引導(dǎo)語：企業(yè)的HR在招聘中，如果要挖杰出人才，什么時機(jī)是最適合的?下面是小編收集的相關(guān)資訊，歡迎大家閱讀了解。

　　時機(jī)決定一切

　　如果你打算實施戰(zhàn)略招聘，首先要明白如今在互聯(lián)網(wǎng)、領(lǐng)英(LinkedIn)和社交媒體上尋找績效頂尖的人員和超級明星實際上易如反掌。剩余的工作就只不過是銷售而已，因為這部分極為困難：1、你要讓你找到的績效頂尖者愿意開口跟你說話;2、 你要向這些潛在人選“推銷”，直至他們愿意接受你提供的工作。大多數(shù)績效頂尖者在企業(yè)都得到了充分就業(yè)，而且由于他們價值很高，在當(dāng)前的公司就已得到優(yōu)厚的待遇。因此，筆者將他們歸類為“拒絕再接電話的潛在人選”。

　　高效招聘需要準(zhǔn)確地把握時機(jī)。同樣一通電話，今天打給潛在人選，他可能不回話;改天打，他可能馬上就回話，因為潛在人選的工作中有些東西發(fā)生了巨大的變化，讓他們怒火萬丈。

　　好在我們可以從對付這種抗拒心理另有高招的非HR人士身上借鑒一些經(jīng)驗。這種解決方案更基于接觸的時機(jī)而非實際銷售說詞的內(nèi)容。例如，在高端房地產(chǎn)、游艇和豪華汽車銷售領(lǐng)域，專家會用潛在對象調(diào)研來查明哪些因素能夠顯示此前無意購買的潛在客戶回心轉(zhuǎn)意了。如果你能識別出你的招聘目標(biāo)何時會進(jìn)入求職模式，何時正對當(dāng)前的工作生出滿腔怒火和沮喪情緒，這種“把握完美時機(jī)”的方法也能應(yīng)用到招聘上。

　　遺憾的是，盡管潛在對象調(diào)研能揭示出一些誘因，讓招聘人員知道績效頂尖的候選人何時退出“免打擾”模式，進(jìn)入“怒而求職”模式，但是招聘部門極少能充分使用這種調(diào)研或其他任何形式的潛在對象調(diào)研。

　　瞄準(zhǔn)被動型潛在人選

　　由于績效頂尖的人員通常都會得到組織的善待，所以這種憤怒時刻出現(xiàn)的頻率極低。因為這一點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)憤怒時刻并趁機(jī)招聘對你有著極為重要的意義。得到善待意味著你的招聘目標(biāo)目前在組織中擁有了“合適的工作”，筆者將其定義為管理者、合作者、工作分配、工作自由等各種因素的組合。他們當(dāng)前的工作被設(shè)計得十分完美，足以讓他們認(rèn)為自己從事的是此生最理想的工作。

　　由于他們都是績效頂尖者，所以處亂不驚是其基本素質(zhì)，他們能輕松地忽略掉99%與工作相關(guān)的問題。剩下的那1%才是有可能對其職業(yè)生涯造成損害的問題，每年只會出現(xiàn)一兩次，卻會讓這些人對其工作現(xiàn)狀感到十分沮喪，從而開始考慮其他公司開出的招聘條件。筆者把這種時機(jī)叫做“憤怒時刻”，它會持續(xù)一兩個小時(有的時候也會持續(xù)一個晚上或一個周末)，在此期間他們會對自己的工作現(xiàn)狀或老板感到極度憤怒。要想利用他們對工作的這股怒火，招聘人員的動作就要快，等到他們一回家，喝杯小酒，跟好友或是能指點(diǎn)迷津的人一吐胸中郁悶，或者干脆睡上一覺，這股怒火就有可能消失無蹤。

　　發(fā)現(xiàn)潛在人選何時處于“憤怒時刻”

　　能夠?qū)е聭嵟瓡r刻的事件包括：他的重大項目提案被駁回;他要求的預(yù)算或設(shè)備被削減;在他的職能范圍內(nèi)，領(lǐng)導(dǎo)層決定的方針與之相悖;他被迫削減人手;上司給出的績效評估結(jié)果低于他的預(yù)期;他在升遷或選拔領(lǐng)導(dǎo)的過程中落選。

　　憤怒時刻招聘法的邏輯是難以辯駁的。但障礙還是存在，就是如何發(fā)現(xiàn)你的潛在人選何時將要進(jìn)入或是已經(jīng)進(jìn)入“憤怒時刻”。

　　在設(shè)法發(fā)現(xiàn)“憤怒時刻”時，你可以使用下面幾招：

　　找出能與你的招聘目標(biāo)深談的某位密友。

　　這樣的密友可能是該員工在公司的導(dǎo)師、現(xiàn)在或曾經(jīng)的同事、曾經(jīng)的上司、配偶、兄弟姐妹或父母。要想找出你的招聘目標(biāo)會跟哪位密友傾訴，最理想的方法就是盡早向他們的聯(lián)系人和好友詢問他們的密友是誰。但你也可以查看他們平時跟誰聯(lián)系，其社交網(wǎng)絡(luò)上會跟誰互動，自行查找這位密友的身份。潛在招聘對象的介紹人以及在領(lǐng)英賬號上推薦他們的人也可能是他們的密友。

