引導(dǎo)語：職場中的“隱形超人”是誰?他們是能力極強(qiáng)，專心投入的行業(yè)專家，能夠輕易取得受人矚目的職業(yè)成就，但是他們更喜歡躲開聚光燈，默默無聞地工作。
“隱形超人”是誰?
我遇見的許多“隱形超人”都是行業(yè)翹楚，他們負(fù)責(zé)管理復(fù)雜的運(yùn)營流程或成百上千的員工，多數(shù)人收入豐厚。我希望了解的是，在這樣一個(gè)人人自我推銷，想要拔得頭籌就必須擁有一個(gè)“品牌”或者“平臺(tái)”的時(shí)代，這些技藝精湛的專業(yè)人士為何甘做無名之輩?為何他們面對(duì)艱巨工作時(shí)充滿自信，卻絲毫沒有名利心?盡管“隱形超人”所處行業(yè)不同，但是我發(fā)現(xiàn)他們擁有一些共同特質(zhì)，核心有3點(diǎn)。
面對(duì)贊譽(yù)的矛盾心態(tài)
我們每個(gè)人在工作時(shí)都有默默無聞的時(shí)刻，但是大部分人渴望被認(rèn)可，那是我們追求自我價(jià)值的表現(xiàn)。隱形超人對(duì)此則不以為然。對(duì)他們來說，與其浪費(fèi)時(shí)間追求贊美與名譽(yù)，不如把時(shí)間放在重要且有趣的工作上。事實(shí)上，他們對(duì)贊譽(yù)的看法異于常人：他們工作得越出色，就越隱于市，只有出現(xiàn)問題時(shí)才現(xiàn)身
精益求精
“精益求精”是這些隱形超人普遍具備的特質(zhì)，并且是他們恪守的職業(yè)準(zhǔn)則。
享受責(zé)任
隱形超人向我們證明，權(quán)力與知名度不一定相當(dāng)。我們或許會(huì)認(rèn)為，站在金字塔頂、舞臺(tái)中央，或者領(lǐng)導(dǎo)董事會(huì)的那個(gè)人需要承擔(dān)全部責(zé)任，但實(shí)際上，大部分責(zé)任由一些不為公眾所知的人承擔(dān)。
“隱形超人”如何管理
自我推銷通常被虛偽的謙虛所掩蓋，這種行為既常見又令人厭惡。因此，“隱形超人”在組織中頗受歡迎也就不足為奇。如果你希望留住這類人才，傳統(tǒng)的獎(jiǎng)勵(lì)制度或許不那么好用。盡管追求認(rèn)可從來不是“隱形超人”的目的，但是組織需要承認(rèn)，他們是模范、領(lǐng)袖，口碑極佳的團(tuán)隊(duì)成員，這樣才能保證他們的滿足感，提升整體績效。
給予贏得的肯定
首先，管理者需要識(shí)別團(tuán)隊(duì)中哪些成員是隱形超人，結(jié)果可能超出你的預(yù)料。結(jié)合雪莉·托克的研究，以及我的書中豐富的證據(jù)，我發(fā)現(xiàn)許多人迫于壓力加入自我推銷的陣營，但他們極不情愿。不管是在文章中出現(xiàn)的，還是研究中受訪的隱形超人，他們很多人都表示了“退居幕后”的強(qiáng)烈意愿，希望集中注意力在工作上。讓他們做出有違天性的事，與周圍浮躁的人競爭，他們自然會(huì)感覺懊惱、焦躁，甚至厭惡。
此外，管理者需要明確，團(tuán)隊(duì)是否需要多一些“隱形超人”?埋頭苦干并不適用于所有職位。作為一名作家，我非常樂意在不同場合中宣傳我的新書，如果我不愛“出風(fēng)頭”則會(huì)損害出版商的利益。在一些職位上，我們確實(shí)需要明星式的感召力。但是在這個(gè)狂熱追逐聚光燈的時(shí)代，你的團(tuán)隊(duì)或許需要多一點(diǎn)“隱形超人”的道德感與卓越。如何做到?改變企業(yè)文化也許是個(gè)宏大工程，但它是一種卓有成效的方法。盡可能利用各種渠道，發(fā)出信號(hào)，表彰組織希望看到的典型，提拔以身作則的領(lǐng)導(dǎo)，這樣員工就能清除地認(rèn)識(shí)到，自吹自擂不會(huì)帶來什么好處。“隱形超人”和其他職場人之間并不存在清晰的分界線，他們只是身處某一范圍中的另外一端。建立新的文化常態(tài)會(huì)把員工向那一端引導(dǎo)。
公平公正的獎(jiǎng)勵(lì)
對(duì)“隱形超人”實(shí)施公正鼓勵(lì)機(jī)制尤為重要，盡管這并非易事。“隱形超人”不熱衷于自我推銷，不代表他們沒有認(rèn)清自己的價(jià)值。相反的，你可能需要調(diào)轉(zhuǎn)一下明星員工和隱形超人的薪資水平，因?yàn)閷?duì)于追逐鎂光燈的員工來說，認(rèn)可本身就是一種形式的報(bào)酬。
從內(nèi)在激發(fā)興趣
更重要的是，管理者應(yīng)該思考，如何增加工作的內(nèi)涵。隱形超人在乎的是，如何提升技術(shù)能力，在可以大展拳腳的環(huán)境下工作，以及認(rèn)清工作的意義。2013年《紐約時(shí)報(bào)》一篇有關(guān)就業(yè)市場的文章中，原花旗銀行產(chǎn)品經(jīng)理阿萊克斯·塞西爾(Alex Cecil)這樣闡述他離職的原因：“我很擅長我的業(yè)務(wù)，但我并不熱愛我的工作。在頭兩年，我誤以為得到領(lǐng)導(dǎo)的贊美就是滿意自己的工作。”隱形超人和其他員工一樣，希望獲得豐厚的報(bào)酬，但是商業(yè)心理學(xué)以及相關(guān)的自我決定理論證實(shí)，例如金錢或贊譽(yù)這種外部獎(jiǎng)勵(lì)用處有限，有時(shí)甚至?xí)鸱醋饔�。如果你希望留住隱形超人，并鼓勵(lì)其他員工以他們?yōu)榘駱�，那么�?nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)至關(guān)重要。從創(chuàng)新角度來說，內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)使公司獲益良多，便利貼的發(fā)明就是一個(gè)老生常談的例子。但是，內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)能夠全面帶動(dòng)最優(yōu)秀的員工，這種益處不那么顯而易見，但它的重要性不容忽視。
此外，管理者要考慮組織架構(gòu)，辦公室設(shè)計(jì)等因素。是把職能相似的隱形超人安排在一起工作，還是分散到不同地方?給他們獨(dú)立的工作空間，還是把他們放到一個(gè)開放式空間?我給出的根本建議是，你應(yīng)該與隱形超人溝通，了解什么形式最適合他們。在與諸多專業(yè)人士會(huì)面，并閱讀大量心理學(xué)、社會(huì)學(xué)和商業(yè)著作后，我意識(shí)到，隱形超人通常醞釀著宏偉計(jì)劃。這些人的人格特質(zhì)通常與成就及人生滿足感有著極強(qiáng)的關(guān)聯(lián)。