關(guān)于企業(yè)股權(quán)的那些事

　　“我最近一直在處理一名高管離職的事情，真是太棘手了。”當(dāng)記者和杭州某大型企業(yè)的人力資源經(jīng)理余群建打招呼的時(shí)候，他這樣說，對(duì)員工持股頗有研究的他一直在和離職員工博弈。面對(duì)企業(yè)蒸蒸日上的業(yè)績(jī)，離職員工不想放棄股權(quán)，可是老總卻希望離職事宜結(jié)算清楚，不想把公司變成社會(huì)化公司，股權(quán)只是在職員工的一項(xiàng)福利。

　　都說股權(quán)激勵(lì)是招聘和留住員工的好福利，因此也深受企業(yè)的厚愛。但是沒想到的是，在實(shí)際的操作和執(zhí)行中，股權(quán)激勵(lì)也是一把雙刃劍，機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存。那么究竟怎么樣的一種入股模式才能讓員工和企業(yè)找到平衡?

　　股權(quán)激勵(lì)成引才良方

　　“我們不是在招聘普通員工，而是在尋找合伙人。”這是記者在逛招聘會(huì)時(shí)經(jīng)常會(huì)遇到的“誘餌”。而對(duì)于很多求職者來說，找一份工作不僅僅是為了養(yǎng)家糊口，如果在公司還能有一定的股份拿，那就更好了。

　　尤其是作為創(chuàng)業(yè)型公司來說，在公司成立之初，人力成本往往會(huì)讓老板很頭大，因此，薪資很難成為“賣點(diǎn)”。于是乎，老板就想方設(shè)法在其他方面吸引年輕人投奔，比如，成為比普通員工更有歸屬感的合伙人。股權(quán)激勵(lì)更多的是給員工一個(gè)希望，或者說主人翁身份。

　　此外，對(duì)很多民營(yíng)企業(yè)、國(guó)有企業(yè)以及上市公司來說，高管流動(dòng)中，股權(quán)激勵(lì)則是非常具有誘惑力。“從外企出來，進(jìn)入現(xiàn)在這家汽車電子的民營(yíng)企業(yè)，就是因?yàn)橛泄蓹?quán)。”楊森本來是上海一家知名外企的技術(shù)總監(jiān)，前段時(shí)間來杭州工作，就是看中了企業(yè)給他的股權(quán)激勵(lì)。楊森笑著說，在外企做到技術(shù)總監(jiān)已經(jīng)到頭了，職業(yè)的天花板效應(yīng)已凸顯出來了。浙江這邊的民企發(fā)展不錯(cuò)，幾次接觸下來感覺挺好，再加上比較豐厚的股權(quán)，年薪直接從原來的50萬到現(xiàn)在的80萬。

　　員工離職引發(fā)股權(quán)糾紛 解決陷入死胡同

　　對(duì)于很多效益不錯(cuò)的公司來說，股權(quán)已經(jīng)成為在職員工的一項(xiàng)額外收入來源，如果員工離職，公司當(dāng)然是希望該員工將股權(quán)交回公司，以留給公司的新進(jìn)員工，而且很多公司不希望自己公司成為社會(huì)化公司。但事實(shí)上，到嘴的“肥肉”再讓吐出來可不是那么容易的。

　　余群建遇到的情況就是這樣的，由于公司很早就開始執(zhí)行員工持股制度，但是早些時(shí)候的股權(quán)協(xié)議并不是很明確，對(duì)于員工離職時(shí)需歸還股權(quán)等情況的條款很是模糊。

　　“現(xiàn)在離職員工根本不想讓公司將股權(quán)收回，要不就是出價(jià)高得離譜，談了好幾次都談不攏。”余群建說，這個(gè)博弈過程已經(jīng)進(jìn)行了三個(gè)月，一方面老板催著趕緊解決，一方面又和該員工無法談判，如果要是打官司，先不說走程序花費(fèi)時(shí)間，到最后公司也不一定能贏。

　　“因?yàn)闂l款模糊，而且股權(quán)轉(zhuǎn)讓必須由當(dāng)事人簽字，工商才同意做變更手續(xù)，所以這事就這么一直拖著。”余群建表示，很多企業(yè)，尤其是一些較早設(shè)立股權(quán)激勵(lì)的公司，員工離職股權(quán)如何收回很難處理。

