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面對《勞動合同法》如何拆穿企業(yè)花招
華東政法大學教授、博士生導師董保華在接受記者采訪時表示，如果立法思路不改變，長此以往，《勞動合同法》帶給普通勞動者的不僅是“陣痛”，很有可能是“常痛”。
“很多人評價說勞動合同法一旦實施，相當于讓勞動者捧了個"鐵飯碗"，轉為無固定期限勞動合同后，只能企業(yè)被"炒"，企業(yè)不能"炒"勞動者了。
“但是，董保華一直認為，如果從新法的實際操作效果來預測，結果可能恰恰相反。即將實施的《勞動合同法》對企業(yè)實行”嚴出“政策，對企業(yè)的所有可能結束勞動關系的措施設置了重重”關卡“，這令用人單位不再能隨隨便便炒掉員工。表面上，此舉大大保護了勞動者，但實際不然。
“舉個例子，家里請了一位阿姨，如果連續(xù)訂立兩次固定期限合同后，雇主必須提供無固定期限勞動合同。但結果呢，這位阿姨可能干不了一年就被"炒"了。”由于普通勞動者從事的工作可替代性較強，他們首當其沖可能更快地丟了飯碗。而對就業(yè)市場來說，可以預見，企業(yè)必定采取更加嚴格的“嚴進”政策。企業(yè)會盡量招有經(jīng)驗的員工，已經(jīng)就業(yè)的普通勞動者上升發(fā)展空間將受到限制，初次就業(yè)或缺乏職業(yè)技能的勞動者可能到了某個時間點就被辭退，再招新人輪換。
“強制推行無固定期限合同的規(guī)定，如同將勞動力市場這一蓄水池的出水閥門關閉了，只進不出就會變成一潭死水。”董保華表示，中國正在面臨以高校畢業(yè)生、城鎮(zhèn)新增勞動力、農(nóng)村轉移勞動力為主的第三次就業(yè)高峰，為了解決就業(yè)問題，各方面作出了巨大努力，但這則條款很可能導致所有努力都付諸東流。
“立法需要在勞動者、企業(yè)之間找到一個平衡點，應該低標準、廣覆蓋、嚴執(zhí)法，但恰恰現(xiàn)在的立法思路不能保護最普通的勞動者。”最不利的后果就是，企業(yè)一直管到員工老弱病殘，就業(yè)促進反交給了政府承擔，造成企業(yè)、員工“雙輸”。“員工需要的是社會保障，而不是終身由企業(yè)吃進。到那時，誰來激發(fā)企業(yè)活力？而企業(yè)一旦喪失競爭力，對整個社會未必是好處。”
即將實施的《勞動合同法》無疑給企業(yè)套上了一道緊箍咒。面對這個緊箍咒，企業(yè)紛紛使出渾身解數(shù)，竭力規(guī)避新法帶來的用人風險和成本。面對這種合法但不一定合理的規(guī)避行為，上海申達律師事務所的夏利群律師和上海光大律師事務所的俞斌律師在接受記者采訪時，將這些花招一一拆解，對企業(yè)和白領員工同時作出提醒。
偷梁換柱，員工“一仆兩主”
已經(jīng)和另一家公司簽訂勞動合同的金鑫（化名）昨天仍然坐在以前的辦公室中。工作地點、內(nèi)容、薪資待遇仍和以前一模一樣，什么都沒有變，只是“東家”換了。
金鑫所在的工作單位是一家大型民營企業(yè)，該企業(yè)下屬10余個分公司，大多都是獨立法人。前幾天，大家續(xù)簽合同時，金鑫和他的同事發(fā)現(xiàn)，合同上的企業(yè)名稱已經(jīng)不是自己工作將近10年的原公司，而是變成了另一家同屬集團的子公司。更令他們感到奇怪的是，簽訂合同后，工作環(huán)境沒有發(fā)生任何變化，依然在原來的辦公室或車間上班，待遇也和原來一摸一樣。金鑫說：“其實什么都沒有變，還是在為原公司工作，但是將近10年的工齡卻沒有了。”
滿足《勞動合同法》的“無固定期限勞動合同”有4種情形，其中在一家單位連續(xù)工作滿十年或是連續(xù)兩次訂立固定期限勞動合同都可訂立。一些企業(yè)于是就在時限上動起了腦筋。金鑫告訴記者，他懷疑企業(yè)“偷梁換柱”，有意規(guī)避《勞動合同法》。“我們?nèi)绻?quot;輪流"和集團的子公司簽訂勞動合同，從法律角度說，就永遠一直是公司的"新人"，永遠無法和公司簽訂無固定期限勞動合同。”記者了解到，有些公司甚至注冊一個新的空殼公司，專門做上述相同的事兒。
拆招
勞動法專家表示，重新注冊一家公司的做法，對于小型的民營企業(yè)來說，可能還有操作空間，但對于大型企業(yè)來說，由于注冊成本過高，未必能成為現(xiàn)實。因此，在大型的國有和外資企業(yè)工作的白領應該無須擔心公司將你“轉嫁”別家。
先辭再雇，公司許諾年終獎勵
昨天，休息了一個星期的小丁重新回到了原來的餐廳上班。前一段日子，他所在的餐廳里，包括小丁在內(nèi)的工作滿兩年以上的員工都被公司“暫時”勸退。“公司跟我們說好，先辭了我們，放一個星期假，回頭再按照新員工的標準重新錄用我們。”
面對企業(yè)提出“先辭退，再錄用”的建議，小丁和他的同事也都接受了。小丁所在的連鎖餐廳在上海一共有10家，員工人數(shù)眾多，大多是外來務工人員，對于他們來說，保住工作這個飯碗最重要。
昨天，公司按照事前的約定，和小丁等十幾名員工都簽訂了新的勞動合同。公司還承諾，年終時會給予一定的獎金補貼，來感謝他們這次的配合。
拆招
