引導(dǎo)語：下面是小編收集的2點方法，可以幫助企業(yè)的HR挑選出適合的員工，歡迎大家閱讀!
(1)明晰應(yīng)試者的特點，對應(yīng)試者進行分類
企業(yè)應(yīng)該明晰其所需人員應(yīng)具備怎樣的特點，并對此進行分類。在對人員進行分類上，華恒智信研究團隊認為分類工作不僅僅只是從技術(shù)、管理、業(yè)務(wù)類型等傳統(tǒng)角度進行，還可以從工作角色、工作對象等維度進行劃分。例如，對工作角色的分類，可以從決策角色與執(zhí)行角色維度進行，這種劃分就決定了對人員能力的要求，通常來說決策類崗位對人員的能力要求要大于執(zhí)行類崗位對人員的能力要求，以此來進行人員的劃分;具體來說，如果該崗位更看重決策角色則對人員能力要求比較高，相反如果該崗位更偏重執(zhí)行性角色則對人員經(jīng)驗要求比較高。同樣，工作對象角度可以從對人還是對事入手，如果工作對象主要是對人，則溝通協(xié)調(diào)能力是關(guān)鍵，而如果工作對象是對事比較多，那創(chuàng)新性、對風(fēng)險的預(yù)估能力等則顯得比較重要，如此來更好的進行人才的有效合理分類。
在這里管理者應(yīng)該注意，上述的人員分類方法不能簡單地應(yīng)用到企業(yè)當中，因為大多數(shù)的分類依據(jù)只是最低的標準，并且企業(yè)想要招聘到各方面都滿意的員工并不現(xiàn)實，因此只有滿足最合適原則，才是企業(yè)選拔人才時衡量的重要標準。
(2)對人才進行分析
對招聘人才進行分析時，首先，企業(yè)應(yīng)該先要了解員工喜歡怎樣的企業(yè)氛圍，例如，有的員工喜歡創(chuàng)新性的工作，那穩(wěn)定的工作崗位可能就不適合，此時的高工資對其的吸引力可能并不高。其次，對在崗人員進行特性分析，從性格維度的角度出發(fā)，通過內(nèi)向外向的方式對人和事等方面進行分析，通常來說財務(wù)類的崗位需要偏內(nèi)向的人員，因此外向開朗的員工可能就不是很適合該類崗位。
境界一：招人
有一些企業(yè)，因為人員流動性較高，總是不斷地在招人。HR 往往是把企業(yè)的招聘信息發(fā)布出去，然后形式化地安排面試，人員到崗就視為招聘任務(wù)
完成，人員有流動就再次循環(huán)招聘。造成這種招聘現(xiàn)象的原因，一般是因為企業(yè)存在種種弊端，導(dǎo)致HR疲于應(yīng)付，自廢武功，這樣的招聘境界只能用“招人”來概括。
境界二：等人
有些企業(yè)，人員流動性不高，但人才需求也不明顯。HR除了發(fā)布簡單的招聘信息之外，一般不需要主動的招聘活動，如參加一些人才市場交流大會，
在高校里面進行招聘宣講等。這種企業(yè)的招聘情況，有點像“姜太公釣魚”，只能用“等人”來描述。這種情況下的HR，也很難有所建樹。
境界三：找人
前兩種情況下的企業(yè)，可能效益差、規(guī)模小、薪資低、發(fā)展慢，或者招聘的預(yù)算費用有限等。但對HR來講，真正的招聘境界應(yīng)該是“找人”。HR應(yīng)該積極地建立多種社會關(guān)系，通過各種招聘渠道尋找人才，而不是發(fā)布信息、坐等簡歷。比如，HR主動在網(wǎng)絡(luò)平臺、社交媒體上傳播招聘信息，在人才庫中反復(fù)篩選簡歷，積極參與行業(yè)專業(yè)沙龍，或者運作一些專場招聘活動等。HR最重要的工作，就是滿世界去“找人”。
境界四：挖人
對于企業(yè)中高端人才或稀缺人才的招聘，可能還需要借助第三方機構(gòu)(比如校企聯(lián)盟、獵頭公司)的合作去“挖人”。實際上，能夠滿世界去“找人”的HR，是有能力去“挖人”的�，F(xiàn)實中，許多做HR 的人就轉(zhuǎn)型做了獵頭。“挖人”是更高級的“找人”，這樣的招聘境界，對HR 自身價值更具積極作用。
境界五：選人
招聘的終極境界是什么呢?就是“選人”，選到合適之人，選到可塑之才，選到可以與企業(yè)共成長同進退的事業(yè)伙伴。這才是“搭班子”的核心意義。
需要注意的是，“選人”的終極手段不是任職標準、崗位模型，也不是甄選技巧、測評系統(tǒng)，而是企業(yè)文化理念!是企業(yè)的核心價值觀!換個角度說，只有趣味相投的人，才可能長期相處;只有價值觀相近的人，才可能與企業(yè)共同成長。這種選人的境界，才是企業(yè)招聘的方向和目的，才是HR應(yīng)有的素質(zhì)和修煉。
HR們你們現(xiàn)在的招聘是處于哪種境界呢?如果覺得小編的總結(jié)有可用之處，就請行動起來吧!