年終獎(jiǎng)?wù){(diào)查：超五成受訪者年終獎(jiǎng)不足5000元
年關(guān)將近，許多職場年輕人奮斗了一年都等著發(fā)年終獎(jiǎng)。對于很多人來說，年終獎(jiǎng)被看做是單位對自己一年工作的評定，更是決定去留的原因之一。
近日，中國青年報(bào)社會(huì)調(diào)查中心通過問卷網(wǎng)，對2003人進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查顯示，59.3%的受訪者還在焦急地等待年終獎(jiǎng)的到來。40.4%的受訪者對自己的年終獎(jiǎng)并不滿意。關(guān)于重視年終獎(jiǎng)的原因，53.3%的受訪者表示，自己辛苦一年，應(yīng)該勞有所得。
本次調(diào)查中受訪者的單位類型分布為，12.5%的受訪者在政府及事業(yè)單位，22.0%受訪者在國有企業(yè)，16.2%受訪者在外資企業(yè)，44.3%受訪者在民營企業(yè)。
55.6%受訪者年終獎(jiǎng)在5000元以下
距離過年還有不到一個(gè)月，你的年終獎(jiǎng)發(fā)了嗎?
調(diào)查中，20.0%的受訪者表示已經(jīng)發(fā)了，59.3%的受訪者表示還沒發(fā)，還有16.8%的受訪者直言今年沒有年終獎(jiǎng)。3.9%的受訪者表示不好說。
在大家關(guān)心的具體數(shù)額上，55.6%的受訪者表示自己的年終獎(jiǎng)在5000元以下。其中，21.8%的受訪者能拿到2001元～5000元，15.5%的受訪者能拿到1001元～2000元，18.3%的受訪者年終獎(jiǎng)在1000元以下。
還有16.0%的受訪者年終獎(jiǎng)會(huì)在5001元～1萬元，9.3%的受訪者會(huì)在1萬元～3萬元這個(gè)區(qū)間，3.2%的受訪者表示自己的年終獎(jiǎng)會(huì)超過3萬元。
此外，16.0%的受訪者目前還不知道會(huì)發(fā)多少錢或等價(jià)物，心里既期盼又忐忑。
對于在北京金融街某國企工作的蘇曉旭來說，今年的年終獎(jiǎng)“基本就不要想了”，因?yàn)?ldquo;我們單位的主管單位和證券相關(guān)，今年政策和市場波動(dòng)如此劇烈，相關(guān)的人事變動(dòng)也非常大。”蘇曉旭表示，年終能發(fā)個(gè)一兩千元的過節(jié)費(fèi)她就很滿意了。
“雖然我們?yōu)檫@個(gè)成立只有3年多的公司付出了很多努力，早上8點(diǎn)上班，晚上9點(diǎn)多回家，上一周連續(xù)3天加班到半夜兩點(diǎn)半。然而，我們在這樣的狀況下，是無法對年終獎(jiǎng)有太多期望的。”蘇曉旭補(bǔ)充說。
常言說，幸福感都是比較出來的，在2015經(jīng)濟(jì)形勢總體不太好的背景下，和2014年相比，受訪者的年終獎(jiǎng)是縮小了還是豐厚了?調(diào)查顯示，42.7%的受訪者表示比去年少了，20.0%的受訪者回答比去年多了，37.3%的受訪者覺得不好說。
在國內(nèi)一家大型藥企工作的人力資源經(jīng)理吳瀟磊認(rèn)為，年終獎(jiǎng)是薪酬體系中激勵(lì)性很強(qiáng)的一部分。“因?yàn)閺?fù)薪的方式有三種：崗位復(fù)薪，就是日�；竟べY;績效復(fù)薪，包括獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)，用來表彰員工對工作和企業(yè)的貢獻(xiàn);能力復(fù)薪，對于員工能力或者潛質(zhì)的復(fù)薪。因此，年終獎(jiǎng)是一種體現(xiàn)員工對企業(yè)貢獻(xiàn)的激勵(lì)方式”。 吳瀟磊告訴記者，去年眾達(dá)樸信的報(bào)告顯示，超八成企業(yè)會(huì)發(fā)年終獎(jiǎng)。“房地產(chǎn)、汽車和建筑業(yè)是平均年終獎(jiǎng)數(shù)額的前三，互聯(lián)網(wǎng)金融是黑馬，今年是什么樣子，還不好說”。
深圳賽普咨詢高級(jí)咨詢經(jīng)理劉曉彤介紹說：“在地產(chǎn)行業(yè)，年終獎(jiǎng)在年薪中的占比，尤其是中高層，會(huì)很高。因?yàn)檫@意味著人才下一個(gè)階段的發(fā)展和選擇。對于基層員工，年終獎(jiǎng)在薪酬中的占比就不是特別高，可能一年也就14到16薪。”
40.4%受訪者對年終獎(jiǎng)不滿意，公務(wù)員歸因大環(huán)境不好，企業(yè)員工歸因效益不佳
被問到對今年的年終獎(jiǎng)是否滿意時(shí)，40.4%的受訪者表示不滿意， 38.5%的受訪者滿意度一般，僅21.1%的受訪者表示滿意。
分單位性質(zhì)來看，在外資企業(yè)中，對年終獎(jiǎng)滿意的受訪者為29.8%;國有企業(yè)中，滿意的為28.5%;政府及事業(yè)單位中，滿意的為22.6%;民營企業(yè)中，滿意的為15.0%。比較來看，來自民營企業(yè)的受訪者對年終獎(jiǎng)的滿意度最低。
