人事行政簡歷模板
一份出錯(cuò)了的簡歷，還想贏得招聘方的青睞?這簡直是癡人說夢，并沒有將太多精力放在簡歷制作中的求職者，很容易使簡歷中的信息傳遞無法表達(dá)出相應(yīng)的實(shí)際價(jià)值，尤其是那些能力與招聘需求并不是多么匹配的求職者，他們在找不到合理創(chuàng)作方向的情況下，也會(huì)因這種情況的出現(xiàn)而導(dǎo)致簡歷制作存在偏差。
一方面在簡歷中陳述自己的工作能力有多么出色，又在一些簡單言辭中將陳述詞運(yùn)用的不知想要表達(dá)什么內(nèi)容，這樣的簡歷若用優(yōu)質(zhì)來形容，那么職場的競爭力也不會(huì)如現(xiàn)在這般如此激烈。
下面是yjbys小編分享的人事行政簡歷模板，更多內(nèi)容請?jiān)L問(www.ruiwen.com/jianli)。
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姓 名： |
yjbys |
性 別： |
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出生年月： |
*** |
聯(lián)系電話： |
*** |
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學(xué) 歷： |
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專 業(yè)： |
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工作經(jīng)驗(yàn)： |
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民 族： |
漢 |
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畢業(yè)學(xué)校： |
*** |
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住 址： |
*** |
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電子信箱： |
www.ruiwen.com/jianli |
自我簡介：
求職意向：
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目標(biāo)職位： |
行政經(jīng)理·行政主管·辦公室主任 | 行政總監(jiān) | 人力資源經(jīng)理·人力資源主管 |
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目標(biāo)行業(yè)： |
媒體·出版·文化傳播 | 機(jī)械制造·機(jī)電·重工 |
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期望薪資： |
面議 |
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期望地區(qū)： |
*** |
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到崗時(shí)間： |
1周內(nèi) |
工作經(jīng)歷：
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20xx |
***有限公司 人事行政經(jīng)理 |
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職責(zé)和業(yè)績：
1. 參與制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，建立公司人力資源管理體系，并組織具體實(shí)施計(jì)劃；
制定人力資源管理規(guī)章制度及督促、檢查制度的貫徹執(zhí)行；
2.負(fù)責(zé)公司人才招聘與再配置管理，組織任用評估工作，為人事決策提供建議和信息支持；
3. 負(fù)責(zé)本部門的員工隊(duì)伍建設(shè)，完成對下屬人員調(diào)配、培訓(xùn)、考核等工作；
4. 制定薪酬激勵(lì)政策，組織提薪評審和晉升評審，編制人力資源費(fèi)用預(yù)算；
5. 組織制定人力資源部工作發(fā)展規(guī)劃、計(jì)劃與預(yù)算方案；
6. 制定績效評價(jià)政策，組織實(shí)施績效管理，并對各部門績效評價(jià)過程進(jìn)行監(jiān)督控制，及時(shí)解決其中出現(xiàn)的問題，使績效評價(jià)體系能夠落到實(shí)處，并不斷完善績效管理體系；
7. 實(shí)施本部門的工作目標(biāo)和經(jīng)費(fèi)預(yù)算的執(zhí)行情況，及時(shí)給予指導(dǎo)； |
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200x—200x |
***有限公司 人事行政部經(jīng)理 |
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職責(zé)和業(yè)績：
1參與公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，為重大人事決策提出建議和信息支持。
2負(fù)責(zé)分公司運(yùn)營的人事管理、培訓(xùn)、績效評估、工資福利等事宜的正常運(yùn)行。
3負(fù)責(zé)組織制定公司組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)和調(diào)整，合理配置工作崗位。做好各部門人員的定編工作。
4負(fù)責(zé)核定各崗位的薪資福利標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)真做好勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)基礎(chǔ)工作，負(fù)責(zé)對日常工資、加班工資的報(bào)批和審核工作。
5協(xié)調(diào)員工關(guān)系，積極與員工溝通，處理員工投訴。
6建立和完善人力資源管理體系。
7制定招募計(jì)劃，根據(jù)公司發(fā)展開展有效招聘。
8協(xié)助各部門制定員工培訓(xùn)計(jì)劃，并且激勵(lì)和考核員工。
9對部門內(nèi)員工做年度績效評估并給出薪資建議。
10責(zé)與員工勞動(dòng)合同的簽定，離職，入職等手續(xù)的實(shí)施。社保公積金的管理操作。
11企業(yè)文化的推廣和建設(shè)。有效組織各類公司活動(dòng)，如年會(huì)，旅游等。
12各類行政費(fèi)用的預(yù)算，審核。合理控制公司管理成本。
13固定資產(chǎn)和辦公用品以及各種租賃合同的管理。
14領(lǐng)導(dǎo)人事行政部員工高效率高質(zhì)量地工作。
15其他總部和上級下達(dá)的工作。 |
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