引導(dǎo)語：面對時尚快消行業(yè)，企業(yè)耳朵HR們覓人才有哪些妙招？下面是小編收集的妙招，我們一起來學(xué)習(xí)。

　　人力資源機構(gòu)的工作分為很多種，包括RPO、獵頭、校園招聘、人力資源咨詢……我基本都做過，服務(wù)的客戶包括各行各業(yè)，其中奢侈品、零售、快消品行業(yè)一直是女生的“夢想”的工作場所。隨著內(nèi)地消費市場在近二十年的爆發(fā)式增長，讓今天的人力資源市場呈現(xiàn)出了多樣性的變化。

　　其中一個趨勢是服務(wù)業(yè)整體亟待升級，高端服務(wù)業(yè)門檻正在升高。這里的服務(wù)業(yè)指所有大眾銷售型公司的銷售職位，包括奢侈品行業(yè)的門店銷售、外資品牌門店經(jīng)理等等。比如，某知名快時尚服飾零售商在招門店初級職位時，非�？粗睾蜻x人是否有過海外留學(xué)背景。除了語言原因外——他的確需要在管理門店時與外籍陳列師溝通——他們認(rèn)為，有過海外留學(xué)經(jīng)歷的人會對服務(wù)業(yè)有不同的看法。

　　這個說法不無道理，一方面，中國內(nèi)地服務(wù)業(yè)入門門檻很低，服務(wù)從業(yè)者素質(zhì)不高，人們的服務(wù)觀念還停留的服務(wù)的買賣雙方不對等的角色觀念。大學(xué)畢業(yè)去門店“看店”常會給人一種挫敗感。而另一方面，海外留學(xué)生一般都有餐館、酒店打工經(jīng)歷，對服務(wù)業(yè)有了新的認(rèn)識，對自己的職業(yè)有清晰規(guī)劃。換句話說，如果你端過盤子，對幫助顧客找到想要的外套號碼不太會感到厭煩。如果你敢賣保險，相信你是真心想做一個銷售人員。

　　另一個有趣的現(xiàn)象是，時尚品牌對候選人氣質(zhì)和品味要求也很高。他們并不是簡單需要“漂亮”，他們要追問候選人對品牌的認(rèn)識，對穿著搭配、不同材料、纖維的基本概念，甚至還運用一些壓力面試法，綜合評估候選人對品牌的認(rèn)知和實操經(jīng)驗。當(dāng)然，面對如此嚴(yán)苛的甄選，品牌也會為此支付較高的起薪。相應(yīng)來說，由于客戶高層的女性比例較高，我們提供服務(wù)的團(tuán)隊也會特別注意增加異性人數(shù)并提升他們的時裝品味，包括要適應(yīng)時尚行業(yè)男士的服裝和造型。

　　在高級人才流動方面，不變的依然是股權(quán)、期權(quán)帶來的激勵。例如我們在為某個國內(nèi)最大的互聯(lián)網(wǎng)公司挖掘游戲開發(fā)人才時，發(fā)現(xiàn)高級管理人才通常非常穩(wěn)定，股權(quán)期權(quán)等交叉利益關(guān)系將整個團(tuán)隊完全鎖定，難以撼動。但這也并不一定是鐵板一塊，當(dāng)我幸運的挖來一個副總裁級別的候選人時，竟然引來一大群中層管理人員的跟隨。

　　另一種情況是消費型外企入華，常會選擇高舉高打，鋪天蓋地的廣告配合天量的各項費用，與剛剛誕生時的民企是不可同日而語的，也成為候選人爭相投奔的工作場所。但隨著民企的發(fā)展壯大，尤其在借助資本上市后，人才也會被推動到民企。這對于我的工作有著奇妙的影響：沒有永遠(yuǎn)的客戶也沒有永遠(yuǎn)的候選人。比如，我可能把畢業(yè)生招進(jìn)外企，工作5年后他成了中層管理人才，我開始幫他招畢業(yè)生。再過5年，我代表其他企業(yè)挖他做高管，他順利入職后，再幫他獵選中層。獵頭的工作既繁忙又辛苦，大部分時間都是在候選人工作時間結(jié)束后才能打進(jìn)去電話，所以我的秘訣是要與候選人做朋友，真誠地與他一起直面問題給出建議。

　　幾年前，有個外企客戶想要挖一個中國區(qū)負(fù)責(zé)人，要求之一是不能離過婚。他們認(rèn)為，如果一個人沒能管理好自己的家庭，那么他可能不適合做這個職位。當(dāng)時我的候選人在德國，各個方面都與那個職位非常匹配，我把對他的評價和建議都直接告訴了他，但出于禮貌，沒有問過婚姻問題。事實上，我一直對這個問題有些擔(dān)憂。在之后的幾次接觸中，我發(fā)現(xiàn)他不管是周末還是深夜，他常常是一個人。后來，他自己告訴了我，他與太太在回國之初就離婚了。機會雖然錯失掉了，但我們依然是朋友，循環(huán)也依然在繼續(xù)。

　　人力資源市場對區(qū)域選擇也很敏感，比如消費類企業(yè)總部大多聚集在上海和廣州，而互聯(lián)網(wǎng)公司尤其是初創(chuàng)的科技公司都在北京，我會建議常駐北京的人群多去互聯(lián)網(wǎng)公司，畢竟區(qū)域優(yōu)勢是非常明顯的，而如果你的經(jīng)驗和擅長都在消費類企業(yè)尤其是市場營銷，那么上�？蛇x擇的大企業(yè)要多得多。