在上海一家合資汽車企業(yè)做研發(fā)工程師的雷曉告訴記者，他今年預(yù)計(jì)會(huì)拿到2.5萬元的年終獎(jiǎng)，“已經(jīng)工作四年了，但因?yàn)榻?jīng)濟(jì)環(huán)境整體不好，比往年要少。”最好的時(shí)候，雷曉曾經(jīng)拿到過相當(dāng)于15個(gè)月工資的年終獎(jiǎng)。“雖然不如以往，但在這樣的背景下，其實(shí)還算滿意”。
如果對年終獎(jiǎng)不滿意，你會(huì)歸因于什么?調(diào)查顯示，45.1%的.受訪者認(rèn)為是單位過去一年里效益不好，37.4%的受訪者認(rèn)為是受到大環(huán)境的影響�？梢�，雖然認(rèn)為年終獎(jiǎng)不如預(yù)期，但大多受訪者都表現(xiàn)出了從單位角度考慮問題的寬容態(tài)度。
在進(jìn)一步的交叉分析中發(fā)現(xiàn)，政府及事業(yè)單位員工大部分將年終獎(jiǎng)不如預(yù)期，歸因?yàn)榇蟓h(huán)境影響，比例為47.8%。國有企業(yè)、外資企業(yè)和民營企業(yè)則主要?dú)w因?yàn)閱挝唤衲晷б娌缓�，比例分別為46.4%、44.7%和53.9%。
受訪者對年終獎(jiǎng)不滿意的歸因還有：部門或單位沒有發(fā)展前景(23.6%)，領(lǐng)導(dǎo)或部門沒有作為(18.4%)，領(lǐng)導(dǎo)偏心或沒注意到自己(12.5%)，自己工作沒干好(11.5%)。
吳瀟磊認(rèn)為，員工對年終獎(jiǎng)不滿意，問題主要出在三個(gè)方面：一，公司業(yè)績好，但沒有體現(xiàn)出和員工是利益共同體;二，干得好卻拿得少，沒有體現(xiàn)公平公正、賞罰分明;三，承諾與最后發(fā)的不一樣，沒有體現(xiàn)一致性。“從結(jié)果來看，這些都會(huì)引起員工不滿。但具體發(fā)放方式還要結(jié)合公司的業(yè)務(wù)、文化等實(shí)際情況，才能有激勵(lì)效果”。
55.6%受訪者可能會(huì)因不滿年終獎(jiǎng)而跳槽
年終獎(jiǎng)是否會(huì)成為年輕人跳槽的原因?調(diào)查顯示，如果對年終獎(jiǎng)不滿意，44.4%的受訪者明確表示不會(huì)跳槽。55.6%受訪者可能會(huì)，其中，21.1%的受訪者直言肯定會(huì)，34.5%的受訪者對單位的忠誠度會(huì)因此動(dòng)搖。
通過交叉分析，政府及事業(yè)單位、國有企業(yè)、外資企業(yè)和民營企業(yè)中會(huì)因年終獎(jiǎng)而跳槽的受訪者比例分別為17.0%、23.8%、26.4%和20.6%。由此看出，外資企業(yè)人才流動(dòng)的不確定性最高，其次為國企、民企和政府公務(wù)員等。
結(jié)合以上結(jié)果分析，一次年終獎(jiǎng)數(shù)額的多寡可能并不是動(dòng)搖“軍心”的主因，對單位發(fā)展前景的預(yù)期，才是員工決定跟隨與否的根本因素。當(dāng)然，年終獎(jiǎng)作為反映企業(yè)單位效益的指標(biāo)，對人們的預(yù)期有很大影響。
調(diào)查中也能看出，大家之所以重視年終獎(jiǎng)，最主要的原因是“自己辛苦一年，應(yīng)該勞有所得”(53.3%)。40.0%的受訪者認(rèn)為臨近過年，錢多當(dāng)然有面子好辦事。38.9%的受訪者將年終獎(jiǎng)視作是對一年工作的評定。25.8%的受訪者指出，激勵(lì)機(jī)制決定了年終獎(jiǎng)才是薪資大頭，24.2%的受訪者覺得周圍人都存在比較心理，不能失了面子。
劉曉彤認(rèn)為，對于年終獎(jiǎng)對員工忠誠度的影響，主要還是看員工的預(yù)期。“有的行業(yè)不會(huì)明確告訴你拿多少錢，只會(huì)給一個(gè)大概范圍。但從我的經(jīng)驗(yàn)看，如果本來承諾5個(gè)月，結(jié)果發(fā)了2個(gè)月，員工的反應(yīng)會(huì)很激烈”。
在劉曉彤看來，要挽留員工，在企業(yè)中，一般會(huì)通過提職級(jí)或增加固定隨月發(fā)放工資等方式來調(diào)整。通過削弱年終獎(jiǎng)的預(yù)期，來減少因?yàn)榘l(fā)放年終獎(jiǎng)導(dǎo)致的流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。“現(xiàn)在的90后新員工，激勵(lì)他們或讓他們留下的最主要原因往往不是薪酬，而是有沒有更多發(fā)展機(jī)會(huì)，學(xué)習(xí)成長或職位晉升的空間大不大。短期激勵(lì)并不是最主要的”。
本次參與調(diào)查的受訪者中，90后占20.3%， 80后占50.6%，70后占22.2%， 60后及以上人群占6.8%。
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