引導(dǎo)語：作為HR，招聘人才并不是最難的，最頭痛的就是不知如何做出選擇，下面是關(guān)于選擇人才的招聘案例，歡迎大家閱讀學(xué)習(xí)。
對員工的激勵、制度的制定，企業(yè)文化等方面的領(lǐng)導(dǎo)力，對于生產(chǎn)經(jīng)理這樣的管理崗位也是必要的。那么老張、大王、小李，究竟哪一個更接近以上要求呢?
如果你是公司的領(lǐng)導(dǎo)，遇到以下情況，您會如何抉擇呢?
公司聘生產(chǎn)部經(jīng)理，有三人報名：
老張，當(dāng)生產(chǎn)部調(diào)度已有數(shù)年，車間人員、設(shè)備情況熟，上下關(guān)系好，但現(xiàn)代化管理底子較差，計算機(jī)應(yīng)用能力較弱，新知識學(xué)習(xí)難度較大。
大王，由外邊調(diào)入不久，在外干過生產(chǎn)部副經(jīng)理，業(yè)務(wù)較熟，能力不錯。但在外邊十年跳了三次槽，人際關(guān)系處理欠妥。
小李，進(jìn)廠五年的大學(xué)生，以制作現(xiàn)場技術(shù)服務(wù)工作，人際關(guān)系較好，與生產(chǎn)部接觸較多，應(yīng)聘報告寫得較好。但年輕，未干過經(jīng)理工作。
老張、大王、小李，三人各有優(yōu)缺點。對于生產(chǎn)經(jīng)理一職的要求最主要的是什么呢?熟悉車間情況，包括產(chǎn)品工藝、設(shè)備性能、原材料采購、生產(chǎn)調(diào)度等生產(chǎn)經(jīng)驗，還要熟悉車間人員的配備、技能、職能等，以便人盡其用。再往上，對員工的激勵、制度的制定，企業(yè)文化等方面的領(lǐng)導(dǎo)力，對于生產(chǎn)經(jīng)理這樣的管理崗位也是必要的。那么老張、大王、小李，究竟哪一個更接近以上要求呢?
選擇一，大王。
調(diào)查結(jié)果顯示，一半以上的人會選擇大王做生產(chǎn)經(jīng)理，例如世界經(jīng)理人網(wǎng)站經(jīng)理人博主時慶給出的理由是：
“目前有能力的人僅僅是大王，他是目前最佳的人選，不要管別人以前的故事了，我們要有勇氣任命有能力的人。作為其穩(wěn)定和忠誠度的擔(dān)心，或者對其的工作的促進(jìn)，讓小李作為助手，借機(jī)培養(yǎng)和觀察小李，目前沒有證據(jù)顯示他能夠勝任這個職位。如果勉為其難，可能會讓壓力毀了他，對于老張可以調(diào)整其工資作為鼓勵，他本身不是管理的料。我覺得他自己應(yīng)該知道的。這是三全其美了。”
“三駕馬車”的解決方案，被不少人贊同。而對于大王“人際關(guān)系”，愛跳槽的缺點，不少網(wǎng)友認(rèn)為，作為管理者可以把眼光放遠(yuǎn)，用人不疑。并且，“大王有能力勝任，雖然存在3年左右的離職風(fēng)險，但是很明顯老張和小李都是不錯的后備資源，在這三年時間里，他倆在老王這樣全面型管理人才手下應(yīng)該受益不淺。”
選擇二，老張。
選擇老張的網(wǎng)友普遍是介意大王的忠誠度，而選擇熟悉生產(chǎn)現(xiàn)場，群眾基礎(chǔ)好的老張。
有人指出，用人，首選是人品，其次是將來的學(xué)習(xí)力。有網(wǎng)友給出的用人方案是，老張做生產(chǎn)經(jīng)理，然后把小李配給老張做助理。“這樣既可以保持生產(chǎn)隊伍的穩(wěn)定性，同時亦能彌補(bǔ)老張在電腦、學(xué)習(xí)力等方面的不足。公司條件允許，應(yīng)該多安排老張這樣的人外出學(xué)習(xí)的機(jī)會，提高他的管理水平。”同時，選擇老張的網(wǎng)友也提出，外來的大王雖然經(jīng)念的好，但不一定能適合本公司的實際需要，“空降兵的加入必會帶來一場大規(guī)模的認(rèn)識變動。”
有人認(rèn)為，一個再善于管理的領(lǐng)導(dǎo)，不能搞上下關(guān)系，不能讓下屬佩服，就等于零。因此，老張是最穩(wěn)妥的人選。
選擇三，小李。
選擇小李做生產(chǎn)經(jīng)理人選的網(wǎng)友理由大致有三：1、人際關(guān)系好，就意味著有團(tuán)隊意識、團(tuán)隊精神;2、5年的制作現(xiàn)場技術(shù)服務(wù)經(jīng)驗，就是熟悉生產(chǎn)一線;3、報告寫得好，說明思維活躍，有學(xué)習(xí)能力�？傮w來說，小李是個潛力股，雖然缺乏經(jīng)驗，但是企業(yè)應(yīng)當(dāng)提供機(jī)會，培養(yǎng)、任用年輕人。
