引導(dǎo)語(yǔ)：企業(yè)的HR在招聘面試中能否獲得真實(shí)有效的信息，是衡量人才合適與否的關(guān)鍵。那么怎樣才能招到你真正想要的人呢?歡迎大家閱讀下文了解。
在人才的招聘選拔中，一次設(shè)計(jì)完善、準(zhǔn)備充分的深度面試是確保人才甄選高質(zhì)量與高效率的關(guān)鍵。而在實(shí)際操作過(guò)程中，最大的難題就是面試中怎么問(wèn)對(duì)問(wèn)題，以準(zhǔn)確地考察出應(yīng)聘者的真實(shí)能力水平。
行為面試的突出特點(diǎn)是：讓?xiě)?yīng)聘者回憶過(guò)去的經(jīng)歷，也就是讓?xiě)?yīng)聘者講述完整的、真實(shí)的、自己已經(jīng)發(fā)生的故事。而要達(dá)到這個(gè)目的，就需要有效地發(fā)問(wèn)和追問(wèn)，并能客觀(guān)地進(jìn)行評(píng)價(jià)。
讓提問(wèn)有章可循
在面試中，面試官常有一種“抓不住”應(yīng)聘者的感覺(jué)，難以引導(dǎo)應(yīng)聘者說(shuō)出關(guān)鍵信息。這是因?yàn)槊嬖嚬贈(zèng)]有將問(wèn)題聚焦到與應(yīng)聘者工作經(jīng)歷相關(guān)的工作情境上，也就是問(wèn)題沒(méi)問(wèn)到點(diǎn)子上。
解決方法是將提問(wèn)問(wèn)題情境化，即將提問(wèn)內(nèi)容聚焦到該職位日常發(fā)生的一些典型事件上，如：個(gè)人成長(zhǎng)的關(guān)鍵階段、與目標(biāo)崗位接近的工作經(jīng)歷、工作崗位或角色發(fā)生變化、重大項(xiàng)目或重要的工作事件、應(yīng)聘者在自我介紹時(shí)著重提到的經(jīng)歷……這些應(yīng)聘者都會(huì)記得比較清楚，也容易說(shuō)出來(lái)。
那么，以什么樣的形式來(lái)提問(wèn)呢?掌握幾種情境化行為面試的句式，提問(wèn)就會(huì)變得簡(jiǎn)單。
標(biāo)準(zhǔn)句式一：
“請(qǐng)舉一個(gè)體現(xiàn)你‘指標(biāo)名稱(chēng)(如責(zé)任心)’的例子。”
如面試經(jīng)驗(yàn)不足，當(dāng)不知如何提問(wèn)時(shí)，可以嘗試使用這種句式。但這種句式的不足在于，應(yīng)聘者明確地知道你要考察他哪方面的素質(zhì)。與此類(lèi)似的句子有：請(qǐng)談?wù)勀闳绾翁幚韴F(tuán)隊(duì)成員意見(jiàn)不一致的事情?請(qǐng)分享一下你在工作中快速掌握新知識(shí)的一些經(jīng)驗(yàn)?
標(biāo)準(zhǔn)句式二：
“你如何幫助下屬取得成功?請(qǐng)舉例說(shuō)明。”
這種句式直接詢(xún)問(wèn)應(yīng)聘者過(guò)去是怎么做的，并提醒應(yīng)聘者一定要描述過(guò)去的事例，句式簡(jiǎn)單，且將工作情境直接融入提問(wèn)。想了解其如何開(kāi)發(fā)新客戶(hù)、讓團(tuán)隊(duì)成員達(dá)成一致、說(shuō)服你的領(lǐng)導(dǎo)、提高大家的積極性等，都可以用此句式。
標(biāo)準(zhǔn)句式三：
“請(qǐng)回憶一下你需要在同一時(shí)間處理多項(xiàng)工作時(shí)，是如何處理的?”或“過(guò)去當(dāng)你的領(lǐng)導(dǎo)與你的觀(guān)點(diǎn)不一致時(shí)，你是如何做的?請(qǐng)舉例說(shuō)明。”
這種句式比句式二更加情境化，更加突出情境中的矛盾沖突點(diǎn)，更容易讓?xiě)?yīng)聘者找到回憶過(guò)去行為事件的感覺(jué)。
總體來(lái)看，句式?jīng)]有絕對(duì)的好與壞。但是在同一次面試中，提問(wèn)句式不應(yīng)過(guò)于單一，可以幾種句式搭配起來(lái)使用。
追問(wèn)，讓你更接近真相
面試過(guò)程中常常會(huì)遇到一些非行為面試的描述語(yǔ)句。比如關(guān)于團(tuán)隊(duì)合作的事例回答如下：
“這樣的事情是很多的，我基本上都是和同事一起完成工作的。有時(shí)我們也會(huì)加班，其實(shí)大家在一起都還是比較愉快的……”
從這類(lèi)回答中根本無(wú)法判斷其合作性強(qiáng)弱。所以一定要通過(guò)行為細(xì)節(jié)的追問(wèn)來(lái)了解事情的來(lái)龍去脈，以此判斷應(yīng)聘者的能力水平，驗(yàn)證事件的真假。
追問(wèn)的基本原則是STAR原則(背景、任務(wù)、行為、結(jié)果)。
