央企調(diào)薪：員工“受牽連”層層降薪？

　　【新聞背景】備受社會各界關(guān)注的央企負(fù)責(zé)人薪酬改革即將開始。央企負(fù)責(zé)人薪酬將調(diào)至何種水平?國企員工又會否“受牽連”層層降薪?降薪是否有導(dǎo)致人才出走影響企業(yè)經(jīng)營的風(fēng)險?……針對這些社會公眾關(guān)切問題，從有關(guān)部委、國資專家處尋求解答。

　　【圖說】

　　【關(guān)切一：薪酬改革是否就是降薪?】

　　有聲音認(rèn)為，這次國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革就是降薪。

　　這種理解是片面的。記者從有關(guān)方面獲悉，薪酬改革的目的是通過改革，將國企負(fù)責(zé)人中偏高、過高的薪酬水平降下來，更重要的是要建立科學(xué)合理的薪酬形成機制。

　　人社部副部長邱小平透露，改革將目前中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬由基本年薪和績效年薪兩部分構(gòu)成，調(diào)整為由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構(gòu)成，增加任期激勵收入，引導(dǎo)企業(yè)負(fù)責(zé)人更加重視企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

　　不過，改革確實將呈現(xiàn)央企負(fù)責(zé)人薪酬整體下降效果。人社部新聞發(fā)言人李忠表示，與改革前相比，改革后多數(shù)央企負(fù)責(zé)人薪酬水平將下降，有的企業(yè)負(fù)責(zé)人下降幅度可能還比較大。

　　【關(guān)切二：央企負(fù)責(zé)人薪酬將是什么水平?】

　　即將推行的改革中，央企主要負(fù)責(zé)人薪酬分三個部分，記者從知悉情況的央企人士處獲悉，基本年薪將根據(jù)上年度央企在崗職工平均工資2倍確定，績效年薪不超過基本年薪的2倍，而任期激勵收入則不超過年薪總水平的30%。

　　據(jù)此測算，央企主要負(fù)責(zé)人薪酬水平將不超過央企在崗職工平均工資的7到8倍，負(fù)責(zé)人與職工薪酬差距將顯著縮小。

　　目前，央企主要負(fù)責(zé)人與職工薪酬差距在12倍左右。其中，國資委監(jiān)管央企高管平均年薪在60萬到70萬元之間，而非國資委監(jiān)管金融類央企高管薪酬則普遍在百萬元以上。

　　從人社部獲悉，考慮到在不同企業(yè)任職的中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人都是由中央任命的，為體現(xiàn)薪酬分配的公平性，對這些負(fù)責(zé)人原則上確定相同的基本年薪。

　　【關(guān)切三：行政化調(diào)薪是否有悖市場化改革方向?】

　　有聲音提出，此番央企負(fù)責(zé)人薪酬改革，是通過行政化的手段對薪酬進行調(diào)整，是否與我國經(jīng)濟市場化改革大方向存在背離?

　　中國企業(yè)改革與發(fā)展研究會副會長李錦說，此番薪酬改革考慮到公平和效益、行政化與市場化相融合原則，力求通過改革形成既有激勵又有約束、既講效率又講公平、既符合企業(yè)一般規(guī)律又體現(xiàn)國有企業(yè)特質(zhì)的分配機制。

　　央企負(fù)責(zé)人薪酬制度改革將分類、分級、分層、分布有序推進，其中，對組織任命的國企負(fù)責(zé)人薪酬分配進行嚴(yán)格規(guī)范，而對市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人實行市場化薪酬分配機制。

　　“隨著改革推進、董事會制度趨于健全，央企高管市場化選聘比例提高，未來央企高管中的職業(yè)經(jīng)理人，從選聘、定薪到退出機制，將根據(jù)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r以及市場行情來確定。”李錦說。

　　【關(guān)切四：國企員工會否“受牽連”層層降薪?】

　　有公眾問：“負(fù)責(zé)人薪酬降低，央企職工會不會跟著‘受牽連’，形成層層降薪的局面”?

　　此番改革重點對象是由組織任命的國有企業(yè)負(fù)責(zé)人。至于國有企業(yè)內(nèi)部職工薪酬分配制度，將按照公司法等法律規(guī)范和有關(guān)政策，由企業(yè)自主決定。

　　“薪酬改革重要任務(wù)是縮小企業(yè)負(fù)責(zé)人與普通職工薪酬水平差距過大問題，一些負(fù)責(zé)人薪酬水平有所降低后，不能搞普通員工薪酬層層壓縮、層層降薪，如果這樣做就違背了縮小差距的初衷。”一位權(quán)威人士如是說。

　　李錦也認(rèn)為，在過往一些央企負(fù)責(zé)人薪酬大幅提升中，職工工資并沒有普遍提高，“一些職工工資比較低”，如果此時對職工層層降薪，既不符合規(guī)律，也不符合原則。

　　至于一些央企員工薪酬也存在畸高現(xiàn)象。記者從有關(guān)部委獲悉，對薪酬水平總體畸高的企業(yè)，將按照相關(guān)精神，規(guī)范收入分配辦法，合理控制和確定工資水平。

　　【關(guān)切五：會否導(dǎo)致人才出走影響國企經(jīng)營?】

　　一些層面人士擔(dān)心，降薪會否影響企業(yè)負(fù)責(zé)人積極性，導(dǎo)致人才出走，影響企業(yè)正常經(jīng)營。

　　在李錦看來，相比非國企高管，央企負(fù)責(zé)人的職業(yè)發(fā)展通道和社會地位等非物質(zhì)激勵強度大，即使薪酬下降、福利嚴(yán)格規(guī)范，其綜合激勵水平并不低。

　　由于央企的職責(zé)定位和重要性，與一般職業(yè)經(jīng)理人不同，央企負(fù)責(zé)人往往等同于較高級別公務(wù)員，與同級公務(wù)員之間的身份轉(zhuǎn)換也較為頻繁，非物質(zhì)激勵整體上高于非國有企業(yè)。

　　國資委有關(guān)人士也表示，企業(yè)選人，薪酬是重要因素，但不是全部，大型央企規(guī)模、影響力大，多數(shù)是行業(yè)領(lǐng)頭羊，能提供很好的施展才能平臺。央企招人薪酬一直不是最高的，但吸引力不小，這在以往的全球招錄中已有顯現(xiàn)。

　　李錦提醒，降薪表面看影響不大，但往深層次考慮還是有負(fù)面影響，“應(yīng)積極考慮出臺政策或文件，在制度上保護市場化選聘人才積極性，穩(wěn)定隊伍，防止大規(guī)模人才流失。”

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