引導(dǎo)語(yǔ)：對(duì)于剛剛新起的創(chuàng)業(yè)公司來(lái)說，招聘人才是個(gè)難題，下面是小編收集的10個(gè)創(chuàng)業(yè)公司招聘市場(chǎng)或銷售人員的方法，歡迎大家閱讀!
1 需要專人輔助CEO招聘
首先要給大家敲個(gè)警鐘，在公司創(chuàng)業(yè)的早期，你就要開始思考這個(gè)問題，找一個(gè)專門的人來(lái)負(fù)責(zé)招聘，越早越好，最好從現(xiàn)在開始�？梢哉乙粋�(gè)專門來(lái)輔助CEO或核心創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)做招聘的人，或在創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)內(nèi)部讓一個(gè)招人經(jīng)驗(yàn)豐富的核心創(chuàng)始人專注到招聘上。
那么，如果這個(gè)人到位了，CEO是不是就可以把所有招聘的事全交給Ta呢?不是的。對(duì)好公司的管理者來(lái)說，在各職能上都應(yīng)該至少做到60分。如果你在招聘上什么都不管，那這一項(xiàng)就是零分。CEO要嘗試修煉內(nèi)功，提升自己在人員招聘上的方法論，包括看人眼光和鑒別能力。管理者在每一個(gè)方面最少要做到60分，并努力朝80分發(fā)展，不能有任何一項(xiàng)是零分。
2 打磨產(chǎn)品時(shí)請(qǐng)配置BD人員
市場(chǎng)銷售的崗位，從何時(shí)開始看呢?有的公司可能沒有那么著急，會(huì)說：“我還在很努力打磨產(chǎn)品，不需要銷售與市場(chǎng)人員介入”。我們有一個(gè)經(jīng)驗(yàn)性的總結(jié)，在做產(chǎn)品小版本時(shí)，就應(yīng)該找一個(gè)人專注前期BD�，F(xiàn)在產(chǎn)品沒有出來(lái)，也許提銷售還太早。但此時(shí)要有一個(gè)人專注在客戶上，Ta可以是全職，也可以是兼職，或是內(nèi)部早期創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)有專人投入精力去做BD，確保小版本定期能和種子用戶溝通，分析出真正的需求，確保產(chǎn)品迭代的方向是對(duì)的。
另外，技術(shù)團(tuán)隊(duì)基因的創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)尤其要注意：不要過于陷在技術(shù)世界而忽視了商業(yè)端。建議大家可以和已發(fā)展到B輪和C輪的經(jīng)緯系公司多交流(比如北森)，聽聽他們?cè)阡N售及市場(chǎng)團(tuán)隊(duì)搭建過程中遇到的問題。
3 啟動(dòng)招聘前先做好“自我營(yíng)銷”
如何啟動(dòng)市場(chǎng)和銷售的招聘?
舉個(gè)形象的例子。要像一個(gè)好銷售賣產(chǎn)品一樣做招聘，銷售在賣東西時(shí)，需要講好產(chǎn)品的故事，做好競(jìng)品分析，準(zhǔn)備好白皮書，來(lái)說服高端客戶。那在招聘優(yōu)秀人才時(shí)，也要準(zhǔn)備一份公司的白皮書、創(chuàng)始人的白皮書、團(tuán)隊(duì)的白皮書。
具體如何操作?
首先要給公司或產(chǎn)品線起個(gè)讓人印象深刻的名字。一旦走入市場(chǎng)，再想改變產(chǎn)品名稱，對(duì)品牌是有影響的。要避免品牌和競(jìng)品的名字容易混淆的情況發(fā)生，這對(duì)公司發(fā)展、人才招募都有影響，這些都是有真實(shí)案例的。
另外，公司白皮書應(yīng)包括公司發(fā)展的脈絡(luò)、簡(jiǎn)單的組織結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品線的故事，也就是公司的賣點(diǎn)。要說服候選人加入早期的團(tuán)隊(duì)，最重要的是講公司的業(yè)務(wù)和發(fā)展夠不夠有吸引力，你的話語(yǔ)夠不夠有力量。
4 “自我營(yíng)銷”的話術(shù)與技巧
在發(fā)展階段的描述方面，中國(guó)的語(yǔ)言藝術(shù)非常精妙。如果公司發(fā)展還在初期，那么是否可以闡述為我們是高速發(fā)展的早期公司，未來(lái)發(fā)展?jié)摿涂臻g更大?包括整個(gè)市場(chǎng)是否發(fā)展足夠快等，都要分析得足夠到位。