除了以上三種選擇外，也有網(wǎng)友指出，不同的企業(yè)，以及處于不同發(fā)展階段的企業(yè)應(yīng)該分而論之：“老張更適合處于高速發(fā)展的成長型企業(yè)，規(guī)模較小，勞動密集型企業(yè)對經(jīng)驗的要求比較多;而大王更適合大型的企業(yè)，制度和流程較為成熟;小李更適合技術(shù)導(dǎo)向型，規(guī)模較小的企業(yè)。用人永遠(yuǎn)是取長補(bǔ)短，揚(yáng)長避短，與企業(yè)的團(tuán)隊技能相匹配。”
作為領(lǐng)導(dǎo)，選人、用人都有戰(zhàn)略規(guī)劃，梯隊培養(yǎng)才能人盡其才。如果企業(yè)缺乏現(xiàn)代化管理規(guī)范，那么首要任務(wù)就是具備管理力、學(xué)習(xí)力的人才，顯然，老張在學(xué)習(xí)、管理能力上明顯欠缺，當(dāng)然，不乏有奮起，勇于突破的人，也因人而異。至于有缺乏忠誠度嫌疑的大王，究其是人品為之，還是其他原因。這些也是要綜合考慮的，畢竟用人，人品還是第一位的。小李，無疑，是管理層梯隊培養(yǎng)中的后備管理者，年輕人的培養(yǎng)對于企業(yè)的發(fā)展從來都是重中之重，越來越多的企業(yè)依靠內(nèi)部培養(yǎng)來打造企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力。
最后，本文再分享世界經(jīng)理人網(wǎng)站博主guanlu總結(jié)的“新任生產(chǎn)經(jīng)理的十項任務(wù)清單”：
1、各部門人員配備、職能、技能。
2、了解設(shè)備性能、產(chǎn)能，日常平均產(chǎn)能。
3、了解產(chǎn)品的工藝，質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、生產(chǎn)流程。
4、熟悉原材料的采購供給情況，輔材料的采購消耗情況。
5、了解客戶的訂單量，質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，生產(chǎn)調(diào)度情況。
6、員工的福利，工資分配、社會保障統(tǒng)籌。
7、月能源消耗，日常工作環(huán)境。
8、工廠的消防實況，員工的安全認(rèn)識。
9、勞保用品發(fā)放，職業(yè)病防護(hù)。
10、員工的素質(zhì)，企業(yè)的文化的塑造。
[知識拓展]
招聘的方法
內(nèi)部招聘的方法有：晉升，從一個較低職位挑選人員到一個較高的空缺職位;職位轉(zhuǎn)換，當(dāng)企業(yè)中有較重要的職位空缺時，從與該職位同級別但相對次要職位的人員中挑選適宜人員填補(bǔ)空缺職位。
通常這種方式用于那些對人員忠誠度比較高，重要且應(yīng)熟悉企業(yè)情況的崗位。它的優(yōu)點是費(fèi)用少，成本低，能極大提高員工士氣，申請者對公司相當(dāng)了解，能較快進(jìn)入工作狀態(tài)，直接開展工作，而且可以在內(nèi)部培養(yǎng)出一人多能的復(fù)合型人才。它的缺點是人員供給數(shù)量有限，易近親繁殖，形成派系，致使組織決策時缺乏差異化的建議，不利于管理創(chuàng)新和變革
外部招聘的方法較多，主要有：媒體廣告招聘、人才招聘會招聘、校園招聘、中介機(jī)構(gòu)招聘、獵頭公司招聘、海外招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘等。
外部招聘具備難得的“外部競爭優(yōu)勢”：有利于平息并緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系;能夠為組織輸送新鮮血液。外部招聘也會有它的局限性，主要表現(xiàn)在：外聘者對組織缺乏深入了解;組織對外聘者缺乏了解;對內(nèi)部員工積極性造成打擊等等。
不同的招聘渠道，它的效果是不一樣的，因此，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合企業(yè)自身特點，包括財務(wù)狀況、緊迫性、招聘人員素質(zhì)等，同時考慮招聘職位的類型、層次、能力要求等，來選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖�。比如對于處于成長期的企業(yè)，人才需求量很大，對于公司高級管理人員，應(yīng)該采用內(nèi)部招聘的方式，因為這部分人員對公司非常熟悉，對新工作能夠很容易上手，對處于高速發(fā)展中的企業(yè)不會造成較大影響，同時這種晉升的機(jī)會也可以激勵人才，留住人才;對于中低層次的人才，應(yīng)該考慮采用見效快的招聘渠道，比如現(xiàn)場招聘以及時效較長的網(wǎng)絡(luò)招聘。