　　尋找通勤途中的定期伙伴。

　　在所有可能的密友當(dāng)中，潛在招聘對象通勤途中的固定伙伴最有可能立即發(fā)現(xiàn)他潛在和當(dāng)前的憤怒時刻。

　　找到潛在招聘對象工作領(lǐng)域中的“超級知情人”。

　　大多數(shù)組織中都存在“超級知情人”(例如總是了解新鮮事和各類八卦的人)。這樣的人通常不難找;請他們提醒你，潛在招聘對象將要做出哪些改變職業(yè)生涯的決定，以及潛在招聘對象何時格外憤怒。

　　指定員工介紹人。

　　由于你提前知道自己試圖招聘的對象是誰，所以應(yīng)當(dāng)從你的員工中指定一個已經(jīng)或有希望與潛在招聘對象建立良好關(guān)系的人，從一定的距離密切關(guān)注潛在招聘對象的情況。別鼓勵這位員工去嘗試招聘對方，只要設(shè)法了解到對方何時進(jìn)入憤怒時刻就好。

　　在他們的博客上保持活躍。

　　如果你的潛在招聘對象經(jīng)常寫博客，那么他們有可能會在寫博客的時候透露其憤怒的心態(tài)。使用RSS訂閱源或谷歌提醒功能來找出他們何時發(fā)布新的帖子。此外，你要知道的是，就算你的潛在招聘對象不是個活躍的博主，與該公司或該行業(yè)有利益關(guān)系的其他人也可能會發(fā)博客講述他們(你的潛在招聘對象)遇到的負(fù)面事件。

　　密切關(guān)注正確的社交媒體。

　　許多人會在社交媒體上表達(dá)自己沮喪的心情。還有些人可能會在網(wǎng)絡(luò)上玩暴|力游戲，或在職能部門的聊|天室和論壇里發(fā)表意見來表達(dá)其憤怒情緒。有時候，潛在招聘對象可能會在突如其來的怒火支配下更新其領(lǐng)英檔案。如果招聘人員能夠讓潛在招聘對象的密友在對方于社交媒體上表達(dá)出負(fù)面情緒時進(jìn)行提醒，招聘工作就會相對容易一些。

　　前往正確的場所。

　　有時候，備受打擊的員工會在午餐或下班后前往某個特定的酒吧、咖啡廳或餐廳與人見面。定位服務(wù)或身在此類場所內(nèi)的某位密友也可以提醒你他們的行蹤和情緒。

　　懸賞刺激“通風(fēng)報信”。

　　向潛在招聘對象的密友或同事提供100美元的“通風(fēng)報信”獎金可能會讓你及時得到相應(yīng)的信息。如果承諾成功招聘到潛在對象后，你還會給報信人提供豐厚的推薦人獎金，那他們就更有動力告知你該員工何時一怒之下考慮跳槽。

　　要求潛在招聘對象自己通知你。

　　筆者根據(jù)個人經(jīng)驗總結(jié)出的結(jié)論是，有些員工平時覺得主動另行求職是對雇主不忠，但他們會在自己極度受挫時突然想通。沒有什么比讓潛在招聘對象本人通知你更好的了。

　　立刻進(jìn)行接觸

　　許多情況下，潛在招聘對象的“憤怒時刻”很短暫。因此，在得知他們在職場上遭遇挫敗時要立即致電或發(fā)短信，表達(dá)出事先準(zhǔn)備好的信息。有時候，你可能需要在他們的怒火尚未平息前就拿出事先已經(jīng)過批準(zhǔn)或很快就能獲批的招聘條件。打電話或拋出招聘條件的速度慢了，就會讓對方有時間平息怒火，或給對方的老板機(jī)會以消除該員工的挫折感。

　　除了“憤怒時刻”，你還可以挑選“合適的日期”，此時潛在招聘對象大多數(shù)都在進(jìn)行反思，尋找跳槽機(jī)會的可能性更大。他們在合適的日期(通常包括生日、新年第一天、領(lǐng)到年終獎的次日、就職周年日以及其公司遭遇重大動蕩的任何日子)會反思其人生。

　　有些想要規(guī)避道德風(fēng)險的人可能會認(rèn)為這種“憤怒時刻”法不道德，因為他們將其視為某種程度上的跟蹤或侵犯隱私，但筆者不這么看。你又不是去偷他們的錢，或是刺探他們的隱私;你只不過是提供一個可能改善其生活的工作機(jī)會。記住，不用告訴他們你是怎么探知到其“憤怒時刻”的。而且，只要你覺得“他們還沒有憤怒到足以”考慮你拋出的工作機(jī)會，就簡單向他們致謝，然后等待下一個憤怒時刻的到來即可。

　　這種方法不僅能幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)目標(biāo)候選人在工作上遭遇挫折，還能發(fā)現(xiàn)對方所在的公司里許多其他員工同樣備受打擊。所以有意招聘的組織應(yīng)當(dāng)立即跟這些人接觸。再強(qiáng)調(diào)一次，招聘工作中，時機(jī)是一切的關(guān)鍵。