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從華為萬人辭職事件看勞動合同法
中國最有影響的民營企業(yè)之一華為公司近萬名員工與其總裁任正非一起集體辭職，考慮到華為的影響力，這一事件對于市場具有震動性。以下是小編整理的從華為萬人辭職事件看勞動合同法，歡迎閱讀。
從華為萬人辭職事件看勞動合同法
勞動合同法起草之初即伴隨著爭議，圍繞著勞動合同法，不同的博弈方，不同的利益方從不同的角度展開了博弈。
一種觀點認為，勞動合同法更應該保護勞動者的權益，這是因為本屆中央政府政策的首要考量即“以人為本”和科學發(fā)展觀。而勞動者作為弱勢群體，作為勞動合同一方的弱勢者，即成為“人本之本”，更何況在現(xiàn)實中，踐踏勞動者權益的事例俯拾皆是，因此，勞動合同法的首要價值即為保護勞動者權益。
另一種觀點則認為，勞動者在勞動合同的博弈中，并不一定是弱者。在一些信息不夠透明或者壟斷的行業(yè)領域，勞動者可能是弱者，但是在那些信息透明、誠實規(guī)矩、守法經營的行業(yè)與企業(yè)，某種程度上，企業(yè)及企業(yè)主成為弱勢群體。有些科技企業(yè)家專門算了一筆賬，好的企業(yè)除要支付員工工資之外，還要為員工們支付高于其工資一倍的各種福利支出，如醫(yī)療險、養(yǎng)老險、失業(yè)險、傷殘險以及各種法定補償金。企業(yè)還有責任去培訓員工，在一些高科技企業(yè)，許多員工利用企業(yè)的投入與環(huán)境獲得了自身人力資本的增值，當一家企業(yè)為一名員工付出了這么高昂的培訓與社保成本之后，員工的突然或尋故跳槽即變成了企業(yè)的一種不得不支付的巨大成本。
還有一種觀點認為，對員工、企業(yè)與企業(yè)家在勞動合同法中的定位不能一概而論，基于行業(yè)、地域、產業(yè)、環(huán)境以及對法律認知的不同，市場中所有的交易合約都會有不同的結果。一部好的勞動合同法應該是在這幾個利益主體之間尋找到平衡點，既要有強大的工會組織，也要有對抗的企業(yè)家團體，能夠形成一個好的談判機制，保護各方合法權益。
但是，最后版本的勞動合同法出現(xiàn)了第十四條的規(guī)定，勞動者在滿足“已在用人單位連續(xù)工作滿十年的”或“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同”等條件后，便可以與用人單位訂立“無固定期限勞動合同”，成為永久員工。這一條文甫一出來即引發(fā)了許多企業(yè)家的憂慮，認為企業(yè)的用工自主權受到了較大影響，在勞動合同法實施之前，許多企業(yè)的人力資源管理政策將會有重大的調整。華為萬人辭職事件不啻是這種擔憂的一個結果。
華為萬人辭職事件的發(fā)生本身并不是最重要的，雖然它會產生極大的示范效應，但是，更重要的是關注勞動合同法的定位�？梢赃@樣來解讀勞動合同法。其一，在中國這樣一個社會轉型期，立法者應考慮到制度的協(xié)調性，不能單兵突破，要考慮中國當下問題的復雜性，因此，所有的立法都是“有缺陷”的立法。其二，立法必須經過充分的博弈。一部好的的立法，應該是對利益具有覆蓋性的。立法的利益受損方和受益方都能夠在立法過程中充分表達自我的意志與利益。立法的技術是在這其中尋找到利益的共同點與平衡點。其三，立法者、政府對于市場的干預有積極的作用，也有消極的作用。其立法與制定政策的基點應該是把握好立法決策的時機、立法應具有可操作性以及立法智慧不夠時，由市場及市場參與方的自我選擇來予以替代。其四，不要期望在一部立法中解決所有的問題，立法的缺陷（如程序的非正義與實體的非正義）應由司法機構或法官來彌補。具體正義的分配，不僅靠的是制度安排，更多靠的是有良心、有專業(yè)且受程序監(jiān)控的司法者。而勞動合同法實施中的問題應該受到經驗的考驗。勞動合同法的定位應體現(xiàn)契約自由與政府干預的平衡。