創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)需要對(duì)所在行業(yè)有很深入的分析和理解。你們想要的目標(biāo)候選人是對(duì)業(yè)務(wù)起到絕對(duì)關(guān)鍵作用的市場(chǎng)/銷售人員，往往位高權(quán)重。Ta很在意你對(duì)市場(chǎng)的理解和對(duì)公司戰(zhàn)略打法的思考。
你對(duì)市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的了解程度，Ta會(huì)在跟你溝通的過程中逐步感知你對(duì)這塊思考的清晰與否。如果你對(duì)市場(chǎng)的信息模糊或?qū)?zhàn)略和打法還未思考成熟，胡吹還不如實(shí)在地一起探討。否則溝通也會(huì)很低效，最后效果也肯定不好。
要會(huì)講技術(shù)的故事。比如從某個(gè)開源社區(qū)起家，技術(shù)賣點(diǎn)要用對(duì)方聽得懂的語(yǔ)言講一個(gè)通俗易懂又有應(yīng)用場(chǎng)景、易于傳播、5分鐘內(nèi)能講明白、讓對(duì)方聽上去很激動(dòng)的技術(shù)故事。
人和團(tuán)隊(duì)的故事也很重要，想在一個(gè)泛眾的市場(chǎng)找到對(duì)事業(yè)有幫助的銷售與市場(chǎng)候選人，就要讓他們?cè)谇楦猩虾臀覀儺a(chǎn)生共鳴。
分享創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷，比如三、五個(gè)人的團(tuán)隊(duì)相愛相知、革命戰(zhàn)斗友誼的故事。對(duì)方可能會(huì)被革命友誼、戰(zhàn)斗情感所打動(dòng)，這點(diǎn)很加分。
5 設(shè)置合理的招聘預(yù)期
要提前對(duì)所招聘的職位有深入思考，不要有不合理的期望，想清楚幾個(gè)點(diǎn)：半年到一年中Ta可能會(huì)面臨的挑戰(zhàn)、希望Ta解決的問題或困難。前提都是基于合理的預(yù)期和判斷。
市場(chǎng)/銷售團(tuán)隊(duì)對(duì)銷售漏斗的概念很熟悉，其實(shí)做招聘管理和管理銷售漏斗的原理很類似。
6 1人-15人-100人?請(qǐng)乘以2
有一個(gè)國(guó)外軟件行業(yè)招聘的參考值。如果招聘一個(gè)人，至少要接觸100個(gè)目標(biāo)候選人，從這100人里篩選10-15個(gè)人來(lái)面試。而經(jīng)緯幫助早期團(tuán)隊(duì)招聘的操作經(jīng)驗(yàn)表明，遇到的困難和挑戰(zhàn)比這個(gè)數(shù)字還大，至少應(yīng)該都乘以2。因?yàn)槌鮿?chuàng)公司所處的階段更早期，市場(chǎng)上的人才也更稀缺，對(duì)人才追求的所有質(zhì)變都是基于量的飛躍。
7 讓公司每個(gè)人都參與招聘，尤其中高層
不僅僅是HR或CEO參與招聘，要全員皆“招”。并且“我招你”不是一個(gè)簡(jiǎn)單的動(dòng)作，而是把“我要持續(xù)吸引最頂尖的人”變成公司基因的一部分。
我常會(huì)碰到創(chuàng)始人或CEO問：“最近想找個(gè)銷售，你能幫我問一下嗎?”
首先，這個(gè)發(fā)問的方式是錯(cuò)的。想想間諜片里的FBI是怎么誘導(dǎo)性發(fā)問，在短時(shí)間內(nèi)得到最關(guān)鍵的信息，可以參考他們的方法。不要用開放性的問題尋求幫助，要誘導(dǎo)性的發(fā)問，誠(chéng)懇地尋求幫助，信息落實(shí)到人名、聯(lián)系方式甚至多維評(píng)價(jià)，不放過任何一個(gè)關(guān)鍵人脈推薦的機(jī)會(huì)。
要讓團(tuán)隊(duì)的每個(gè)人都為招牛人做出努力，把“招比自己還牛的人進(jìn)來(lái)”作為公司文化的一部分，不停給內(nèi)部人宣傳這種價(jià)值觀。
另外要關(guān)注內(nèi)部推薦率，尤其是總監(jiān)以上中高管的推薦率，這最能體現(xiàn)出個(gè)體對(duì)公司的認(rèn)同感。
要充分利用內(nèi)部人脈。比如，把人脈分為1度、2度、3度的人脈，創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)和新團(tuán)隊(duì)要利用好1度人脈，把2度人脈迅速轉(zhuǎn)化成1度人脈。同學(xué)、校友、前同事、同一個(gè)開源社區(qū)的朋友都是1度人脈。每一個(gè)核心創(chuàng)始人都應(yīng)該積極做內(nèi)部推薦，為公司延展人脈做貢獻(xiàn)。