勞動法專家表示，先辭再雇的方式，與華為“買斷”工齡的方式雷同。但需要認定的是，離職并不是一個法律概念，真正的勞動合同終止，是指已經(jīng)辦理退工手續(xù)。一些企業(yè)暫時中斷勞動關系然后再聘用員工，中間隔上一段時間，其中勞動關系是否中斷要以此為準，而且將來有關部門可能還會頒布相關的法律解釋，以避免這種有意為了規(guī)避法律而采取的行為。員工需要注意的是，企業(yè)提出“先辭再雇”的要求時，應該與企業(yè)簽訂書面協(xié)議，以免自己的權益遭受損失。
上班上網(wǎng)、博客談公司都可能被“炒”
《勞動合同法》實施后，令用人單位不再能隨隨便便炒掉員工。于是，一些企業(yè)千方百計要奪回勞資關系的主動權�！秳趧雍贤ā返�39條“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動合同”將成為用人單位的“救命稻草”。因此個別企業(yè)可能重新修訂各種規(guī)章制度，增加一些更為嚴厲、細化的規(guī)定。
諸如嚴重違紀這個規(guī)定，企業(yè)有可能規(guī)定上班時間上網(wǎng)、聊天、炒股票，在個人博客談論公司事務就算嚴重違紀，然后就有權利開除員工。
拆招
相關專家認為，員工作為個體一般勢單力薄，《勞動合同法》規(guī)定，企業(yè)規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)模袡嘞蛴萌藛挝惶岢�，通過協(xié)商予以修改完善。這時如果有強有力的工會，和企業(yè)溝通的效果明顯會好于職工個體。
定義“特定崗位”防止增加人力成本
張先生是一家美資企業(yè)的人事經(jīng)理。對《勞動合同法》中有關“無固定期限合同”的新規(guī)定，他認為企業(yè)的人力成本肯定會因此提高，但企業(yè)同樣有方法可以“巧妙”應對。
“《勞動合同法》提到，連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同的員工，在續(xù)簽時可以要求簽訂無固定期限勞動合同，但是，勞動合同中還有一種"以完成一定工作任務為期限"的勞動合同，如果員工簽訂的是該類合同，那么就沒有要求簽無固定期限合同的前提了。”張先生說，特殊的計件工種或者項目制工種，都可以采取這種勞動合同形式，對人事經(jīng)理來說，在合理的范圍內(nèi)將適合的職業(yè)改成“以完成一定工作任務為期限”的勞動合同，不僅可以避免因新法造成的人力成本增加的問題，還完全合乎新法規(guī)定。
拆招
這種方法雖然合法，但適用的范圍并不廣。勞動法專家表示，只有部分計件工種或者項目制工種才適合簽訂“以完成一定工作任務為期限”的勞動合同，而對于企業(yè)中常設的部門，難以利用此種方法。而今后相關部門肯定會對適用“以完成一定工作任務為期限”勞動合同的崗位進行確立。
針對《勞動合同法》實施后，一些企業(yè)為規(guī)避履行應盡義務而紛紛采取辭退員工之后再與他們簽訂勞務派遣合同的做法，北京市勞動保障局勞動工資處相關負責人告誡企業(yè)，這種做法是盲目的。從下月起生效的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，勞務派遣企業(yè)和用工單位將為共同當事人，即雙方相互承擔連帶責任。“實際上，即使改成勞務派遣，也并不能減少企業(yè)的相應義務。而在產(chǎn)生勞動糾紛時，用工單位也不能把責任都推給勞務派遣單位。”
據(jù)介紹，《勞動合同法》第62條明確規(guī)定，用工單位在使用勞務派遣員工時應執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位的福利待遇；進行培訓；連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制。5月1日即將生效的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，勞務派遣企業(yè)和用工單位將為共同當事人，即雙方相互承擔連帶責任。因此，企業(yè)為了規(guī)避義務，而把職工的勞動關系轉為勞務派遣的現(xiàn)象有一定的盲目性。
此外，負責人還強調(diào)，如果勞動者符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，企業(yè)強行與其簽訂固定期限勞動合同的，必須支付雙倍工資。按照《勞動合同法》第14條的規(guī)定，勞動者在用人單位連續(xù)工作滿10年的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。而第82條規(guī)定，用人單位不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起，用人單位應向勞動者每月支付2倍的工資。
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