從華為萬人辭職事件看勞動合同法
“離職”不被法律承認
“華為的目的是想把員工前面的工齡一筆勾銷，重新計算工齡，避免出現(xiàn)員工連續(xù)工作十年，簽訂無固定期限勞動合同的情況。華為會賠了夫人又折兵�！毙俜浇忉�，在華為目前離職竟崗的做法下，所謂的“離職”員工并未真正離開華為，而是繼續(xù)工作，并非真正離職，“在法律上，離職的標志是：辦理工作交接收回工卡、停止工資發(fā)放、停止社保、檔案轉移、辦理失業(yè)登記，而不是員工遞交一個辭職報告就算數(shù)的。顯然華為不太可能做到，近萬人要同時離職，并離開一個合理的時間再回來，會對其企業(yè)運作產生巨大影響。所以盡管華為自己規(guī)定工齡重新計算，即使員工本身同意，但法定大于約定，這些‘離職’員工已經工作的年限并不能重新計算，而要連續(xù)計算�！卑凑铡秳趧雍贤ā返谑臈l規(guī)定，在同一單位工作十年或以上的員工應當簽訂無固定期限勞動合同。
“至于華為支付的賠償金，則只是將以后可能發(fā)生的經濟補償金的一部分提前給了勞動者。”肖勝方解釋，經濟補償金的計算年限和無固定期限勞動合同工作年限的條件是兩個概念，由于員工此前的工齡并沒能一筆勾銷，華為的做法只是將以后可能發(fā)生的經濟補償金的一部分提前給了勞動者�！袄纾粋�已經在華為工作8年的員工，這次已經拿到前8年的補償金，重新簽訂勞動合同后，假設在三年后又發(fā)生需要支付經濟補償金的情況，則前8年的年限可剔除，只得到后三年的補償金�！�
類似遭遇員工如何自保
如果有企業(yè)拷貝華為的做法，并按法律規(guī)定完成真離職程序，成功規(guī)避簽訂無固定期限合同，員工如何保護自己的利益呢？肖勝方介紹：“一種情況，如果勞動合同還未到期，員工不愿辭職，企業(yè)不能無理由解除勞動合同，如果企業(yè)單方面無故解除勞動合同，在《勞動法》下，勞動者有權通過法律途徑要求繼續(xù)履行勞動合同，在《勞動合同法》下，勞動者除選擇繼續(xù)履行合同外，還有權要求按照經濟補償標準的兩倍支付賠償金。第二種情況，員工勞動合同未到期，且在勞動合同期滿時，已經在此單位工作十年以上，除非勞動者不愿意繼續(xù)工作，用人單位必須簽訂無固定期限勞動合同�！�
從華為萬人辭職事件解讀
2007年11月，華為技術有限公司要求工作年滿8年的員工（約有7000人），先由個人向公司提交一份辭職申請，在雙方達成自愿辭職共識之后，然后競爭上崗，再與公司簽訂新的勞動合同。作為此項要求的補償是，新的勞動合同簽訂后，工作崗位基本不變，薪酬略有上升，每年享受一至兩個星期的帶薪假期，而且可以獲得華為公司較為優(yōu)惠的經濟補償（共約10億元人民幣）。
上述“華為辭工”事件經由媒體曝光之后，立即在社會各界引起軒然大波。在《勞動合同法》即將實施的前夕的這一敏感的舉動自然被懷疑是在規(guī)避即將實施的的勞動合同法》，但是華為表示這一事件僅是人力資源的正常調整而非有意在規(guī)避法律。饒有趣味的是，這一“正常的人力資源調整”卻引起了廣東眾多中小企業(yè)的紛紛效仿。針對“華為辭工”事件，有關部門包括國家勞動和社會保障部、廣東省勞動和社會保障廳以及深圳市勞動和社會保障局等三級部門均給予了關注，深圳市勞動和社會保障局還親自對此次辭工事件進行了調查，全國總工會也已經介入此事。
對于社會各界如此的高度關注，不禁讓人心生疑問：華為公司此舉的目的和動機究竟何在？是正常的人力資源調整，還是真的在規(guī)避即將生效的《勞動合同法》？作為局外之人，筆者自然無法探知華為的真正目的，但是可以根據(jù)華為的具體行為，結合法律層面進行分析，對于“華為辭工”事件進行嘗試性的解讀。
