朗訊公司有文化的招聘

朗訊在中國共有員工3600人，1000人在朗訊的獨資公司，剩下2600人在8個合資企業(yè)。1997年，朗訊決定在北京和上海設立貝爾實驗室，目前兩實驗室的人數分別達到300人。1999在深圳成立光通信研發(fā)中心，有研究人員150人。朗訊在中國的業(yè)務每年超過50％速度增加。
朗訊是這樣一個公司：她的歷史很長，她的面孔很新，她喜歡各種不同類型的人；她可以擺脫AT&T的陰影，她擺不脫通信進入信息時代的宿命；她的文化要學習別人，她的通信技術讓別人學習；她有一個貝爾實驗室，實驗室支撐了她的命運；她是真正的渴望人才，她對待人才的方式是：搶！
■閃電招聘
朗訊招聘人才的速度用一個“搶”字毫不為過。1998年，朗訊中國公司需要大量的研究人才，軍令如山倒，人力資源部接到這個命令，迅速組織了一個招聘“快速反應部隊”，25個人分成5個小組，飛機，同時進入5個地區(qū)，散布到16所院校。5人小組由三個科學家、一個人力資源部負責人、一名秘書組成。招聘小組到達學校的第一天就馬上做招聘會，貼廣告，組織學生來看來談。一天內他們花1.5個小時做招聘會，然后篩選收集來的簡歷，到晚上就公布面試名單。第二天招聘小組全天進行緊張面試。晚上9點，5個小組通過電話會議，彼此通報各地區(qū)的生源情況，確定各地區(qū)的專業(yè)情況和名額，當晚10點鐘就將錄用的名單貼出去。第三天跟錄用學生簽合同。一周時間內，他們用25個人招了100個人。
"1998年因業(yè)務發(fā)展需要招100個應屆畢業(yè)生，時間比較緊，我們在招聘上做了一些創(chuàng)新�！崩视嵢肆�資源部經理孫賀影說，他們做招聘是在和競爭對手搶，更確定地說是在人才市場中搶。1999年，朗訊共招聘了419人。1999年10月朗訊招了200人，這些人將在2000年上班。一般情況是，當別的公司意識到要開始到大學搞演講宣傳招人時，他們的人就已經招完了。
"閃電行動”需要充分的前期準備工作，朗訊公司很早就開始集中目標甄選學校，去年去過的學校今年朗訊就沒有去要人。朗訊還要提前解決進京進滬的指標問題。招聘前做好招聘袋，里面有面試日程表，面試問卷，朗訊公司的資料等。朗訊對自己的資料要求是：一但學生看完朗訊公司的資料，就不需要問任何問題，非常清楚。朗訊的招聘過程非常程序化，所以一開動招聘機器就能搶占先機。
■用獵頭公司的原因
朗訊很少用獵頭公司。如果用，一般是招中高級管理人才。朗訊用獵頭公司招的人不到2％。朗訊的觀點是：①傾向于自己培養(yǎng)人才；②獵頭公司費用太高；③服務跟不上。中國的獵頭公司比前幾年有很大進步，但跟國際相比還有一定距離。
■有文化的招聘程序
朗訊需要什么樣的人才？在中國朗訊有兩個差別明顯的地方，一個是貝爾實驗室的研究開發(fā)人員，一個是市場銷售和行政人員。
貝爾實驗室喜歡從應屆畢業(yè)生里挑選人才，他們挑選應屆畢業(yè)生的方式針對性很強。朗訊認為搞研究開發(fā)要有很新的知識，而且搞通信技術的開發(fā)“坦率地說需要高學歷”。1999年朗訊貝爾實驗室招聘的200人，98％是碩士研究生和博士生，這些高學歷人才的集散地當然是學校，他們的目標就是應屆畢業(yè)生。學校是人才最新最集中的地方，除了全面扎實的知識結構和較新的知識，朗訊還看重大學生的可塑性，他們比較容易學新東西。
朗訊的招聘沒有筆試，除非是做行政人員。
朗訊的招聘程序分值化，目標非常明確�？疾斓闹攸c有兩個方面：一種是專用技能，例如主考官可能會關心應聘者的專業(yè)和工作背景及經驗，你對所申請的工作具備的技能。就這些方面主考官會問一些問題，而每個問題會有三個等級的打分。另一項非常重要的考察值是朗訊的文化尺度行為：GROWS，看應聘者是否能夠適應朗訊的文化，朗訊在招聘時就考慮了文化優(yōu)先權。GROWS簡單地講就是5個方面，G代表全球增長觀念，R代表注重結果，O代表關注客戶和競爭對手，W代表開放和多元化的工作場所，S代表速度。就在5個不同方面，主考官同樣會問不同的問題，比如你在以前工作中遇到困難是怎么處理的，你有沒有在有競爭的情況下成功地簽單等等。還有你如何提高自己的工作速度，如何當團隊領導。每一個人面試時會有兩個面試官，他們會在每一項問答里面評注和打分。應試者可能被標記為優(yōu)勢明顯，可能標記為需要一定培訓，可能標記為不足，最后面試官會通過這些問話的打分，將技能經驗打分與GROWS打分填到招聘矩陣中，來確定你是否符合朗訊的要求。