　　其實(shí)，這樣的情況不是最近才出現(xiàn)，以前也曾碰到類似的事件。余群建所在的公司部分員工的股權(quán)協(xié)議重新設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)，重新簽訂。“我們公司在前期設(shè)立了一批拖拉機(jī)模式的股權(quán)認(rèn)購(gòu)，兩個(gè)或者多個(gè)員工攜帶關(guān)系，兩人作為一個(gè)綁定團(tuán)體，如果一人離職，那么股權(quán)就必須交給另外一個(gè)人。”余群建說，后期直接成立工會(huì)持股會(huì)，將部分員工的個(gè)人股權(quán)集中在持股會(huì)。這樣有什么人員調(diào)整，涉及到股權(quán)變更，不需要和員工去工商所登記處理。“這樣一來，不是說只有持股人簽字才可以轉(zhuǎn)讓，直接持股會(huì)內(nèi)部處理，法律風(fēng)險(xiǎn)可以規(guī)避一些。”余群建說。

　　合伙有限形式 企業(yè)青睞的股權(quán)激勵(lì)模式

　　如此說來，股權(quán)激勵(lì)似乎變成了一塊雞肋，用也不是，不用也不是。在這樣一個(gè)機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的時(shí)代，如何才能將股權(quán)激勵(lì)這把雙刃劍用在刀刃上，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)真正起到激勵(lì)作用?記者采訪了浙江天冊(cè)律師事務(wù)所的相關(guān)律師。

　　“杭州有不少互聯(lián)網(wǎng)科技公司，這些企業(yè)對(duì)于新鮮模式的接受也比較快，比如說股權(quán)激勵(lì)就非常受大家的歡迎。”王海龍律師介紹說，相對(duì)而言，大部分的公司采用的是核心員工通過一家有限合伙企業(yè)間接持股的模式。

　　一般而言，公司主要的大股東是投資者，或是直接老板，設(shè)立公司有限合伙，即“某某公司(有限合伙)”。“有限合伙作為公司的股東，對(duì)股權(quán)的相應(yīng)分紅和增值、溢價(jià)部分享有收益;在有限合伙里面，大老板依然是核心成員，是普通合伙人，而其他的員工為有限合伙人，享有有限合伙的財(cái)產(chǎn)份額，如果有限合伙持有的股權(quán)價(jià)值上升，那么員工對(duì)應(yīng)享有的財(cái)產(chǎn)份額價(jià)值也上升了。”王律師表示，通過合伙人之間的協(xié)議，特別是作為普通合伙人的大老板與其他受激勵(lì)的員工有限合伙人之間的協(xié)議，可以對(duì)各方的權(quán)利義務(wù)作出約定，同時(shí)也減少對(duì)公司本身的直接影響。

　　據(jù)悉，有限合伙的人數(shù)限制在50人以內(nèi)。如果超出50人，則再設(shè)立一個(gè)有限合伙。在有限合伙中，如果有新員工進(jìn)來或者員工離職，發(fā)生股權(quán)變化的是老板和該員工，而其他員工則不受影響。當(dāng)然如果協(xié)議另作說明，老板指定某一個(gè)人也是可以的。

　　舉個(gè)例子來說，一家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，老板作為主要股東，占據(jù)60%的股份，剩下的40%為有限合伙持股。有限合伙里面，老板占據(jù)20%，剩下的20%其他員工分配。如果有員工離職，一般將有限合伙中的權(quán)利轉(zhuǎn)讓給老板;如果有新員工進(jìn)來，老板將自己的一部分轉(zhuǎn)讓給新員工。

　　股權(quán)協(xié)議反復(fù)研讀 必要時(shí)請(qǐng)教律師

　　當(dāng)然，對(duì)普通員工來說，天冊(cè)律師事務(wù)所的華碧瓊律師也提醒大家，有關(guān)股權(quán)的協(xié)議不可盲目簽訂，必要的時(shí)候咨詢律師。

　　“股權(quán)激勵(lì)在具體執(zhí)行的時(shí)候，提前簽訂一份詳細(xì)的協(xié)議很有必要，這對(duì)企業(yè)和員工都有好處。”華碧瓊律師補(bǔ)充說，老板很聰明的，一般協(xié)議條款都羅列好，再找找專業(yè)的律師來進(jìn)行評(píng)定。在前期協(xié)議擬定好的情況下，突發(fā)意外情況就會(huì)相對(duì)比較少。如果發(fā)生，還可以參考事先約定的標(biāo)準(zhǔn)上下浮動(dòng)或者協(xié)商解決。

　　而對(duì)于職場(chǎng)人士來說，擁有股權(quán)的確是很具有誘惑力，但是也要充分考慮，對(duì)于協(xié)議條款反復(fù)審核，實(shí)在有疑惑的還可以咨詢律師。當(dāng)然，有些民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展情況不是很樂觀，也有些創(chuàng)業(yè)型的小公司熬不過三年，所以在這個(gè)時(shí)候簽訂股權(quán)，也要考慮好后續(xù)的風(fēng)險(xiǎn)。“享受收益的同時(shí)，也要考慮潛在的風(fēng)險(xiǎn)。”華律師表示。

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