從事實層面看，有這樣幾個疑問是華為不得不去面對的：為什么華為在《勞動合同法》即將實施前的敏感時刻主動提出這一要求？為什么要求主動辭工并再次上崗的對象均是8年以上工齡的員工？為什么作為追求利潤最大化的企業(yè)僅僅是為了形式上調整工號的原因而甘愿斥巨資10億元人民幣補償給員工？為什么這一所謂的“正常人力資源調整”會引起眾多企業(yè)的紛紛效仿？為什么又會有諸多相關部門給予如此高度的關注？
在解答這些疑問之前，讓我們先看一下即將于2008年1月1日實施的、同時也是社會各界普遍認為華為公司可能規(guī)避的《勞動合同法》中的相關規(guī)定�！秳趧雍贤ā返�14條第二款第一項規(guī)定，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同；《勞動合同法》第14條第二款第三項規(guī)定，連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第39條和第40條第一項、第三項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。這意味著當一名勞動者連續(xù)有10年工齡時，或者當用人單位自2008年1月1日起連續(xù)與勞動者訂立兩次固定期限勞動合同再次續(xù)簽時，除非勞動者不愿意訂立無固定期限勞動合同，否則在上述兩種情形下都可以與用人單位簽訂簽訂無固定期限勞動合同。
結合華為的要求和上述即將于2008年1月1日實施的《勞動合同法》第14條的規(guī)定，可以作出這樣的結論：如果華為是在規(guī)避即將實施的《勞動合同法》，那么該辭工事件目的是在規(guī)避與華為公司員工簽訂無固定期限勞動合同。具體而言，在華為公司規(guī)避《勞動合同法》的假設前提下，其目的是試圖在時間長度方面（10年工齡）和次數(shù)限制方面（連續(xù)兩次簽訂固定期限勞動合同）避免訂立無固定期限勞動合同法定條件的提前出現(xiàn)。
如此，我們就明白了為什么華為不是要求所有的員工、而是僅要求八年以上工齡的員工辭職，其目的就是為了中斷這八年的工齡，從而使得工齡重新計算而避免導致無固定期限合同條件的產生；如此，我們也就理解了為什么華為在2008年1月1日之前實施這一辭工行動，因為根據(jù)《勞動合同法》第97條第一款的過渡性規(guī)定，該法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限合同的次數(shù)自2008年1月1日起才開始起算，這在實際上是增多了一次簽訂固定期限勞動合同的機會，而這同樣是為了避免訂立無固定期限勞動合同條件的出現(xiàn)。
在上述假設為真的前提下，問題也隨之凸顯：就法律層面而言，該規(guī)避無固定期限勞動合同簽訂的目的能夠實現(xiàn)嗎？筆者以為，在有關部門沒有制定實施細則、在最高人民法院尚無司法解釋的情形下，關鍵看華為具體的操作方式：如果華為與員工徹底結算勞動報酬、給予經濟補償金、結清社保并重新簽訂勞動合同，或者華為讓符合要求的員工先辭職后，再同自己的控股公司簽訂勞動合同，然后再回到華為原來的崗位工作，從法律層面看，這些做法均可會中斷工齡連續(xù)計算的鏈條，目的自然能夠實現(xiàn)。但是問題在于，由于得到過多的關注和調查、眾多企業(yè)的效仿以及有關行政部門的調查之后，相信有關機關會根據(jù)該事件，有針對性的作出修正性規(guī)定或解釋，而如果華為目的的確是在規(guī)避《勞動合同法》第14條關于簽訂無固定期限勞動合同的規(guī)定，結果很可能是“竹籃子打水一場空”。
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