派人去車(chē)站出口設(shè)接待點(diǎn)。到企業(yè)后，要熱情接待，安排好他們的食宿，畢竟他們對(duì)社會(huì)還有陌生感。同時(shí)，盡快安排入職培訓(xùn)，讓他們了解企業(yè)，了解企業(yè)的運(yùn)作，使他們更快的融入社會(huì)。
跟蹤階段：人力資源部要定期了解應(yīng)屆生的心態(tài)，聽(tīng)聽(tīng)他們的聲音，及時(shí)給予幫助與引導(dǎo)。不能用對(duì)待社會(huì)招聘人員的方式對(duì)待應(yīng)屆生，他們需要更多的時(shí)間熟悉企業(yè)與本職工作，需要更多的理解與引導(dǎo)。企業(yè)始終要思考的一個(gè)問(wèn)題是"如何讓?xiě)?yīng)屆生在短期內(nèi)完成從學(xué)校到企業(yè)的轉(zhuǎn)變?"因?yàn)檗D(zhuǎn)變所花的時(shí)間越短，企業(yè)支付的培養(yǎng)成本越低，應(yīng)屆生也會(huì)越快為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。
招聘的方法
內(nèi)部招聘的方法有：晉升，從一個(gè)較低職位挑選人員到一個(gè)較高的空缺職位;職位轉(zhuǎn)換，當(dāng)企業(yè)中有較重要的職位空缺時(shí)，從與該職位同級(jí)別但相對(duì)次要職位的人員中挑選適宜人員填補(bǔ)空缺職位。
通常這種方式用于那些對(duì)人員忠誠(chéng)度比較高，重要且應(yīng)熟悉企業(yè)情況的崗位。它的優(yōu)點(diǎn)是費(fèi)用少，成本低，能極大提高員工士氣，申請(qǐng)者對(duì)公司相當(dāng)了解，能較快進(jìn)入工作狀態(tài)，直接開(kāi)展工作，而且可以在內(nèi)部培養(yǎng)出一人多能的復(fù)合型人才。它的缺點(diǎn)是人員供給數(shù)量有限，易近親繁殖，形成派系，致使組織決策時(shí)缺乏差異化的建議，不利于管理創(chuàng)新和變革
外部招聘的方法較多，主要有：媒體廣告招聘、人才招聘會(huì)招聘、校園招聘、中介機(jī)構(gòu)招聘、獵頭公司招聘、海外招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘等。
外部招聘具備難得的“外部競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”：有利于平息并緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系;能夠?yàn)榻M織輸送新鮮血液。外部招聘也會(huì)有它的局限性，主要表現(xiàn)在：外聘者對(duì)組織缺乏深入了解;組織對(duì)外聘者缺乏了解;對(duì)內(nèi)部員工積極性造成打擊等等。
不同的招聘渠道，它的效果是不一樣的，因此，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)，包括財(cái)務(wù)狀況、緊迫性、招聘人員素質(zhì)等，同時(shí)考慮招聘職位的類型、層次、能力要求等，來(lái)選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖馈１热鐚?duì)于處于成長(zhǎng)期的企業(yè)，人才需求量很大，對(duì)于公司高級(jí)管理人員，應(yīng)該采用內(nèi)部招聘的方式，因?yàn)檫@部分人員對(duì)公司非常熟悉，對(duì)新工作能夠很容易上手，對(duì)處于高速發(fā)展中的企業(yè)不會(huì)造成較大影響，同時(shí)這種晉升的機(jī)會(huì)也可以激勵(lì)人才，留住人才;對(duì)于中低層次的人才，應(yīng)該考慮采用見(jiàn)效快的招聘渠道，比如現(xiàn)場(chǎng)招聘以及時(shí)效較長(zhǎng)的網(wǎng)絡(luò)招聘。
人才招聘過(guò)程中的常見(jiàn)問(wèn)題及解決對(duì)策：
(一)人才招聘過(guò)程中的常見(jiàn)問(wèn)題
人才招聘過(guò)程中的存在以下常見(jiàn)問(wèn)題：
1)企業(yè)招聘存在信息不對(duì)稱,招聘方對(duì)應(yīng)聘者的隱性私人信息不了解
2)無(wú)長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃，缺乏詳細(xì)的工作分析和職位說(shuō)明書(shū)。
3)招聘人員非專業(yè)化，面試官素質(zhì)不高。
4)沒(méi)有建立合理、有效的人才儲(chǔ)備體系,很多企業(yè)只顧眼前利益或當(dāng)前工作，對(duì)人才儲(chǔ)備建立重視不夠，一般都是現(xiàn)缺現(xiàn)招
5)缺乏適當(dāng)?shù)某杀绢A(yù)算和效率度量
許多企業(yè)雖然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和財(cái)力，仍然找不到合適的人員，或者是招來(lái)的人不久就離開(kāi)了企業(yè)，使得招聘效率越來(lái)越低。
(二)完善人才招聘的對(duì)策
1)改善或消除企業(yè)招聘中的信息不對(duì)稱。發(fā)揮和加強(qiáng)政府的信息調(diào)控作用,建立全面的人才資料庫(kù),將人才誠(chéng)信等資料建成檔案,可供用人單位有條件查詢,增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保證招聘者能夠掌握充分的和正確的信息,以便于招聘方做出正確的選擇。
2)進(jìn)行工作分析，完善招聘計(jì)劃。工作分析(又稱職位分析)就是確定組織中職位的職責(zé)以及這些職位任職特征的程序。堤供用于編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)和任職資格說(shuō)明書(shū)，以及雇用什么樣的人來(lái)承擔(dān)該職位的信息。在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上建立企業(yè)的招聘計(jì)劃，即人員需求清單、招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道、招聘小組人選、招聘工作方案及費(fèi)用預(yù)算等。
3)招聘隊(duì)伍專業(yè)化，提高面試官的素質(zhì)。企業(yè)要使其招聘隊(duì)伍專業(yè)化,就要]對(duì)招聘人員進(jìn)行全面的培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容包括：企業(yè)各崗位的職責(zé)要求與變化、招聘部門(mén)的作用和職責(zé)、面試的提問(wèn)技巧、招聘的渠道、招聘的流程和持續(xù)改進(jìn)、心理測(cè)驗(yàn)知識(shí)等。
4)組織有效的面試。面試的成功與否直接決定著招聘的有效性，所以面試過(guò)程中.盡量營(yíng)造獨(dú)立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境，使應(yīng)聘者能正常發(fā)揮出其真正的實(shí)力，客觀、科學(xué)、公正地選聘人才。另外，招聘者一定要有客觀、科學(xué)的選人依據(jù)，注意不能完全被應(yīng)聘者優(yōu)秀的個(gè)人條件所吸引，要以事先制定的職位說(shuō)明書(shū)和工作說(shuō)明書(shū)為依據(jù)。
5)規(guī)范人才檔案管理、建立必要的人才儲(chǔ)備信息。招聘部門(mén)要建立企業(yè)的人才信息庫(kù)，錄入暫時(shí)不需要的優(yōu)秀人才信息，不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來(lái)出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要即可招入，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。
招聘工作既是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的范圍，也是企業(yè)管理體系的基礎(chǔ)。它關(guān)系到每個(gè)工作崗位工作人員的積極性和潛能的最大限度發(fā)揮，關(guān)系到企業(yè)凝聚力的最大化。因此，現(xiàn)代企業(yè)要重視人才招聘工作，認(rèn)識(shí)到其重要性，充分利用招聘渠道的多樣化為自己公司招聘到合適的人才。
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