另外，除了1、2度人脈，市場(chǎng)和銷售的崗位還有一定特殊性。銷售是很客戶導(dǎo)向的群體，客戶在哪里，銷售就在哪里。換位思考，能不能延展到我想要的銷售對(duì)應(yīng)的客戶那里，請(qǐng)客戶幫我拓展銷售候選人。
8 持續(xù)地更新公司進(jìn)展
為什么面試一定要“面對(duì)面”?現(xiàn)在都說互聯(lián)網(wǎng)思維，要營(yíng)造候選人的粉絲經(jīng)濟(jì)。讓Ta來(lái)你的地盤(公司環(huán)境)感受你的風(fēng)格(公司文化)，讓Ta對(duì)你個(gè)人更欣賞(領(lǐng)導(dǎo)力)、更著迷(個(gè)人魅力)，這對(duì)Ta做決定有幫助。
要讓對(duì)方有更好的參與感。銷售不是說辭職就能辭職，Ta可能來(lái)自世界500強(qiáng)的大公司或關(guān)鍵崗位，會(huì)有觀望的心態(tài)。當(dāng)你圈定目標(biāo)人選，要定期主動(dòng)聯(lián)絡(luò)Ta，定期發(fā)給Ta公司的融資消息、最近的新聞、PR稿件，把利好消息持續(xù)輸給Ta。即使Ta一開始可能拒絕了你，也要隔一段時(shí)間就表達(dá)“我依然想讓你來(lái)”的開放態(tài)度，這樣才能加大招聘成功率。
9 打好做持久戰(zhàn)的準(zhǔn)備
越重要的崗位，可能越需要花6個(gè)月甚至更長(zhǎng)的時(shí)間來(lái)去找到。
前段時(shí)間我跟一個(gè)團(tuán)隊(duì)交流，我說，如果要找銷售合伙人，需要做好6個(gè)月的時(shí)間準(zhǔn)備。他說，不可能，兩個(gè)月就能搞定。我說，人才市場(chǎng)看人、面人就需要兩個(gè)月，追蹤幾個(gè)候選人又需要兩個(gè)月。即使談妥了，Ta提離職，關(guān)鍵崗位的人提離職沒那么快，又需要兩個(gè)月，來(lái)你的公司適應(yīng)的時(shí)間可能又要更長(zhǎng)時(shí)間。
這樣算下來(lái)，6個(gè)月都已經(jīng)是很快的進(jìn)展了。要提前搶人、招人，尤其牛人，時(shí)刻保持著招聘的狼性和韌性。
10 正確做招聘決策的三項(xiàng)考量指標(biāo)
如何做正確的決策?
先舉一些很小的技巧。有時(shí)候，候選人的的簡(jiǎn)歷，包括口頭描述，會(huì)把自己說的很虛或很大。其實(shí)可以把銷售、市場(chǎng)的工作，拆分成各種模塊來(lái)問�？梢杂羞壿嫷貑枺琓a在組織里屬于哪部分?才能判斷Ta在業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)里屬于哪塊。見招拆招很重要，還要繼續(xù)拆解，Ta以前所在銷售崗位的業(yè)績(jī)核算方式、激勵(lì)等問題上都要強(qiáng)勢(shì)地問到。如果不問到，將來(lái)掉進(jìn)坑里的就是我們。要用拆解的方式問Ta任務(wù)與達(dá)成，是團(tuán)隊(duì)的配額還是個(gè)人配額、破冰的潛力、對(duì)競(jìng)品的人和項(xiàng)目等細(xì)節(jié)信息的了解程度等信息來(lái)綜合判斷。
首先，要借鑒外腦的力量，尤其團(tuán)隊(duì)本身不具備這種能力，或團(tuán)隊(duì)只有技術(shù)、產(chǎn)品人員而需要引入銷售或市場(chǎng)人員的時(shí)候。要請(qǐng)一個(gè)外部比Ta級(jí)別更高的人幫你做面試和評(píng)價(jià)，可以是Ta的前任領(lǐng)導(dǎo)或之前合作過級(jí)別較高的人。
其次，如果Ta的基因能帶來(lái)新血液，建議把Ta直接匯報(bào)給CEO一段時(shí)間。Ta和CEO的溝通越緊密，對(duì)引入新的基因來(lái)加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)力量就越有幫助。如果Ta總跟下一級(jí)溝通或跟Ta業(yè)務(wù)完全不相關(guān)人的匯報(bào)，那這種人招來(lái)也留不住。
最后，背景調(diào)查是要貫穿招聘流程的始終。這事可松可緊，對(duì)銷售和市場(chǎng)人員比較重要的幾點(diǎn)：信用記錄、商業(yè)利益沖突、薪酬范圍等，在前期了解細(xì)致一些對(duì)后期談判和入職后降低管理成本更有優(yōu)勢(shì)。做好背調(diào)是規(guī)避用人大坑的重要的手段。