引導(dǎo)語：企業(yè)實行新入職員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，可以幫助新入職員工盡快適應(yīng)工作節(jié)奏，樹立起職業(yè)規(guī)劃的意識。下面是小編收集的新員工職業(yè)生涯規(guī)劃的3L模式，歡迎大家閱讀了解。

　　

　　企業(yè)在建立和完善新員工職業(yè)規(guī)劃體系上應(yīng)遵循3L模式：

　　一、Follow模式：

　　即跟著學(xué)，1年內(nèi)掌握其工作的基本要領(lǐng)。職業(yè)發(fā)展的第一階段為探索階段和嘗試階段，一般是剛步入職場的員工。處于嘗試階段的人會判斷當(dāng)前選擇的職業(yè)是否適合自己，如果不適合，會采取相應(yīng)的調(diào)整;對該階段的員工，職業(yè)發(fā)展的重點在于給予職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)，對不適合崗位的員工給予工作輪換。企業(yè)對員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時，要結(jié)合經(jīng)理職業(yè)化的MKASH原則(動機(jī)(Motivation)、知識(Knowledge)、技能(Skill)、行動(Action)、習(xí)慣(Habit))對員工進(jìn)行FABE分析和綜合評價，同時要適當(dāng)?shù)目紤]員工的技能和職業(yè)道德水平。針對其適合的方向?qū)ζ溥M(jìn)行準(zhǔn)確定位，是管理方向、業(yè)務(wù)方向、技術(shù)方向、生產(chǎn)方向等等;然后給其配備一位導(dǎo)師，即很多企業(yè)實行的師傅帶徒弟，讓職場新人在師傅的指導(dǎo)下快速融入環(huán)境，掌握基本的業(yè)務(wù)知識，熟悉公司的企業(yè)文化和各種軟環(huán)境，避免角色錯位或發(fā)展方向錯誤，如出現(xiàn)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員不適合管理職位要求，從而給公司造成損失，員工個人也會因不適應(yīng)新的崗位而被淘汰。

　　二、Live模式：

　　在企業(yè)內(nèi)健康的存活下來。職業(yè)發(fā)展的第二階段為職業(yè)的確立階段，一般是入職25年的員工。對該階段的員工，職業(yè)發(fā)展的重點是給予晉升，賦予更多的責(zé)任或給予特殊任職。即運用適當(dāng)?shù)墓?jié)奏規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展，讓其1年得其要領(lǐng)，3年有所小成，5年成為專家。很多企業(yè)在員工提升的速度上不夠合理。一種情況是快節(jié)奏提升，快節(jié)奏提升的后果是員工到達(dá)職業(yè)頂端后，會因不再有發(fā)展空間而失去工作積極性甚至離開;另一種情況是慢節(jié)奏的提升，其缺點是員工得不到職業(yè)發(fā)展上的有效激勵，也不能學(xué)習(xí)到其他崗位的知識。正確的做法是采取一種適中的提升，表現(xiàn)為對新進(jìn)員工有計劃地安排其走向上一級的崗位，合理安排每次晉升的時間段，因為適中的節(jié)奏能不斷激勵員工，提高其崗位的認(rèn)知價值，使其有充分的時間學(xué)習(xí)下一個崗位的技能。崗位工作者都是由不勝任變?yōu)閯偃�，通過職業(yè)晉升再到不勝任的循環(huán)過程。

　　三、Lead模式：

　　隨著崗位技能的提升，職場崗位勝任力的提升，員工素質(zhì)越來越高，對企業(yè)的貢獻(xiàn)也會越來越大，此時，他們已步入了馬斯洛需求理論的高層次階段，也進(jìn)入了第三階段，即職場穩(wěn)定階段。此時的他們要么已成為權(quán)威，要么成為行業(yè)頂尖，要么走向了較高的領(lǐng)導(dǎo)崗位，此階段一般是步入職場51的職場達(dá)人。

　　他們已度過了職場生涯的第一個十年，讀完了職場大學(xué)的十年寒窗，開始走向了職涯的黃金階段，開始擁有體現(xiàn)人生價值的碩大平臺和更多的財富機(jī)會。

　　剛進(jìn)入職場的年輕人不要拘泥于某一具體目標(biāo)或細(xì)小規(guī)則之下，因為周圍的環(huán)境每時每刻都在變化，你要把相當(dāng)一部分時間放在關(guān)注這些變化中，主動去應(yīng)變、調(diào)整、創(chuàng)新，讓自己適應(yīng)新的環(huán)境。調(diào)整好自己的心態(tài)，把握好自己的狀態(tài)，根據(jù)職業(yè)規(guī)劃的3L模式，給自己進(jìn)行準(zhǔn)確的職業(yè)發(fā)展定位，并依據(jù)PDCA原則，擬定清晰的計劃，腳踏實地的付諸行動，對照目標(biāo)檢查糾偏，不斷總結(jié)職場心得，使得人生職涯不斷循環(huán)上升，使自己快速得到成長。

 

　　員工職業(yè)規(guī)劃方案實施問題與對策

　　一、管理層不重視，不愿意開展!