朗訊將它的這種測試稱之為行為和技能測試。在招應屆畢業(yè)生時，情況會有所不同。朗訊會讓應屆畢業(yè)生用求職做45分鐘的演講，這是非常艱難的關卡。演講會暴露很多問題。如果應聘技術職位，朗訊會讓應聘者專門針對他做過的課題，進行技術方面的演講。朗訊的招聘一般有科學家參加，這是他們對貝爾實驗室技術專家的特別稱謂。這種面試會有兩個科學家和一個研究人員旁聽，考察應聘者技術領域的知識。行為測試主要是對他們過去經歷進行行為學分析，來判斷一個人的綜合素質，例如思考能力，分析能力，溝通能力，以及意識和情緒特點。主考官有一些標準的問話，半個小時的面談，注重考察他怎么處理以前發(fā)生的問題。什么樣的回答打2分，什么樣的回答打3分，最后行為和技能面試的總分成為是否錄用的依據，通過矩陣非常清楚地顯示出來。
朗訊有時也會遇到一些非常優(yōu)秀的人才，但是暫時還沒有適合他們的位置，人力資源部會有一個自己的“紅名單”，記錄這些隔離在朗訊玻璃門外的優(yōu)秀人才，他們會與“紅名單”上的人建立聯(lián)系，這是他們的一種習慣。建立自己的“人才小金庫”，往往能在少量人才變動時及時補上。
■闡釋朗訊紅環(huán)
LUCENT的含義是“光亮的透明的”。它意味著清晰的思路、智慧和力量，這是朗訊在繼續(xù)為客戶服務的同時努力營造的企業(yè)特色。朗訊的圓環(huán)是手繪的，周圍很粗糙，很像中國國畫中的焦墨枯筆所作。一個有魄力的醒目的圓圈，朗訊人稱之為“創(chuàng)新之環(huán)”，它表明著行動和完整，也可以理解為它手繪的技術反映著人類的創(chuàng)造力。朗訊是一家科技公司，貝爾實驗室是創(chuàng)造發(fā)明的搖籃，為朗訊提供技術支持，并帶動公司的技術革新。這個“創(chuàng)新之環(huán)”將時刻提醒朗訊恪守諾言，不斷地縮短從發(fā)明到市場革新的周期。
■如何在朗訊成功
朗訊人力資源總監(jiān)李劍波說：“招聘對人進行了面試選擇，這個過程總的來說是成功的。但是能夠通過幾次面試，將一個人判斷得很準恐怕不太現實。一個人在企業(yè)中的成功包括很多方面，比如一個人對環(huán)境變化的適應能力，一個人對新知識的掌握能力，一個人在工作壓力下的變化，我們面試時盡可能考慮這些，但是也不一定能捕捉得到。等新員工上崗，我們會分析員工，考評程序會跟上。招聘進來的員工只能說有一個好的開始，后面有很多東西，將員工放在一個合適的位置上，發(fā)掘員工的潛力，是員工自己的事，也是管理上面的事。和許多外企一樣，朗訊人力資源部只是執(zhí)行各業(yè)務部門提出的人才需求計劃，然后發(fā)出招聘信息，由部門經理挑選簡歷，確定面試，然后由人力部執(zhí)行。在朗訊，人力資源管理落實在各個部門，人力資源部在一定程度上提出人才市場的信息�！�
■朗訊對員工的素質要求
朗訊需要員工有良好的溝通能力，自然離不開英語能力，這一點和公司的全球化增長文化互為推動。在企業(yè)里面，跟別人合作的精神，理解別人表達的準確含義，這是合作的前提。朗訊看重員工為人處事的能力，一個人的能力和行為分不開。行為包括兩個方面的含義：一個是有無職業(yè)意識，有意識看問題和發(fā)現問題就不一樣；另一個是做一件事的執(zhí)行能力。
■人人平等
朗訊并不區(qū)分應聘者是否是從這里辭職的，是否身體有殘疾，他們始終將注意力集中在員工的技能和行為上，如果達到錄用要求，他們都會平等地進入朗訊。朗訊就招聘了兩名身體有缺陷的大學生。在朗訊的《職業(yè)道德標準》中有一條規(guī)定是這么寫的：“在朗訊科技公司不存在因種族、膚色、宗教、國籍、性別、年齡、生理缺陷、性偏好或性傾向以及婚姻狀況而產生的歧視。這意味著朗訊有關人權和工作機會均等的法律，而且包括招聘、錄用、報酬、晉升或解雇等雇傭各個環(huán)節(jié)都不存在非法歧視。這也表明朗訊科技公司不允許工作環(huán)境因任何威脅性或攻擊性行為而惡化。這類行為包括，但不限于：種族歧視性、性方面、文化方面歧視性或帶有憎惡同性戀色彩的評論或玩笑；性侵犯或不正當的身體接觸；帶有性意圖的手勢、照片、玩笑和言論。如果認為自己受到歧視或騷擾，請與機會平等/正義行動熱線

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