業(yè)績排名最后＝無法勝任工作？ 末位淘汰備受爭議
對(duì)于公司來說，業(yè)績是員工管理中很重要的一項(xiàng)考核。各家公司都有不同的業(yè)務(wù)指標(biāo)。對(duì)于勞動(dòng)者來說，業(yè)務(wù)指標(biāo)也成了年中、年終考核和績效工資最直接的影響因素。不過，有不少公司為了抓業(yè)績，設(shè)置了“末位淘汰”的人事管理制度。業(yè)績排末位就要被“驅(qū)逐出境”。公司這樣的制度，是否合法呢?
案例1
直銷員業(yè)績墊底被開除
員工仲裁公司敗訴
Simon是上城區(qū)杭州某IT互聯(lián)網(wǎng)公司的直銷員。2013年9月，他進(jìn)入公司銷售部門，并和公司簽訂勞動(dòng)合同，試用期為兩個(gè)月。如果兩個(gè)月考核合格即轉(zhuǎn)正。Simon從去年年底到今年4月以前，業(yè)績考核基本達(dá)標(biāo)。偶爾有一個(gè)月業(yè)績不過關(guān)，下個(gè)月也就馬上迎頭趕上。但是到了今年，由于客戶挖掘到了飽和期，自己以前積攢的人脈也已經(jīng)利用得差不多了，業(yè)績突破很難。而部門其他同事都是老員工，資歷最淺的也已經(jīng)在崗位上干了兩年了。從3月到5 月，Simon連續(xù)成為部門業(yè)績最差的。
今年6月初，部門主管找他談話，說是按照公司規(guī)章，連續(xù)三個(gè)月績效排名最后就要被開除。Simon不服公司的決定，拿著辭退書到仲裁院申請(qǐng)仲裁。仲裁院知曉后做出的裁決是：公司屬于違法開除，辭退書無效。
案例2
技術(shù)員技術(shù)不過關(guān)被開除
員工仲裁被告知公司合法
陳陽在杭州一家生物科技公司做研發(fā)。按照公司原本的招聘要求，需要招聘一名碩士學(xué)歷，并且有工作經(jīng)驗(yàn)的員工。而陳陽是本科畢業(yè)，在專業(yè)知識(shí)的.掌握程度上并不算高。但憑借同事推薦和出色的面試表現(xiàn)，被公司錄用。
但是進(jìn)入公司已經(jīng)三個(gè)月了，陳陽對(duì)于手頭的項(xiàng)目還是不能上手，工作進(jìn)程也十分緩慢，為此，公司還特地為陳陽招了一個(gè)科研助理。一個(gè)月后，科研助理的工作表現(xiàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了陳陽。公司人事提出把陳陽調(diào)崗，換成科研專員，工作難度比原來的低。如果可以勝任，三個(gè)月后可以再調(diào)崗。
陳陽接受了公司的安排�？傻叫聧徫还ぷ魅齻�(gè)月后，陳陽還是無法按時(shí)完成工作任務(wù)，項(xiàng)目進(jìn)度緩慢，影響了其他同事的工作進(jìn)程。而公司也沒有其他適合的崗位可以轉(zhuǎn)，公司人事遂又找陳陽談話，決定給陳陽一個(gè)月時(shí)間，如果在這一個(gè)月里，陳陽還是無法完成工作任務(wù)，那么必須離開公司，“另謀出路”，但是，公司會(huì)支付一個(gè)月的補(bǔ)償金。
一個(gè)月后，陳陽還是沒有按時(shí)完成項(xiàng)目，公司讓其辭職，陳陽不服公司的決定，認(rèn)為自己一直工作努力，態(tài)度端正。為此，陳陽多方尋求法律幫助，卻都被告知，公司的做法并不違法。
分析
“末位淘汰”非個(gè)例合不合法看有無調(diào)崗
其實(shí)，實(shí)行末位淘汰制的公司不在少數(shù)。據(jù)了解，像阿里、騰訊、網(wǎng)易等IT類互聯(lián)網(wǎng)公司都存在末位淘汰制。公司會(huì)有A、B、C、D、E、F幾個(gè)等級(jí)。當(dāng)員工連續(xù)三個(gè)月在部門里面績效排名最后一名，那么部門主管就會(huì)找員工談話，并且給予一個(gè)月的緩沖期。如果員工在這一個(gè)月內(nèi)績效排名還是倒數(shù)第一，并且沒有別的部門可以調(diào)崗，那么，最后就會(huì)被勸退。如果同時(shí)有好幾名員工平行墊底，“公司會(huì)先開掉工作態(tài)度有問題的。其次開除屢教不改的。”一名曾經(jīng)在阿里巴巴工作過的員工Lily說道。
杭州市上城區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁院的院長楊軍民表示，按照《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：一、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;二、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;三、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
像上述案例一中，Simon由于績效排名最后，但是公司沒有安排調(diào)崗，也沒有提前一個(gè)月通知，直接決定開除的情況屬于違法，而案例二中，陳陽由于調(diào)崗后仍舊無法勝任工作，并且公司提前一個(gè)月告知本人，并且最后支付了補(bǔ)償金，屬于合法的末位淘汰辭退。
業(yè)績排名最后=無法勝任工作?
部分合法的“末位淘汰”也備受爭議
對(duì)于銷售員來說，業(yè)績都是憑數(shù)據(jù)說話的。每個(gè)月，拉了多少業(yè)務(wù)，談成多少筆生意都可以很直觀地看數(shù)據(jù)。對(duì)于Simon來說，和同事間的競爭都是硬碰硬的能力比拼。但是，對(duì)于這個(gè)制度，他還是頗有微詞：“如果，整個(gè)部門里面，大家都是勤勤懇懇，只有一個(gè)人不認(rèn)真干活，渾渾噩噩，影響整個(gè)部門的業(yè)績，這樣的人，屢教不改或者努力后還是無法跟上大家的步伐，無論是被迫離開還是主動(dòng)離開，我覺得都可以接受。但是，萬一大家工作態(tài)度都很端正呢?畢竟十個(gè)手指伸出來都會(huì)有長短�？倳�(huì)有人墊底。”
對(duì)此，楊院長也表示，末位淘汰制不合理�！秳趧�(dòng)合同法》第四十條中所說的“無法勝任工作”和現(xiàn)實(shí)工作中的“業(yè)績排名最后”并不能畫等號(hào)： “如果一個(gè)部門里每個(gè)人都超額完成業(yè)績指標(biāo)。一個(gè)超額完成30%，一個(gè)超額完成50%，一個(gè)超額完成60%，那難道要開除那個(gè)超額完成30%的嗎?”
時(shí)報(bào)HR顧問團(tuán)的成員余群建也表示，采用末位淘汰制，在一定意義上也代表著管理的失敗。即使用也要慎用，不適合崗位就要給予培訓(xùn)或者調(diào)崗的機(jī)會(huì)。如果和員工充分溝通的話就不會(huì)有問題。
此外，并不是所有的崗位都適合實(shí)行末位淘汰制。就像有些沒有數(shù)據(jù)可以考核的崗位以及按季度區(qū)分旺季和淡季的崗位。所以，末位淘汰還得慎用。
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