　　遞漸式校企合作三步曲

　　校企合作第一步：精心設(shè)計宣講會

　　每年的10月、11月是企業(yè)校園招聘最忙碌的日子。走進(jìn)校園，我們會發(fā)現(xiàn)，能貼海報的地方，幾乎貼滿了各式各樣的宣講會創(chuàng)意海報。也許某家企業(yè)上午剛貼上去，下午就被別的海報所覆蓋，完全起不到招聘的作用，幾乎連宣傳的價值都沒有。

　　為什么會這樣?究其原因，現(xiàn)代資訊泛濫，海量的資訊讓未走出校園的學(xué)子無法通過一次宣講判斷企業(yè)的好壞。而且多數(shù)企業(yè)校招宣講千篇一律，讓畢業(yè)生們無從分辨優(yōu)劣。對他們來說，參加一場毫無吸引力的校園招聘宣講會，與網(wǎng)上海投簡歷并無區(qū)別。

　　面對這種情況，校園招聘對畢業(yè)生就沒有價值了嗎?筆者不完全認(rèn)同。校園招聘要做出價值感來，得從宣講會的設(shè)計上下功夫。

　　近年來，筆者在校園招聘的過程中，采用了與一般校園宣講不一樣方式，即采用一種就業(yè)指導(dǎo)的方式吸引學(xué)生的注意力。

　　筆者在校園招聘時，只做點對點的招聘，即針對某一專業(yè)進(jìn)行宣講。操作方式是配合畢業(yè)生就業(yè)辦公室老師工作，與畢業(yè)生班主任溝通，在就業(yè)指導(dǎo)課程上進(jìn)行就業(yè)形勢的方析。其一，從國際形勢分析到國內(nèi)，重點分析本地區(qū)及學(xué)生普遍向往的城市的就業(yè)形勢;其二，從專業(yè)就業(yè)渠道進(jìn)行分析;其三，從專業(yè)人才的結(jié)構(gòu)分析;其四，從畢業(yè)就業(yè)后的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行分析;其五，最后簡要介紹一下，所在企業(yè)對該專業(yè)人才的重視及其職業(yè)規(guī)劃。雖然只是一筆帶過，但往往能起到畫龍點睛的作用。

　　這樣的宣講方式，既減輕了就業(yè)辦指導(dǎo)老師的工作，也能協(xié)助學(xué)生加強對社會的認(rèn)知及對就業(yè)前景的判斷。針對性強，效果同樣極佳。

　　校企合作第二步：有針對性地設(shè)置獎學(xué)金

　　校園招聘對于學(xué)生沒有什么吸引力，還有一個原因，其實就是很多企業(yè)“臨時抱佛腳”，直到學(xué)生都快畢業(yè)了才開始簡單宣傳。這樣當(dāng)然無法吸引學(xué)生的興趣。那么如何從實質(zhì)上讓學(xué)生感受到企業(yè)的真誠與對人才的重視?在學(xué)校設(shè)立獎學(xué)金是重要的一環(huán)。

　　設(shè)置獎學(xué)金，對于企業(yè)而言，是一種以小搏大的投資。對于中小型企業(yè)來說，是非常有價值的人才儲備渠道。但是，如何通過細(xì)節(jié)設(shè)計，讓獎學(xué)金更有價值?這就是企業(yè)需要思考的關(guān)鍵問題。筆者曾與多位人力資源同行交流如何才能讓獎學(xué)金更有價值，總結(jié)出以下幾點：

　　在專業(yè)方向上，一般只建議在專業(yè)性較強且有一定的培養(yǎng)難度的專業(yè)上，有針對性地設(shè)置獎學(xué)金，而不能泛泛地面向所有專業(yè)設(shè)立。

　　在時間點上，建議面向大二以上的學(xué)生設(shè)立。因為經(jīng)過大一一年的觀察與了解，我們更能判斷一個學(xué)生的心智模式、人格特征及發(fā)展?jié)摿Α?/p>

　　從進(jìn)程把控的角度，對于符合公司獎學(xué)金領(lǐng)取標(biāo)準(zhǔn)的學(xué)生，公司應(yīng)加強跟進(jìn)與溝通，定期組織他們到企業(yè)實地感受企業(yè)的正能量。在這個過程中，需要企業(yè)方的高層、相關(guān)崗位的主要管理人員與學(xué)生真誠地交流，建立對學(xué)生的吸引力。

　　校企合作第三步：合作辦班或?qū)W院

　　對于高速發(fā)展的大型企業(yè)，與學(xué)校合作辦班或合辦學(xué)院是人才儲備的最好渠道。這種方式能在對口的大學(xué)院校進(jìn)行全面宣傳與推廣，更重要的是，可以根據(jù)企業(yè)對人才的實際需求設(shè)置專業(yè)課程。

　　與大學(xué)合作辦班或開設(shè)學(xué)院，是在設(shè)立獎學(xué)金的基礎(chǔ)之上更前進(jìn)一步，可以將潛在人才的針對性要求前置到院校錄取前，進(jìn)行生源上的把關(guān)和定向培養(yǎng)。當(dāng)這些學(xué)生后續(xù)畢業(yè)入職時，對企業(yè)來說更有價值。

　　其實，合作辦班或?qū)W院，除了定向培養(yǎng)人才之外，還有一個更重要的作用，即可以借用高校前沿性、系統(tǒng)性的科研與管理模式，對企業(yè)的人才管理進(jìn)行診斷與提升。因此，這種方式雖然投資成本較大，但帶給企業(yè)的隱性價值是不可用現(xiàn)金收益來估量的。