　　職業(yè)規(guī)劃方案實施的最大障礙，就是得不到管理層的重視，管理層不愿意開展，使方案難產(chǎn)。管理層為什么不愿意開展?就我們單位來看，主要是管理層太忙，特別是一把手太忙，他全部心思放在發(fā)展上呢!方案都沒時間細(xì)看呢!我們的對策是：

　　1、隔三差五地把方案打印給他，提醒他抽時間看看!

　　2、利用每年兩次職代會提案的機(jī)會，從代表中收集這方面的提案，讓領(lǐng)導(dǎo)批轉(zhuǎn)我們，我們把方案完善后再上報。

　　3、召開大學(xué)生和技術(shù)人員座談會，每次會上他們都會提出實行職業(yè)生涯規(guī)劃的迫切需求，用一線技術(shù)人員的力量向上面施壓!

　　4、在管理層拖的過程中，先易后難，分步實施，最后瓜熟蒂落，水到渠成!我們就是先崗位分析、完善崗位說明書、建立素質(zhì)模型，然后就實職的后備人才進(jìn)行培訓(xùn)、入庫、從后備人才庫里選拔目標(biāo)崗位人員就這么慢慢地把生米逐步煮成熟飯!如果有其它原因 ，就要通過不斷地溝通，了解管理層真實想法，然后采取有效措施化解之!

　　二、管理層擔(dān)心員工職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)不能兌現(xiàn)，而猶豫不決!

　　職業(yè)生涯規(guī)劃方案策劃與制訂過程中，管理層最大的擔(dān)心是員工的中高層職業(yè)目標(biāo)不能兌現(xiàn)，怕員工議論，而猶豫不決!解決起來，其實也容易!

　　1、高層的職業(yè)目標(biāo)先不設(shè)計，到中層副職就可以了!重點是從普通員工到中層副職的那個臨界崗位。

　　2、以新入職不久的大學(xué)生作為試點，一邊摸索開展一邊積累信心!因為大學(xué)生剛?cè)肼毑痪�，要混到中高層崗位，還有不短時間呢!以他們?yōu)樵圏c開展，可以有較長的時間緩沖來總結(jié)、完善和樹立開展這項工作的信心。

　　3、說服管理層要舍得投入，中層實職不好兌現(xiàn)的時候，先讓他享受與中層同等的虛職的待遇!

　　三、員工不信任，不愿意參加職業(yè)規(guī)劃!

　　國有企業(yè)，潛規(guī)劃太多，有時管理上的新東西出來，阻力都會大，員工不太相信會得到很好的貫徹!因而參與熱情不高，或者干脆不愿意參加!對此，我們的方法是：

　　1、先動員愿意參加的人參與!

　　2、盡快幫助先參與的人早點達(dá)成初步的生涯規(guī)劃目標(biāo)。

　　3、大力宣傳，用事實讓懷疑的人相信這是玩真格的，不是走過場，吸引更多人參與。

　　四、職業(yè)規(guī)劃程序不被尊重，執(zhí)行走樣!

　　最重要的程序，就是從后備人才庫中選拔人!有時候，有些領(lǐng)導(dǎo)出于私心，見后備人才庫中沒有自己心儀的人，就想從庫外另選，挫傷了先行入庫的人的積極性!對此，必須通過溝通，必要時請高層出面，最終實現(xiàn)近程序和制度規(guī)定的程序進(jìn)行，維護(hù)了制度的嚴(yán)肅性!

　　五、虛職的晉升成為評先的補充。

　　在開展之初，有些部門負(fù)責(zé)人想讓虛職的技術(shù)職務(wù)評選成為自己評選的一種形式。要求我們把名額分配給他們，由他們部門自己評選上報。對此，我們堅決拒絕，按方案規(guī)定，組織評審小組分專業(yè)進(jìn)行評審，并嚴(yán)格控制條件，寧缺勿濫!

　　職業(yè)規(guī)劃實施中遇到的主要問題就這些!只有信心和決心，解決問題的方法總比困難多!