行為面試的關(guān)鍵點(diǎn)是行為表現(xiàn)。而在不同情境下人的行為是不同的，因此了解行為的背景信息十分關(guān)鍵。通過(guò)關(guān)鍵工作事件了解應(yīng)聘人員素質(zhì)，事件包括：背景、個(gè)人的行動(dòng)以及后果;應(yīng)聘人員在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤其是其在當(dāng)時(shí)情景中究竟是如何做的;盡可能讓?xiě)?yīng)聘人員詳細(xì)而具體地描述自己的行為和想法，而不要依賴(lài)他們自己的總結(jié)。
在面試中，當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者使用一些描述詞語(yǔ)時(shí)，要進(jìn)行追問(wèn)。
選對(duì)人，關(guān)鍵在于評(píng)價(jià)
當(dāng)面試提問(wèn)結(jié)束后，就進(jìn)入了最后的評(píng)價(jià)階段，這對(duì)于很多面試官來(lái)說(shuō)是一個(gè)挑戰(zhàn)。作為評(píng)價(jià)者，還應(yīng)該注意以下幾方面：
首先，在面試前，面試官一定要深刻理解面試的評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，要避免光環(huán)效應(yīng)、第一印象、似我效應(yīng)等誤差。如果有多位面試官，面試前還要對(duì)目標(biāo)崗位要求、提問(wèn)思路、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致意見(jiàn)。在評(píng)分時(shí)，需要通過(guò)討論、擺行為證據(jù)進(jìn)行充分溝通，給出一個(gè)合適的、客觀(guān)的分?jǐn)?shù)。
舉例來(lái)說(shuō)，溝通能力是我們常要考察的一個(gè)指標(biāo)，一般可以分解為溝通意愿、溝通技巧、傾聽(tīng)反饋和人際洞察幾個(gè)維度。在一次面試中，A應(yīng)聘者語(yǔ)言表達(dá)流暢，邏輯性強(qiáng)，聲音也很宏亮，但是他總是自己說(shuō)個(gè)不停，也沒(méi)有注意到面試官有打斷他的意思;B應(yīng)聘者雖然聲音小，語(yǔ)言表達(dá)也比較簡(jiǎn)潔，但重點(diǎn)突出，而且能夠?qū)λ说脑?huà)進(jìn)行思考和反饋。通過(guò)對(duì)照評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)面試考官討論，給A的溝通能力評(píng)為中等(72分)，給B的溝通能力評(píng)為良(80分)。
其次，要學(xué)會(huì)區(qū)分哪些是“規(guī)定動(dòng)作”，哪些是“自選動(dòng)作”。應(yīng)聘者描述的行為事件里的行為是評(píng)分的重要依據(jù)，但是在拿這些行為作證據(jù)時(shí)，要注意進(jìn)行區(qū)分。有些行為是公司的制度和流程規(guī)定必須做的，應(yīng)聘者采取了這些行為并不能代表其能力強(qiáng)，但是如果沒(méi)有這些行為則說(shuō)明應(yīng)聘者能力低。而反映應(yīng)聘者能力的，就是那些制度和流程沒(méi)有明確規(guī)定的“自選動(dòng)作”。
再次，在評(píng)分時(shí)，需要謹(jǐn)慎對(duì)應(yīng)聘者描述的負(fù)面事件(即失敗事件)進(jìn)行評(píng)價(jià)。在這些負(fù)面事件中，往往隱藏了很多求職者的價(jià)值觀(guān)、求職動(dòng)機(jī)、性格特征等因素。但是不能因?yàn)橛惺∈录桶讶艘还髯哟蛩�，而�?yīng)當(dāng)重點(diǎn)關(guān)注應(yīng)聘者是否從失敗事件中吸取教訓(xùn)，并在之后是否有明顯改善。
比如，一個(gè)IT公司研發(fā)經(jīng)理在面試中回憶過(guò)這樣一件事。他管理的部門(mén)有一位年輕員工，被安排到一個(gè)比較有技術(shù)難度的項(xiàng)目上，因經(jīng)驗(yàn)不足出現(xiàn)失誤，被客戶(hù)投訴。他很?chē)?yán)厲地批評(píng)和處罰了這位員工，兩面受壓下的員工感覺(jué)委屈提出了辭職。這導(dǎo)致項(xiàng)目人手更少，工期也受到影響。事后，這位經(jīng)理進(jìn)行了認(rèn)真的總結(jié)反思，改變了管理方式，在安排任務(wù)前，他會(huì)先指導(dǎo)員工制訂計(jì)劃，提醒應(yīng)注意哪些方面的風(fēng)險(xiǎn)。后來(lái)同樣也出現(xiàn)了客戶(hù)投訴，他再也沒(méi)有處罰員工，而是指導(dǎo)和幫助員工解決當(dāng)下的問(wèn)題。事后他又單獨(dú)跟這位出問(wèn)題的員工進(jìn)行績(jī)效反饋，使他認(rèn)識(shí)到自己的不足，并知道如何進(jìn)行提升。
經(jīng)綜合分析，可見(jiàn)這位研發(fā)經(jīng)理在團(tuán)隊(duì)管理方面是有自己的思考和認(rèn)識(shí)的，特別是在對(duì)下屬的輔導(dǎo)培養(yǎng)方面也取得了進(jìn)步和提升。